Obowiązkowe warunki umowy o pracę. Rodzaje koncepcji umowy o pracę

Główną instytucją jest umowa o pracę.

Należy rozpatrywać w trzech aspektach:

1. Jak umowa o pracę zawarta pomiędzy pracownikiem a pracodawcą;
2. instytut prawo pracy , którego regulamin reguluje tryb zatrudnienia (zawarcia umowy o pracę), przeniesienia na inną pracę oraz zwolnienia (zmiany i rozwiązania umowy o pracę);
3. pojawienie się stosunków pracy, a także powstanie, zmiana i zakończenie ściśle powiązanych stosunków pracy (pochodnych) prawnych.

W sztuce. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa umowa o pracę. Jest to umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę według określonej funkcji pracy oraz zapewnić warunki pracy przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę, terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w niniejszej umowie, przestrzegać zasad obowiązujących w przepisach wewnętrznych organizacji.

Umowę o pracę należy odróżnić od powiązanych z nią umów cywilnoprawnych związanych z pracą (umowy, zlecenia, umowy autorskie, umowy o prace badawczo-rozwojowe itp.). Pomimo zewnętrznego podobieństwa różnią się one następującymi cechami:

• przedmiotem umowy o pracę jest sama praca pracownika, tj. Jest to codzienna czynność zawodowa związana z określoną funkcją zawodową. Przedmiotem umów cywilnoprawnych jest już ucieleśniony końcowy rezultat pracy (wynalazek, malowanie itp.), a praca w nich jest jedynie sposobem na osiągnięcie tego rezultatu, na wypełnienie podjętych zobowiązań;
• Co do zasady umowa o pracę wymaga osobistego wykonywania pracy, zastępowanie pracownika inną osobą jest zabronione. W umowach cywilnoprawnych obowiązek taki powstaje dopiero w wyniku szczególnego zastrzeżenia tego warunku w samej umowie lub w przypadkach określonych przez prawo dla poszczególne gatunki umowy cywilne;
• Jednak zgodnie z umową o pracę pracownik jest zobowiązany do przestrzegania wewnętrznych przepisów pracy w procesie wykonywania swojej funkcji pracowniczej. Za naruszenie tego obowiązku pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej. W umowach cywilnych nie ma takiego warunku;
• Zgodnie z umową o pracę pracodawca ma obowiązek organizować pracę pracownika, zapewniać normalne i bezpieczne warunki praca. W przypadku umów cywilnoprawnych pracownik sam organizuje pracę i wykonuje ją na własne ryzyko.

Państwo promuje trwałość umów o pracę poprzez stanowienie prawa w zakresie zasad wolności i dobrowolnego wyrażania woli przy zawieraniu umowy o pracę oraz różnych gwarancji prawnych dotyczących przyjmowania, przenoszenia i zwalniania, a także zakazanie umieszczania w umowie o pracę warunków pogarszających sytuacji pracowników w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem.

Pojęcie umowy o pracę

„Umowa o pracę” to jedna z kluczowych kategorii, która od kilkudziesięciu lat przyciąga uwagę specjalistów. Należy mieć na uwadze, że w teorii prawa pracy umowa o pracę w myśl tradycji piwilistycznej rozpatrywana jest wieloznacznie i jest zjawiskiem dość bogatym w treść. Po pierwsze, w sensie obiektywnym termin ten często oznacza zespół norm prawa pracy, instytucję prawną, której zadaniem jest uregulowanie stosunków społecznych w zakresie zawierania, zmiany lub rozwiązywania umowy o pracę. Po drugie, umowa o pracę jest faktem prawnym – transakcją (pactum), a w niektórych przypadkach elementem faktycznego układu, z którego powstają wzajemne prawa i obowiązki podmiotów. Po trzecie, zjawisko to odzwierciedla obowiązek (obligatio), wynikający z faktu prawnego (skład faktyczny), jako jedną z prawnych form przyciągania do pracy. Wreszcie, po czwarte, umowę o pracę czasami traktuje się jako dokument prawny, formę uprzedmiotowienia uzgodnionych przez strony warunków.

Pojęcie prawne umowy o pracę zawarte jest w art. 56 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sprowadza się to przede wszystkim do definiowania go poprzez wzajemne prawa i obowiązki podmiotów: „Umowa o pracę to umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę w określonej funkcji zawodowej, w celu zapewnić warunki pracy przewidziane przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne i niniejszą umowę, terminowo i w całości wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się do osobistego wykonywania pracy funkcję pracy określoną w niniejszej umowie, aby zachować zgodność z wewnętrznymi przepisami pracy obowiązującymi u tego pracodawcy.” .

Takie rozumienie nie daje pełnego obrazu rozpatrywanego zjawiska, a jednocześnie nie w pełni odpowiada treści rozdziału. 10 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, poświęcony sformalizowaniu procedury zawarcia umowy i całej sekcji. III Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Umowa o pracę jako instytut prawo pracy w teorii jest zwykle rozpatrywane jako zbiór norm prawnych o charakterze proceduralnym i merytorycznym, które ze względu na jedność właściwości przedmiotowych i funkcjonalnych stanowią stosunkowo niezależny i dość duży element w strukturze szczególnej części branży . Ten organ regulacyjny ma złożoną strukturę i reprezentuje wewnątrzsystemową sektorową formację instytucjonalną, którą słusznie należy nazwać instytucją ogólną części specjalnej.

Rozpatrzenie umowy o pracę jako , co do zasady wiąże się to z koniecznością rozróżnienia pracy i związanych z nią obowiązków cywilnoprawnych związanych ze świadczeniem usług odpłatnych, umowami, zamówieniami literackimi, zamówieniami i niektórymi innymi. Odbywa się to nie tylko w nauce, ale także w celów praktycznych, gdyż prawidłowe zrozumienie charakteru stosunków, jakie powstały między stronami, zależy od tego, jaką dziedzinę prawa należy w danej sytuacji zastosować. Różnice w mechanizmie regulacji prawnej, na pierwszy rzut oka niezbyt znaczące i zauważalne, są często wykorzystywane przez pozbawionych skrupułów pracodawców, którzy „pod pozorem” umów cywilnych uchylają się od stosowania prawa pracy, zmniejszając w ten sposób swoje koszty produkcyjne i organizacyjne . Prowadzi to do nieoczekiwanych i niekorzystnych skutków prawnych dla osoby korzystającej ze zdolności do pracy. Zawierając na przykład umowę o świadczenie usług odpłatnych, obywatel nie ma prawa żądać od pracodawcy udzielenia urlopu i jego zapłaty, zapewnienia bezpiecznych warunków pracy odpowiadających wymogom państwa, przestrzegania norm dotyczących godziny pracy i wdrożenie wielu innych gwarancji ustanowionych przez prawo pracy.

Problem ten ma długą historię i z czasem znalazł rozwiązanie w teorii prawa pracy i praktyce egzekwowania prawa w postaci systemu znaków, za pomocą których zwyczajowo rozróżnia się obowiązki pracownicze i cywilne: charakter osobisty, przedmiotowy, organizacyjny i majątkowy.

Uznanie umowy o pracę za a fakt prawny(elementy składu faktycznego) - transakcja pomiędzy podmiotami mająca na celu utworzenie stosunku pracy.

Umowa o pracę jako transakcja o pracę

Większość prawników kojarzy termin „transakcja” z prawem cywilnym, gdzie odpowiednia instytucja prawna ustala pojęcie, rodzaje transakcji, warunki, formy i tryb ich wykonania oraz reguluje wystarczająco szczegółowo podstawy i skutki ich nieważności. To właśnie w tej branży transakcje stanowią najczęstszą grupę faktów prawnych związanych z powstaniem, zmianą i zakończeniem stosunków prawnych. W prawie cywilnym zostało to rozwinięte ogólna teoria transakcje.

W regulacji stosunków pracy zasadne wydaje się wykorzystywanie teorii transakcji w prawie pracy.

Umowa o pracę - Są to dobrowolne działania osób fizycznych lub prawnych (podmiotów prawa pracy), mające na celu ustanowienie, zmianę lub zniesienie praw i obowiązków pracowniczych w zakresie pracy najemnej i umowy. Pełni rolę faktu prawnego, z którym normy prawa pracy łączą powstanie, zmianę lub ustanie stosunków społecznych i pracowniczych. Transakcję zatrudnienia charakteryzuje równość jej podmiotów, które w aktualnej specyficznej sytuacji prawnej pracy mają stosunkowo równe możliwości wyboru nadchodzącego wariantu legalnego zachowania w pracy: zawarcia lub odmowy zawarcia umowy o pracę, przeniesienia do innej pracy itp. .

Umowa o pracę, jak każda transakcja, ma swoją strukturę, która przejawia się w jedności jej elementów: podmiotów, woli, treści i formy. Dopiero ich połączenie wskazuje, że transakcję można uznać za zawartą, a zjawisko to w zasadzie ma charakter faktu prawnego.

Przedmioty, których działania mają na celu ustalenie wzajemnych praw i obowiązków pracowniczych, to z jednej strony osoba, która chce realizować swoją zdolność do pracy (najemna), z drugiej zaś osoba, która chce tę zdolność wykorzystać w swojej pracy. własne interesy i ma możliwość zapewnienia kontrahentowi pracy (pracodawcy). W teorii prawa pracy i ustawodawstwie pracy nie są one zwykle rozpatrywane jako odrębne podmioty prawa pracy i mieszczą się w pojęciu „pracownik” i „pracodawca”, choć uczestnictwo w transakcji nie zawsze oznacza, że ​​strony mają odpowiedni stan. Zatem zawarcie umowy o pracę z naruszeniem wyroku sądu pozbawiającego osobę prawa do zajmowania określonych stanowisk w określonych okolicznościach (część 3 art. 84 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) może powodować jedynie konsekwencje związane z nieważność takiej transakcji, ale nie wzajemne prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy, wynikające z czynności prawnych. Dlatego też w przyszłości stronami umowy o pracę – transakcją – będą tzw zatrudniających I pracodawca*.

Ponieważ umowa jest silnej woli działania, zatem jego uczestnicy muszą, co do zasady, posiadać osobowość prawna pracy. Osobą zatrudnianą jest zawsze osoba fizyczna (obywatel Federacji Rosyjskiej, cudzoziemiec, bezpaństwowiec), posiadająca nierozerwalną cechę indywidualną jako źródło pracy (siła robocza), która samodzielnie zawiera umowę o pracę w imieniu. Istnieją jednak wyjątki, gdy umowa o pracę jest zawierana w jego imieniu przez przedstawicieli prawnych lub wymagana jest ich pisemna zgoda (części 3, 4 art. 63 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Drugi podmiot transakcji (pracodawca) może być reprezentowany albo przez osobę fizyczną, w tym przypadku samodzielnie wyraża swoją wolę, albo przez osobę prawną, której wolę wyrażają jej organy - jednoosobowy lub kolegialny organ wykonawczy (menedżer, dyrekcja, zarząd itp.), a także kierownik oddziału, przedstawicielstwo. Jednak w przeciwieństwie do prawo cywilne W prawie pracy przy zawieraniu umowy o pracę nie ma znaczenia, czy pracodawca będący osobą prawną posiada ogólną, czy szczególną zdolność prawną. W stosunku do pracodawcy – osoba fizyczna nie posiadająca statusu przedsiębiorca indywidualny, została ustanowiona szczególna zdolność prawna: ma on prawo być stroną i zawierać umowę o pracę wyłącznie w celu osobistej obsługi i pomocy w prowadzeniu domu (część 5 art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wolę w orzecznictwie zwykle traktuje się jako uwarunkowane i umotywowane pragnienie osiągnięcia przez osobę określonego celu, jako proces psychicznej regulacji zachowania danego podmiotu. W tym sensie wola to związek pomiędzy świadomymi okolicznościami (motywem) danej osoby a celem prawnym, który stanowi podstawę transakcji. Motywom z reguły nie przypisuje się poważnego znaczenia prawnego z punktu widzenia doskonałości transakcji, dlatego ustawodawca i praktyka organów ścigania są najczęściej prawnie obojętne na konsekwencje wady motywu. Niemniej jednak w niektórych przypadkach strony za obopólną zgodą mogą nadać znaczenie prawne motywom, które nie są sprzeczne z prawem, jeżeli są one zapisane w umowie o pracę jako jej warunek.

Aby można było uznać transakcję za ważną, wola każdej ze stron musi zostać zobiektywizowana. Wola stron musi odpowiadać woli autentycznej i swobodnie ukształtowanej, wyrażonej w sposób zrozumiały dla drugiej strony i mającej na celu ustalenie podmiotowych praw i obowiązków. W takim przypadku uczestnicy muszą ustalić i uzgodnić treść umowa, gdy wola zostaje przekształcona w warunki postępowania uczestników, a uzgodnione warunki muszą być ubrane w prawo określone formularz.

Treść umowy o pracę bywa przedstawiana po prostu w sposób prosty – jak wynika bezpośrednio z jej treści. Takie potoczne rozumienie nie ma jednak zastosowania przy przeprowadzaniu profesjonalnych analiz prawnych tej kategorii. Z formalnoprawnego punktu widzenia treścią umowy o pracę-transakcji są wszystkie jej warunki, co do których strony doszły do ​​porozumienia, czyli nastąpiła zbieżność ich oświadczeń woli.

Warunki umowy o pracę wyznaczają zewnętrzny, statyczny model dalszego postępowania stron (przyrzeczenie odpowiedniego działania), dlatego nie są równoznaczne z kategorią praw i obowiązków stron stosunku pracy. Dynamika umowy o pracę wiąże się z pojawieniem się obowiązku pracy – funkcjonującego stosunku prawnego łączącego w sobie treść ekonomiczną (praca jako działalność gospodarcza) I forma prawna. Jest to jednak kolejny etap, w którym regulacja dokonuje się poprzez mechanizm podmiotowych praw i obowiązków, które odpowiadają sobie w ramach danego stosunku prawnego i tworzą jego treść prawną.

Warunki umowy o pracę w teorii prawa pracy, z punktu widzenia mechanizmu ich powstawania, tradycyjnie dzieli się na dwie grupy:

• bezpośredni (umowny), które są formułowane przez strony umowy o pracę w trakcie wzajemnych negocjacji;
• instrumenty pochodne (pozaumowne), które są przewidziane przez prawo, układ zbiorowy, umowy i mają zastosowanie do stron w związku z zawarciem umowy o pracę (część 5 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Choć trudno podważyć istotny wpływ warunków pochodnych na zachowanie stron, to jednak należy zauważyć, że warunki bezpośrednie w większym stopniu odpowiadają umownemu charakterowi relacji pomiędzy uczestnikami transakcji o pracę.

Z kolei warunki bezpośrednie mogą być dwojakiego rodzaju: obowiązkowy(konieczne) i opcjonalny(dodatkowy). Pomimo, że taka klasyfikacja warunków zawarta jest w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jego rola w ustawodawstwie nie jest wystarczająco określona.

Zazwyczaj o pochodnych warunkach umowy o pracę dyskutuje się w przypadkach, gdy ustawodawstwo przewiduje szczególne regulacje prawne w odniesieniu do określonego rodzaju pracy, jeżeli wynika to z charakteru wykonywanej pracy. Niezależnie jednak od obecności lub braku w tekście odniesień do warunków pochodnych, do stron transakcji o pracę będą miały zastosowanie przepisy regulacyjnych aktów prawnych, umów, układów zbiorowych pracy, przepisów lokalnych w odpowiedniej części.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera przepis, zgodnie z którym brak w umowie o pracę jakichkolwiek obowiązkowych warunków lub informacji nie stanowi podstawy do uznania jej za niezawartą lub rozwiązania (art. 57 część 3). Informacje reprezentują szczegóły, tj. informacje o stronach transakcji, które najczęściej nie mają żadnej treści prawnej, więc ich obecność lub brak tak naprawdę nie może mieć wpływu na przyszły charakter i zobowiązania stron umowy. Tak więc, jeśli przy zawieraniu umowy zawarta jest w niej informacja o jednym przedstawicielu pracodawcy, ale po tygodniu przedstawiciel ten się zmienia (na przykład w związku z powołaniem nowego kierownika decyzją walnego zgromadzenia organizacji uczestników), okoliczność ta nie może i nie powinna mieć negatywnych konsekwencji dla odpowiedniej umowy o pracę. To samo można powiedzieć o dokumentach identyfikujących strony umowy, indywidualnym numerze podatnika pracodawcy itp.

W przeciwieństwie do informacji, warunki umowy stanowią wzór przyszłych wzajemnych praw i obowiązków stron, zasady postępowania w ramach stosunku pracy. Nie da się zawrzeć umowy, w której nie jest określony np. jej przedmiot, czyli to, co wynika z podstawy transakcji, gdyż jeśli cel jest niejasny, nie może być żadnego określonego skutku prawnego.

Obowiązkowe lub fakultatywne warunki umowy o pracę nie mogą pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z tą określoną przepisami prawa pracy, układem zbiorowym lub umową. Jeżeli zatem takie przesłanki zaistnieją, nie podlegają one stosowaniu zgodnie z prawem, czyli inaczej mówiąc, przesłanki jako sprzeczne z prawem są nieistotny, tj. nie mogą powodować skutków prawnych.

Pomimo tego, że prawo zawiera dość obszerną listę obowiązkowych warunków, nie wszystkie je posiadają ta sama wartość dla wszystkich rodzajów stosunków prawnych w zakresie prawa pracy. Dlatego też ta grupa schorzeń wymaga dodatkowego zróżnicowania. Szczególnie należy to podkreślić zespół podstawowych warunków obowiązkowych, które są uniwersalne dla każdej umowy o pracę. W przypadku ich braku żadna umowa o pracę nie może być uznana za zawartą. Do warunków takich zalicza się: 1) przedmiot umowy – konkretna funkcja zawodowa, na którą dana osoba jest przyjęta; 2) miejsce wykonywania funkcji pracy (miejsce pracy).

Funkcja pracy - jest to oczywiście centralny element każdej umowy o pracę. Bez tego warunku transakcja nie może dojść do skutku, gdyż brak informacji o funkcji pracy pozbawia interakcję stron jakiegokolwiek znaczenia i oznacza jedynie, że pracodawca nie ma pojęcia, po co musi wykorzystywać zdolność pracownika do pracy. Ponadto, podkreślając wagę tego elementu w treści umowy, ustawodawca ugruntował zasadę pewności funkcji pracy, wyrażając swoje stanowisko zakazując wykonywania przez pracownika pracy nieprzewidzianej umową o pracę (art. 60 Kodeksu Pracy). Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Definicja funkcji pracy - ważny punkt w procesie zawierania umowy o pracę. Strony mają potrzebę skorelowania potrzeb pracodawcy, wynikających z obiektywnych wymagań procesu technicznego, z indywidualnymi cechami fizycznymi, psychicznymi, moralnymi, kulturowymi i innymi zatrudnianej osoby.

Obiektywna strona funkcji pracy ujawnia treść pracy i poziom wymagań nałożonych na wykonawcę, w zależności od celów zamawiającego i biorąc pod uwagę technologię stosowaną przez niego przy produkcji, eksploatacji lub utrzymaniu określonych obiektów. Dlatego też we wszystkich przypadkach, gdzie specjalizacja i złożoność pracy wymagają od zatrudnionej osoby szczególnej wiedzy i umiejętności, jednocześnie złożony jest i funkcja pracy. Jeżeli z treści pracy nie wynika obecność lub konieczność zdobycia specjalistycznej wiedzy i doświadczenia w jakiejkolwiek dziedzinie, to znaczy, gdy mówimy o pracy, którą może wykonywać większość ludzi, jeśli nie wszyscy, to taka funkcja pracy jest przestój. Prostą funkcję pracy określa się zwykle poprzez wskazanie konkretnego rodzaju pracy (systemu operacji pracy), którą będzie wykonywał najemca. Do tego typu funkcji zalicza się np. pracę majsterkowicza, woźnego, technika i inne. proste typy praca.

W przeciwieństwie do prostej, obiektywna strona złożonej funkcji pracy składa się z kilku powiązanych ze sobą elementów, które wskazują na specjalizację i złożoność pracy: zawód, specjalność i kwalifikacje. Zawód zwykle nazywany rodzajem aktywność zawodowa, zawody wymagające pewnego przygotowania, uwarunkowane podział społeczny pracy i będący wyrazem jej zróżnicowania (lekarz, budowniczy, nauczyciel, prawnik itp.). Specjalność(z łac. specialis - specjalny) to zespół wiedzy i umiejętności nabytych w drodze specjalnego szkolenia i doświadczenia zawodowego, niezbędnych do określonego rodzaju działalności w ramach określonego zawodu (na przykład terapeuta, nauczyciel w szkole podstawowej, architekt). Kwalifikacja- jest to stopień przydatności zawodowej zatrudnionej osoby, biorąc pod uwagę złożoność pracy, poziom jej wiedzy i umiejętności zawodowych.

Podział funkcji pracy na złożoną i prostą ma pewne znaczenie praktyczne nie tylko w zakresie rozróżnienia osób na osoby, które mają i nie mają prawa ubiegać się o daną pracę, ale także w odniesieniu do ważności i dopuszczalności okresowych sprawdzenie przydatności danej osoby na dane stanowisko. Zatem jeśli praca wiąże się ze złożoną funkcją pracy, pracodawca ma następnie prawo (a czasem obowiązek) okresowej kontroli jakości pracy i przydatności pracownika do wykonywanej pracy. Wręcz przeciwnie, wykonując prostą funkcję pracowniczą, pracodawca nie wykonuje takich czynności, ponieważ przy niezmienionej treści i nieskomplikowanej złożoności pracy nie ma obiektywnych kryteriów jej oceny.

Inną cechą obiektywnej strony funkcji pracy (prostej lub złożonej) jest kategoria pozycje. Z jednej strony stanowisko to zbiór indywidualnych zasad postępowania dla konkretnego pracownika, ustalonych przez danego pracodawcę, które ujawniają i precyzują ogólne i szczególne wymagania stawiane wykonawcy podczas pełnienia funkcji zawodowej. Zwykle są one zawarte w specjalnym dokumencie - Opis pracy(oficjalny regulamin). Z drugiej strony stanowisko określa miejsce danego pracownika w strukturze pracodawcy, jego pozycję w stosunkach podporządkowania i koordynacji z innymi uczestnikami procesu produkcyjnego. Stanowiska pracownicze przydzielane są na podstawie specjalnego lokalnego aktu prawnego zatwierdzonego przez pracodawcę - tabela personelu , co jest samo w sobie ogólna perspektywa to lista tych używanych w działalność gospodarcza stanowisk pracy i odpowiadających im wynagrodzeń (stawek). Z reguły obiektywna strona złożonej funkcji pracy znajduje odzwierciedlenie w specjalnych podręcznikach taryfowych i kwalifikacyjnych zatwierdzonych przez sektorowy federalny organ wykonawczy w dziedzinie pracy.

Czasem od prawidłowej nazwy stanowiska w tabeli personelu lub rodzaju przyszłej pracy może zależeć prawo pracownika do dopłat (dopłat), wynagrodzenia lub preferencyjnych emerytur lub rent w związku z długoletnią aktywnością zawodową pracownika. określony rodzaj (w placówkach medycznych, placówkach edukacyjnych dla dzieci, podczas wykonywania pracy związanej z narażeniem na niekorzystne czynniki produkcyjne itp.). W takich przypadkach o statusie wykonawcy będzie decydowała nie rzeczywista treść wykonywanego przez niego utworu, ale dokładna zgodność jego stanowiska z nazwiskami zapisanymi w katalogach kwalifikacji, a także w specjalnych listach i wykazach zawody, prace i stanowiska zatwierdzone na poziomie federalnym.

Jednocześnie w nowoczesnych warunkach nie każdy pracodawca, szczególnie w sektorze prywatnym, jest zainteresowany powiązaniem swojego grafiku pracy z podręczniki kwalifikacji. W niektórych przypadkach nie jest to możliwe ze względu na specyfikę działalności pracodawcy, w innych wręcz przeciwnie, ze względu na szeroki profil jego pracy. Staje się to oczywiste chociażby analizując umowy o pracę w małych przedsiębiorstwach zawierane przez pracodawcę – osobę fizyczną, gdzie w większości przypadków nie da się zatrudnić osoby do pełnienia funkcji pracowniczej na ściśle określone stanowisko, specjalność czy kwalifikacje. W sztuce. 303 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podkreśla, że ​​osoba zatrudniona w tym zakresie zobowiązuje się do wykonywania czynności nie zabronionych przez Kodeks lub inne prawa federalne praca. Ten duch czasu wskazuje na potrzebę dalszego rozwoju teorii pracownika adaptacyjnego – wykonawcy, który potrafi w odpowiednim czasie dostosować się do zmieniających się warunków, celów i zadań pracy.

Strona subiektywna w strukturze funkcji pracy pełni rolę dodatkowej, pomocniczej cechy przy wyborze przez pracodawcę odpowiedniego wykonawcy. Chociaż takie wymagania i warunki nie są bezpośrednio określone w ustawodawstwie, często są one zdeterminowane charakterem obiektywnej strony funkcji pracy i zwykle są przedstawiane przez pracodawców w praktyce. Pracodawca na przykład ma prawo nałożyć na księgowego wymóg, aby podczas wykonywania pracy potrafił posługiwać się określonymi programy komputerowe wdrożyć księgowość oraz korespondencję elektroniczną ze stronami trzecimi; dla prawnika kancelarii prawnej współpracującej z kontrahentami zagranicznymi pracodawca może ustalić warunek własności języki obce; itp.

W niektórych przypadkach subiektywna strona funkcji pracy może objawiać się w postaci specjalnych wymagań dotyczących danych fizycznych, w tym zewnętrznych (waga, wzrost itp.) Zatrudnianej osoby, na przykład w branży modelek, gdzie nie ma są w tym zakresie dość rygorystyczne wymagania. Wszystko to nie oznacza oczywiście, że pracodawca, korzystając z określonych cech, może stawiać pracownikowi dowolne wymagania. Należy podkreślić, że podmiotowa strona funkcji pracy powinna zawsze się uzupełniać, być bezpośrednio powiązana z celem i od niego zależeć, a wymagania dotyczące indywidualnych cech i zdolności wykonawcy powinny mieć na celu osiągnięcie jak największej efektywności jego pracy. praca. Wręcz przeciwnie, takie subiektywne wymagania niezwiązane z pracą wykonawcy będą sprzeczne z prawem i uznane za dyskryminujące (art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stan ok miejsce pracy Przede wszystkim ma ona charakter gwarancyjny dla zatrudniającego, co objawia się ograniczeniem możliwości pracodawcy w późniejszym, arbitralnym ustaleniu, według własnego uznania, terytorium, na którym praca ma być wykonywana.

Za miejsce pracy uważa się zazwyczaj organizację, z którą pracownik zawiera umowę o pracę. Niemniej jednak istnieje kilka możliwości ustalenia miejsca pracy w umowie o pracę, w zależności od rodzaju pracodawcy, a także warunków prowadzenia działalności gospodarczej. W przypadku pracodawcy - osoby prawnej za miejsce pracy uważa się granice terytorialne działki (części budynku) pod adresem prawnym lub w faktycznej lokalizacji organizacji (lokalizacja wszystkich organów wykonawczych ), co należy bezpośrednio ustalić przy zawieraniu umowy o pracę. Jednakże w przypadku nieprzestrzegania pisemnej formy umowy o pracę, gdy warunek ten musi zostać odnotowany, ustawodawca nie oferuje żadnego rozwiązania tego problemu. W takiej sytuacji za miejsce pracy należy uznać miejsce, w którym faktycznie wykonywana jest funkcja pracy.

W przypadku przyjęcia osoby do organizacji, która posiada odrębne jednostki strukturalne zlokalizowane na innym terenie (oddziały, przedstawicielstwa), za miejsce pracy uważa się konkretną jednostkę, którą należy wskazać w umowie o pracę, łącznie z informacją o jej lokalizacji . Pod pojęciem „inna miejscowość” w najbardziej ogólnej formie należy rozumieć terytorium znajdujące się poza granicami jednostki administracyjno-terytorialnej zgodnie z istniejącym podziałem administracyjno-terytorialnym, w którym znajduje się ta osoba prawna. Ponieważ za podstawową jednostkę administracyjno-terytorialną uważa się obecnie jednostkę gminną (miasto, powiat, powiat (powiat) w miastach o znaczeniu federalnym), umiejscowienie odrębnej jednostki strukturalnej na terenie innej jednostki gminnej oznacza, że ​​jest ona położona w inny obszar. Jednak to kryterium nie jest brane pod uwagę we wszystkich przypadkach, ponieważ gminy w Rosji mogą zajmować znaczne terytorium i obejmować kilka osiedli. W związku z tym przy wyznaczaniu kolejnego obszaru należy zastosować dodatkowe kryteria, np. odległość pomiędzy nimi osady, dostępność komunikacyjna proponowanego miejsca pracy.

Miejsce pracy indywidualnego przedsiębiorcy-pracodawcy, a także organizacji, można uznać za jego adres prawny (w miejscu rejestracja państwowa) lub miejsce, w którym faktycznie wykonuje swoją działalność (części budynków, lokale biurowe, działki itp.). O miejscu pracy pracodawcy, osoby fizycznej nie posiadającej statusu przedsiębiorcy indywidualnego, decyduje co do zasady cel, w jakim zatrudnia on osobę (do osobistej obsługi i pomocy w prowadzeniu domu), w innych Inaczej mówiąc, jest to albo miejsce zamieszkania (faktyczne miejsce zamieszkania), albo rzeczywista lokalizacja pracodawcy.

Miejsce pracy należy odróżnić od koncepcji , który w art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej definiuje się jako miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przyjechać w związku ze swoją pracą i które znajduje się pod bezpośrednią lub pośrednią kontrolą pracodawcy. Zasadnicza różnica między tymi dwoma pojęciami polega na tym, że miejsce pracy jest warunkiem zawarcia umowy o pracę i dlatego wymaga obowiązkowego porozumienia stron przy jej zawieraniu. Co do zasady miejsce pracy ustala pracodawca w jednostronnie i z reguły po wejściu w życie umowy o pracę w ramach działań administracyjnych, biorąc pod uwagę warunki produkcyjne i technologiczne. Jednakże w niektórych przypadkach możliwe są sytuacje, w których miejsce pracy i zakład pracy mogą się pokrywać, w szczególności gdy strony określiły miejsce pracy jako fakultatywny warunek umowy lub gdy miejsce, w którym pracodawca faktycznie wykonuje działalność, jest nierozerwalnie związane z miejscem pracy (lokal mieszkalny pracodawcy, plac targowy, kancelaria notarialna, prawnicza itp.).

Oprócz podstawowych warunków obowiązkowych należy wyróżnić grupę sytuacyjne, obowiązkowe warunki, które są niezbędne tylko w przypadku niektórych rodzajów umów o pracę lub w niektórych przypadkach. Ich znaczenie objawia się w nieco innym sensie: w przypadku ich braku strony będą uważane za zawarte porozumienie dopiero po uwzględnieniu podstawowe obowiązkowe I pochodne warunki. Tym samym, jeżeli pracodawca zawrze umowę o pracę na stanowisko stróża, ale jako warunek nie zostanie określony indywidualny rozkład pracy (np. pora nocna), to później warunki pochodne wynikające z wewnętrznych przepisów pracy pracodawcy będzie musiał zostać zastosowany wobec pracownika. Innymi słowy, transakcja pracy zostanie uznana za ważną, ale pracodawca nie osiągnie zamierzonego rezultatu w konkretnej sytuacji, ponieważ nie może wymagać od wykonawcy pracy w nocy.

Warunek dotyczący daty rozpoczęcia pracy jest ściśle powiązana z procedurą wejścia w życie umowy o pracę i ma znaczenie, jeśli strony korzystają z późniejszego rozpoczęcia pracy w porównaniu z zasadą ogólną. Jest to zasada zapisana w art. 61 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że umowa o pracę wchodzi w życie z dniem faktycznego przyjęcia pracownika do pracy lub z dniem podpisania umowy, jeżeli podjął pracę następnego dnia. W W przeciwnym razie pracodawca ma prawo anulować umowę o pracę, czyli ją rozpoznać nierozstrzygnięty.

Omawiany warunek pozwala zatem stronom ustalić w odpowiednim przypadku dogodniejszy dla nich dzień wejścia umowy o pracę, biorąc pod uwagę różne okoliczności (np. ze względu na konieczność przeniesienia pracownika i jego rodziny z innego regionu i transportu jego mienia), nie zmienia jednak ogólnej zasady możliwości rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w przypadku rozpoczęcia pracy później niż uzgodniony przez strony dzień roboczy.

Warunek dotyczący czasu trwania umowy o pracę zapisane w art. 58 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę jest zazwyczaj zawierana przez strony na czas nieokreślony. Norma ta, tradycyjna dla krajowego prawa pracy, ustanawia priorytet interesów pracownika, gwarantując mu stałe zatrudnienie i pomaga zapewnić stabilność relacji między stronami.

Mimo zapewnienia korzyści w postaci nieokreślonego czasu trwania umowy o pracę, ustawodawca pozostawia jednak stronom, w drodze wyjątku, możliwość ustalenia pilny charakter stosunki pracy. Wynika to z szeregu ograniczeń, gdyż warunek terminowy z różnych powodów okazuje się z reguły niekorzystny dla zatrudnianej osoby.

Po pierwsze, ustawa ustanawia stosunkowo konkretną listę podstaw (art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w obecności której możliwe jest omówienie i ustalenie odpowiedniego warunku. Wskazane jest podzielenie tych podstaw na dwie grupy:

• okoliczności uniemożliwiające obiektywnie zawarcie umowy na czas nieokreślony(w przypadku zastępstwa czasowo nieobecnego pracownika, w czasie pracy sezonowej, gdy ze względu na warunki naturalne praca może być wykonywana jedynie przez określony czas, przez czas ściśle określonej pracy oraz w innych przypadkach określonych w Kodeksie Pracy Federacja Rosyjska i inne przepisy federalne (część 1 art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)). W tym przypadku warunek terminowy w pewnym stopniu schodzi na dalszy plan, ponieważ strony zawierając umowę omawiają przede wszystkim warunki realizacji funkcji pracy, a nie okres jej obowiązywania;
• przypadki, w których na mocy bezpośrednich przepisów prawa dopuszczalne jest negocjowanie i osiągnięcie porozumienia między stronami w sprawie czasu trwania umowy, niezależnie od charakteru i stanu dzieła (część 2 art. 59 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Po drugie, należy wziąć pod uwagę, że po osiągnięciu porozumienia w tym warunku strony mogą ustalić dowolny czas trwania umowy o pracę, który jednak nie może przekroczyć pięciu lat. Wyjątkiem są przypadki, gdy termin jest określony bezpośrednio w przepisach ( Tymczasowa praca do dwóch miesięcy, praca fakultatywna itp.) lub wskutek zaistnienia obiektywnych okoliczności (zakończenie sezonu, powrót do pracy czasowo nieobecnego pracownika itp.).

Po trzecie, konkretny okres ważności, a także przyczyna, która była podstawą zawarcia umowy o pracę na czas określony, musi zostać wskazana bezpośrednio w jej treści, co może powodować różne konsekwencje naruszenia tej zasady. Jeżeli zatem przy zawarciu umowy nie został określony konkretny okres jej obowiązywania, stosowana jest odrębna zasada wskazująca, że ​​umowę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Jeżeli jednak w treści umowy nie ma powodu do zamieszczenia warunku dotyczącego terminu, warunek taki pozostaje w mocy do czasu, aż pracownik zakwestionuje przed sądem niezasadność zawarcia z nim umowy na czas określony. W takim przypadku sąd po ustaleniu istotnego faktu ma prawo uznać ten warunek za niepodlegający zastosowaniu.

Klauzula płacowa w sztuce. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uznaje się za niezbędny element treści umowy o pracę. Jednocześnie nie przewiduje obowiązku zapłaty, który powstaje po rozpoczęciu pracy, a jedynie przyrzeczenie dotrzymania tego warunku w przyszłości. Rozważany warunek musi zawierać informację o formularzu (systemie) zastosowanym wobec pracownika. wynagrodzenie(akordowy lub czasowy), sposób jego racjonowania (taryfowy lub pozataryfowy), jego części i dopłaty (dodatki, dopłaty, premie itp.).

Jednak zakwalifikowanie tego warunku do sytuacyjnych i obowiązkowych wcale nie neguje jego funkcji gwarancyjnej dla pracownika jako ekonomicznie (a czasem wręcz) zależnej strony umowy w zakresie niedopuszczalności niekorzystnej dla niego sytuacji, a tym bardziej bezpłatne korzystanie jego praca. Należy pamiętać, że jeżeli strony odrębnie ustaliły warunek dotyczący szczegółów wynagrodzenia za pracę, wówczas jest on obowiązkowy, jeśli nie pogarsza to sytuacji pracownika w porównaniu z normami ustawodawstwa lub lokalnych przepisów. W przeciwnym razie umowę o pracę uważa się za zawartą na warunkach pochodnych, które wynikają z przepisów prawa, układów zbiorowych, porozumień lub przepisów lokalnych. Poza tym w praktyka sądowa w przypadku sporu pracowniczego czasami stosuje się unikalną opcję ustalenia ceny pracy - zastosowanie do danej sytuacji wysokości wynagrodzenia pracownika o podobnej funkcji zawodowej na obszarze, na którym wykonywana jest praca.

Jednocześnie należy też wyjść z założenia, że ​​pracownik zawsze działa we własnym interesie, z zachowaniem niezbędnej rozwagi i rozsądku, wierząc, że nie zawrze umowy o pracę na warunkach oczywiście dla niego niekorzystnych. Oczywiście w takich przypadkach nie można wykluczyć jego popełnienia np. z osobą, która nie rozumie sensu swoich działań, albo pod wpływem złudzeń, podstępu, przemocy czy splotu trudnych okoliczności życiowych. Okoliczności te mogą stanowić podstawę do uznania umowy o pracę za nieważną.

Warunki dotyczące rozkładu czasu pracy i odpoczynku pracownika wymaga obowiązkowej dyskusji stron, jeżeli w odniesieniu do odpowiedniej pracy odpoczynek i reżimy odpoczynku różnią się od ogólnych zasad ustanowionych w tej organizacji przez lokalne przepisy. Pracodawca jest zainteresowany przede wszystkim ustaleniem tego warunku, gdyż celowość odstępstwa od ogólnego reżimu czasu pracy i czasu odpoczynku podyktowana jest specyfiką funkcji pracy pracownika.

Wśród sytuacyjnych warunków obowiązkowych należy również uwzględnić te, które wynikają ze specyfiki prawnej regulacji pracy niektórych kategorii pracowników, w szczególności zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej dotyczy to pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin ( art. 282), pracownicy wysyłani do pracy w placówkach dyplomatycznych Federacji Rosyjskiej za granicą (art. 338), zawodowi sportowcy i trenerzy (art. 348), pracownicy organizacje religijne(art. 344), państwowi pracownicy cywilni i komunalni oraz niektórzy inni.

W sztuce. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są również wymienione jako obowiązkowe warunki wynagradzania za pracę w szczególnych warunkach oraz obowiązkowego ubezpieczenia społecznego. W zdecydowanej większości przypadków nie są one formułowane przez strony, lecz zapożyczone z ustawodawstwa lub aktów partnerstwa społecznego, lokalnych przepisów.

Opcjonalne warunki umowy o pracę w odróżnieniu od obowiązkowych, mogą być w nim zawarte na wniosek stron. Ich brak co do zasady nie wpływa na uznanie umowy o pracę za zawartą. Warunki opcjonalne (część 4 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) najczęściej pełnią funkcję pomocniczą, serwisową. Mają one na celu odzwierciedlenie charakterystyki dalszych relacji między stronami i mają na celu rozwiązanie kwestii prywatnych. Zatem, jeśli to konieczne, strony mogą dodatkowo wyjaśnić jednostkę strukturalną pracodawcy (warsztat, dział, dział itp.) lub wskazać konkretne miejsce pracy, w którym pracownik musi wykonywać swoją funkcję pracowniczą. Strony mogą także uzgodnić warunki pokrywania przez pracodawcę wydatków pracownika na wynajem lokalu mieszkalnego, samochodu, dojazdu do i z pracy, rodzaje i warunki dodatkowego ubezpieczenia pracownika, obowiązek pracy pracownika po ukończenie szkolenia przez okres określony w umowie, jeżeli odbywało się na koszt pracodawcy, oraz inne warunki nie pogarszające sytuacji pracownika w porównaniu z normami prawa, umowami o partnerstwie społecznym i aktami prawa miejscowego. Najczęściej umowy o pracę przewidują opcjonalne warunki testowania i nieujawniania informacji zastrzeżonych.

Stan testowy to okres czasu, w którym pracodawca ma możliwość oceny faktycznych możliwości pracownika i wyciągnięcia wniosków na jego temat cechy biznesowe i przestrzeganie powierzonej pracy. Inicjatorem pojawienia się takiego warunku w umowie jest zatem pracodawca.

Długość okresu próbnego ustalana jest za zgodą stron, lecz co do zasady nie może przekraczać trzech miesięcy. Jednakże w przypadku szefów organizacji, głównych księgowych, ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw i innych odrębnych działów organizacji okres próbny można ustalić na sześć miesięcy. W przypadku pracowników państwowych i komunalnych okres próbny może wynosić do jednego roku. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony na okres od dwóch do sześciu miesięcy okres próbny nie może przekraczać dwóch tygodni.

Okres próbny musi zostać uzgodniony przez strony i zapisany w treści umowy o pracę. Niespełnienie tego wymogu oznacza, że ​​pracownik został zatrudniony bez badań. W przypadku zawarcia umowy poprzez faktyczne dopuszczenie do pracy, warunek okresu próbnego zostanie uznany za ważny tylko wtedy, gdy zostanie sformalizowany specjalną pisemną umową przed faktycznym wykonywaniem funkcji zawodowej.

W niektórych przypadkach nie można zainstalować testu.

Po pierwsze, testu nie ustala się, jeżeli przed zawarciem umowy stwierdzono już przestrzeganie przez pracownika przydzielonej pracy, a także z innych powodów. obiektywne powody , czyniący test niepraktycznym: w związku z konkurencyjną procedurą selekcji; na mocy wyboru stanowisko wybieralne za pracę zarobkową; przy przeniesieniu pracownika od jednego pracodawcy do drugiego w drodze porozumienia między nimi; przy zawieraniu umowy o pracę na okres do dwóch miesięcy.

Po drugie, w ramach specjalnej gwarancji zabrania się przeprowadzania testu w odniesieniu do następujących kwestii niektórych kategorii pracowników określone przez prawo lub układ zbiorowy: kobiety w ciąży i kobiety z dziećmi poniżej półtora roku życia; osoby poniżej 18 roku życia; osoby, które ukończyły akredytowane placówki edukacyjne wszystkich stopni i podejmują pierwszą pracę na swojej specjalności w ciągu roku od dnia ukończenia studiów instytucja edukacyjna; itd.

Pracownik musi przejść badania w zakresie funkcji zawodowej określonej w umowie o pracę. W takim przypadku do okresu próbnego zalicza się wyłącznie czas faktycznej pracy i nie wlicza się okresów czasowej niezdolności do pracy oraz innych okresów faktycznej nieobecności pracownika w pracy (art. 70 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wyjaśnia to fakt, że zdolność do skutecznego wykonywania funkcji pracy przypisanej wykonawcy można ocenić jedynie pod względem czas pracy. W trakcie egzaminu pracownik w pełni podlega przepisom prawa pracy, a także postanowieniom umów o partnerstwie społecznym, układów zbiorowych pracy oraz przepisom lokalnym.

Wyniki testu mogą objawiać się trzema typami zachowań stron.

Po pierwsze, jeśli pracownik nie spełnia wymagań, można go zwolnić w trybie natychmiastowym bez uwzględnienia opinii organu związkowego i bez wypłaty odprawy. W takim przypadku pracodawca jest obowiązany powiadomić pracownika na piśmie z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem, podając przyczyny uznania pracownika za niezdającego egzaminu, a pracownik zwolniony na podstawie wyników testu może zaskarżyć to zwolnienie do sądu.

Po drugie, jeśli w okresie próbnym pracownik dojdzie do wniosku, że praca jest dla niego nieodpowiednia, wówczas ma prawo rozwiązać umowę na podstawie art. fakultatywnie powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie z trzydniowym wyprzedzeniem.

Po trzecie, jeżeli upłynął okres próbny, a pracownik w dalszym ciągu pracuje, uważa się, że zdał test i jego późniejsze zwolnienie z pracy jest dopuszczalne wyłącznie z przyczyn ogólnych.

Zawierając umowę o pracę, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi nie tylko środki produkcji, ale także zapewnić mu dostęp do informacji niezbędnych do prawidłowego wykonywania pracy, w tym tej, która z różnych powodów jest zamknięta dla osób trzecich i nie podlega ujawnieniu. Nie można także wykluczyć nieuprawnionego, a nawet przypadkowego otrzymania przez pracownika informacji, do których dostęp jest ograniczony, w trakcie pełnienia funkcji służbowej. Okoliczności te są wystarczającą podstawą, aby pracodawca zażądał umieszczenia pracownika w umowie o pracę warunki nieujawniania informacji o ograniczonym dostępie. Rodzaje takich informacji obejmują tajemnice państwowe i handlowe, informacje do użytku służbowego, dane osobowe innych pracowników, a także informacje stanowiące tajemnicę zawodową (tajemnice lekarskie, prawnicze, notarialne, tajemnice adopcyjne itp.).

W przypadku niektórych rodzajów informacji prawnie chronionych obowiązują specjalne akty prawne, które określają tryb dostępu i postępowania z nimi, a czasami są to informacje, które nie mogą stanowić odpowiadającej im tajemnicy.

Warunek nieujawniania tych informacji powinien być sformułowany w umowie o pracę nie w formie ogólnego zakazu dokonywania takich czynności, ale poprzez ustalenie konkretnego wykazu informacji w samej umowie lub w odrębnej pisemnej umowie będącej załącznik do niego. Tylko jeśli pracownik przeczytał i podpisał określony dokument, uważa się, że należycie przyjął odpowiednią odpowiedzialność. Jednakże w przypadku pracowników zatrudnionych do pracy związanej z tajemnicą państwową ustawa przewiduje specjalne zamówienie dostępu do takich informacji.

Strony mogą przewidzieć inne opcjonalne warunki, które są określone specyfiką prawnej regulacji pracy niektórych kategorii pracowników, w szczególności dotyczy to pracowników spośród zawodowych sportowców i trenerów (część 5 art. 348 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska).

Umowa o pracę

jest umową pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Zgodnie z umową o pracę pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi pracę na określonym stanowisku, zapewnić mu warunki pracy oraz terminowo i w całości wypłacać wynagrodzenie.

Pracownik z kolei zobowiązuje się do osobistego spełnienia ustalane w drodze porozumienia funkcję pracy i przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u pracodawcy (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Umowę o pracę można zawrzeć na czas określony (art. 58, 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub bez określenia okresu ważności.

Przyjmując zatrudnienie, należy zapoznać pracownika, pod podpisem, z lokalnymi przepisami, które są bezpośrednio związane z jego nadchodzącą pracą. W Nowa edycja Kodeks pracy stanowi, że należy tego dokonać przed podpisaniem umowy o pracę (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak sporządzić umowę o pracę

Umowa o pracę ma przejrzystą strukturę i musi zawierać część wprowadzającą ORAZ obowiązkowe warunki. Oprócz warunków obowiązkowych strony mogą zawrzeć w umowie dodatkowe warunki. Wszystkie te przesłanki wymienione są w art. 57 Kodeksu pracy. Zazwyczaj umowa o pracę składa się z preambuły (części wprowadzającej) i ponumerowanych rozdziałów, w których rozmieszczone są wszystkie niezbędne informacje. Niezależnie od tego, jak nazywają się rozdziały Twojej umowy o pracę, pamiętaj, że muszą one zawierać wszystkie obowiązkowe warunki umowy, a także te postanowienia, które dodatkowo ustaliłeś z pracownikiem. Oferujemy Państwu prosty schemat umowę, dzięki której nie umknie Ci nic ważnego:
- preambuła;
- Sekcja 1 „Przedmiot Umowy” ( ogólna charakterystyka porozumienie);
- Sekcja 2 „Obowiązkowe warunki umowy”;

Informacje ogólne	Warunki wstępne	Dodatkowe warunki
Nazwisko, imię, patronimik pracownika i nazwa pracodawcy (nazwisko, imię, patronimik pracodawcy – osoba fizyczna), który zawarł umowę umowa o pracę	Miejsce pracy. Jeżeli pracownik zostaje zatrudniony do pracy w oddziale, przedstawicielstwie lub innej wyodrębnionej jednostce strukturalnej zlokalizowanej na innym terenie, wówczas wskazywana jest ta jednostka strukturalna i jej lokalizacja	Po wyjaśnieniu miejsca pracy (ze wskazaniem jednostki konstrukcyjnej i jej lokalizacji) i (lub) miejsca pracy
Informacja o dokumentach potwierdzających tożsamość pracownika i pracodawcy – osoby fizycznej	Funkcja pracy (praca według stanowiska zgodnie z tabelą personelu, zawodem, specjalnością wskazującą kwalifikacje; konkretny rodzaj pracy powierzonej pracownikowi)	O teście
NIP pracodawcy, z wyjątkiem pracodawców – osób fizycznych niebędących indywidualnymi przedsiębiorcami	Data rozpoczęcia pracy. W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony, okres jej obowiązywania oraz okoliczności (przyczyny), które były podstawą jej zawarcia	O nieujawnianiu tajemnic prawnie chronionych (państwowych, urzędowych, handlowych i innych)
Informacje o przedstawicielu pracodawcy, który podpisał umowę o pracę, oraz podstawie przyznania mu takich uprawnień	Warunki wynagradzania (wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dopłat, dodatków i płatności motywacyjnych)	O obowiązku pracownika do pracy po szkoleniu co najmniej przez okres określony w umowie, jeżeli szkolenie odbyło się na koszt pracodawcy
Miejsce i data zawarcia umowy o pracę		O rodzajach i warunkach dodatkowego ubezpieczenia pracowniczego
	Odszkodowanie za ciężką, szkodliwą, niebezpieczną pracę, jeżeli pracownik został zatrudniony w takich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w zakładzie pracy	O poprawie warunków socjalnych i życiowych pracownika i członków jego rodziny
	Warunki determinujące charakter pracy (mobilny, podróżujący, w drodze, inny charakter pracy)	W sprawie wyjaśnienia praw i obowiązków pracownika i pracodawcy w zakresie warunków pracy ten pracownik
	Warunek objęcia obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym pracownika

Sekcja 3 „Dodatkowe warunki umowy”;
- Rozdział 4 „Postanowienia końcowe umowy”;
- Rozdział 5 „Adresy i dane stron”.

Co zrobić, jeśli umowa o pracę nie zawiera jednego lub kilku obowiązkowych warunków określonych w art. 57 Kodeksu pracy?

Nawet jeżeli przy zawieraniu umowy nie zawierała ona żadnych informacji ani obowiązkowych warunków przewidzianych w części pierwszej i drugiej art. 57 Kodeksu pracy, umowa o pracę nie jest uważana za nieważną. Należy go jedynie uzupełnić o brakujące informacje. W takim przypadku sporządzany jest aneks do umowy o pracę lub porozumienie stron. Na przykład, jeśli zapomniałeś podać w umowie numer paszportu pracownika, sporządzany jest aneks, a jeśli nie podałeś wynagrodzenia, wówczas pisemne porozumienie stron.

W której części umowy powinny znaleźć się informacje o stronach (dane paszportowe, NIP) – w preambule czy na końcu dokumentu?

Ustawodawstwo nie zawiera jasnych zaleceń w tym zakresie. Jednak zgodnie z ogólnymi zasadami sporządzania umów (nie tylko umów o pracę) dane te znajdują się na końcu umowy, w specjalnej sekcji „Adresy i dane stron”. W tym miejscu możesz podać także numery kontaktowe pracownika, jego adres e-mail i inne informacje, które pomogą Ci szybko skontaktować się z pracownikiem.

Jak prawidłowo wskazać funkcję pracownika w umowie?

Funkcja pracy to praca na stanowisku zgodnym z tabelą zatrudnienia, zawodem, specjalnością, wskazaniem kwalifikacji (wariant pierwszy) lub określonym rodzajem pracy powierzonej pracownikowi (wariant drugi) (część pierwsza art. 57 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska). Ustalając funkcję pracy pracownika zgodnie z pierwszą opcją, w umowie o pracę możesz napisać na przykład tak: „pracownikowi powierzono wykonywanie pracy na stanowisku głównego inżyniera (młodszy radca prawny, pierwszorzędny mechanik itp.). ).” W drugim przypadku wpis będzie wyglądał następująco: „pracownikowi powierzone zostanie wykonanie prac elektrycznych (ślusarstwo, prace budowlane, instalacyjne).”

Art. 57 Kodeksu pracy wymaga, aby w razie potrzeby w umowie o pracę wskazać charakter pracy – mobilny, podróżujący, w podróży. Czym się od siebie różnią?

Prawo pracy nie obejmuje tych pojęć. Jedyny dokument regulacyjny zawierający wyjaśnienia w tej kwestii nie jest już ważny (jest to uchwała Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 1 stycznia 2001 r. Nr 51). Jednak informacje w nim zawarte są nadal aktualne. Zatem przy mobilnym charakterze pracy pracownik wykonuje funkcję pracy poza stałą lokalizacją organizacji (budowa, instalacja, prace uruchomieniowe i tak dalej.). Podróżny charakter powoduje, że podróż z lokalizacji organizacji do miejsca pracy zajmuje trochę czasu, ale jednocześnie pracownicy mogą codziennie wracać do domu (kurierzy, przedstawiciele handlowi itp.). A praca w drodze to coś, co stale odbywa się w drodze. Tak działają na przykład konduktorzy, spedytorzy i przewodnicy.

Czy nazwa stanowiska w umowie o pracę powinna odpowiadać księgom kwalifikacyjnym?

Tylko pod jednym warunkiem - jeśli nadchodząca praca wiąże się z zapewnieniem świadczeń, rekompensat lub ograniczeń (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zasadniczo wymóg ten dotyczy szkodliwych, niebezpiecznych i ciężka praca, które dają prawo do wcześniejszych emerytur, preferencyjnych emerytur, łatwiejszych godzin pracy itp. Na przykład operatorzy dźwigów, hutnicy, górnicy, pracownicy przemysłu chemicznego, pracownicy rolnictwa. Jeśli praca pracownika nie jest związana z żadnymi świadczeniami, wynagrodzeniem ani ograniczeniami, wówczas stanowisko można zapisać w dowolnej formie, bez ścisłego przestrzegania katalogu kwalifikacji.

Po sporządzeniu i podpisaniu umowy o pracę przez strony pracownik musi otrzymać własny egzemplarz dokumentu. W takim przypadku musi podpisać się na egzemplarzu przechowywanym przez pracodawcę. Można to na przykład sformatować w następujący sposób: „Otrzymano kopię umowy o pracę, podpis, transkrypt podpisu, data otrzymania”. Pracownik wpisuje się także do rejestru umów o pracę i wpisuje w nim datę otrzymania umowy o pracę.

Prawidłowa rejestracja stosunków pracy oznacza zawarcie specjalnej umowy - umowy o pracę. Chyba każdy wie, czym jest umowa o pracę. Ale nie wszyscy rozumieją, dlaczego i jak jest zawierana, jakie warunki musi zawierać, czy konieczne jest sformalizowanie jej na piśmie i otrzymanie własnego egzemplarza. Rozumiemy wszystko w porządku.

Umowa o pracę to umowa pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca świadczy pracę zgodnie z kwalifikacjami pracownika, zapewnia odpowiednie warunki pracy i terminowo wypłaca wynagrodzenie. Na mocy takiej umowy pracownik ma obowiązek wywiązywać się ze swoich obowiązków służbowych i unikać naruszania dyscypliny oraz wymogów przepisów wewnętrznych ustalonych przez pracodawcę.

Często zamiast umowy o pracę używa się wyrażenia umowa o pracę. Pojęcia te są tożsame, jednak częściej umowa jest umową zawieraną na krótki okres.

Co zawiera umowa o pracę

Nie ma określonej formy umowy o pracę, dlatego jest ona opracowywana zgodnie z życzeniem pracodawcy. Istnieje jednak szereg obowiązkowych elementów dotyczących treści tego dokumentu.

Zgodnie z Kodeksem pracy każda umowa o pracę odzwierciedla:

• informacje o stronach: nazwa pracodawcy i nazwisko, imię, patronimika pracownika;
• informacja o dokumentach tożsamości pracownika, pracodawcy (osoby fizycznej) - ;
• NIP – dla pracodawców, z wyjątkiem tych, którzy nie są indywidualnymi przedsiębiorcami;
• data i miejsce zawarcia umowy;
• informację o przedstawicielu upoważnionym przez pracodawcę do podpisania umowy oraz o podstawie, na której jest on upoważniony;
• obowiązkowe warunki umowy o pracę;
• dodatkowe ustalenia umowy o pracę.

Obowiązkowe warunki umowy o pracę

W umowie wymagane jest zawarcie następujących warunków:

• data rozpoczęcia i miejsce pracy;
• zawód pracownika lub nazwa jego stanowiska;
• prawa i obowiązki stron;
• warunki pracy, wykaz świadczeń i odszkodowań w przypadkach, gdy zostaną uznane za szkodliwe;
• godziny pracy i harmonogram odpoczynku;
• procedura wynagradzania;
• warunki pracy, obowiązkowe ubezpieczenie i ochrona pracy;
• warunki ochrony pracy;
• inne warunki przewidziane prawem.

Umowa o pracę może zostać uzupełniona o inne informacje i warunki. Warunki takie są zawarte w samej umowie lub mogą zostać ustalone w drodze zmian do umowy ().

A co jeśli pracodawca i pracownik nie zawrą w umowie obowiązkowych zapisów? Nie pozostanie ona bez zakończenia, tak jak nie ma sensu ubiegać się o jej zawarcie lub domagać się jej rozwiązania w sądzie. Do umowy o pracę należy dołączyć takie informacje. Nie ma innych konsekwencji.

Dodatkowe warunki umowy o pracę

Oprócz warunków obowiązkowych Umowa o pracę może obejmować warunki szczególne: nieujawnianie tajemnicy przedsiębiorstwa, okres próbny, obowiązek pracy pracownika określony czas po treningu i tak dalej.

Zgodnie z przepisami prawa pracy, pracodawca, podsumowując Umowa na czas określony(umowa), ma obowiązek wskazać okres jej obowiązywania oraz przyczyny jej zawarcia na czas określony.

Należy zaznaczyć, że jeżeli umowa przewiduje okres próbny, to okres ten nie powinien przekraczać 3 miesięcy. Istnieją kategorie pracowników, dla których okres próbny jest zabroniony (na przykład osoby, które przeszły konkurs na wolne stanowisko, osoby niepełnoletnie, kobiety w ciąży, osoby, które ukończyły kształcenie zawodowe podejmujących pracę w swoim zawodzie po raz pierwszy).

W przypadku pozytywnego zaliczenia testu pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy przed upływem okres próbny. W tym celu pracownik zostaje wysłany do w piśmie przez trzy dni. W zawiadomieniu należy wskazać przyczyny zwolnienia. W przypadku niezaliczenia testu umowa o pracę zostaje rozwiązana bez porozumienia ze związkiem zawodowym, a świadczenia nie są wypłacane. Pracownik może odwołać się od takiej decyzji pracodawcy do sądu, składając skargę.

Zawarcie umowy o pracę

Zawierając umowę, pracownik składa pracodawcy następujące dokumenty:

• paszport
• zeszyt ćwiczeń (z wyjątkiem przypadków podjęcia pracy w niepełnym wymiarze godzin lub po raz pierwszy)
• wojskowe dokumenty rejestracyjne
• zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym
• dokumenty edukacyjne

W niektórych przypadkach lista dokumentów została rozszerzona. Możesz potrzebować zaświadczenia o niekaralności i innych dokumentów – ich lista ustalana jest w zależności od stanowiska.

Zgodnie z art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa jest sporządzana i podpisana przez strony w dwóch egzemplarzach. Jeden egzemplarz otrzymuje pracownik, drugi pracodawca.

Przeczytaj uważnie umowę o pracę przed jej podpisaniem. To zawarte w nim warunki będą funkcjonowały pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Nie będzie już akceptowana wzmianka o tym, że w formie ustnej istniało inne porozumienie.

Po podpisaniu dokumentu firma wydaje polecenie zatrudnienia pracownika. W przypadku wydania i zarejestrowania zlecenia pracownik ma obowiązek się z nim zapoznać. Należy to zrobić w ciągu trzech dni, pracownik ma prawo otrzymać kopię zamówienia do ręki.

Zalecamy, abyś otrzymał kopię umowy o pracę i kopię zlecenia o pracę niezwłocznie po jej podpisaniu. Po pierwsze, z treści umowy o pracę pracownik zrozumie swoją funkcję pracy. Po drugie, jeśli pojawią się spory, to właśnie ten dokument potwierdzi fakt stosunku pracy i istotne warunki umowy o pracę.

Jeśli odmawiasz wydania kopii umowy o pracę, napisz. Jeśli nie masz pod ręką umowy o pracę, być może będziesz musiał zwrócić się do sądu.

Odmowa zawarcia umowy o pracę

Zgodnie z prawem niedopuszczalna jest nieuzasadniona odmowa zawarcia umowy o pracę. Niedopuszczalne jest także ograniczanie jakichkolwiek praw przy zawieraniu umowy ze względu na narodowość, płeć, rasę, status społeczny, urzędowy i majątkowy, pochodzenie, miejsce zamieszkania, wiek, a także z innych powodów niezwiązanych z charakterystyką biznesową pracowników .

Surowo zabrania się odmowy zawarcia umowy o pracę kobiecie ze względu na ciążę lub posiadanie dzieci, a także pracownikom zaproszonym do ta praca przelewem, w ciągu miesiąca od dnia wypłaty z poprzedniego miejsca pracy.

W odpowiedzi na wniosek obywatela, któremu odmówiono zawarcia umowy, pracodawca jest obowiązany podać na piśmie przyczynę odmowy. którakolwiek ze stron umowy jest realizowana w postępowanie sądowe. Na przykład składając pozew.

Jeśli ocenimy wyrażenia „umowa o pracę” i „umowa o pracę” z punktu widzenia języka rosyjskiego, to w istocie są one synonimami. Przecież zarówno w okresie obowiązywania Kodeksu pracy, jak i w okresie obowiązywania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę była i jest rozumiana jako umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą (art. 15 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ważny do 01.02.2002 r., art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obecne prawo pracy nie zawiera tak niezależnego pojęcia, jak umowa o pracę. Natomiast stosunki pracy zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej są formalizowane poprzez zawarcie umowy o pracę, która musi określać wszystkie jej istotne warunki (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie, jak głosi stara pamięć, część specjalistów zajmujących się kadrami od długiego czasu rozumie umowę o pracę jako umowę cywilną (CLA) o wykonanie pracy lub świadczenie usług. Należy pamiętać, że umowa o pracę z pracownikiem i umowa cywilna z wykonawcą to umowy różnego rodzaju, które regulują odmienne przepisy.

Umowa o pracę do umowy o pracę?

Przez umowę o pracę można rozumieć także umowę dodatkową do umowy o pracę. Konieczność sporządzenia takiego dokumentu powstaje w przypadku zmiany jakichkolwiek warunków umowy o pracę. Na przykład, jeśli:

• pracownik zostaje przeniesiony do pracy w innym odrębny podział i dalej będzie tam wykonywał swoje obowiązki służbowe;
• podwyższono lub obniżono wynagrodzenie pracownika;
• na podstawie wyników specjalnej oceny uległa zmianie klasa warunków pracy na stanowisku pracy pracownika;
• wymagana jest kombinacja stanowisk;
• oraz w innych przypadkach.

Jednak nazywanie umowy dodatkowej do umowy o pracę umową o pracę jest błędne.

Umowa o pracę podstawą rozwiązania stosunku pracy?

Jedną z podstaw rozwiązania umowy o pracę jest zgoda stron (ust. 1 art. 77, art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na tej podstawie w każdej chwili można zwolnić każdego. Ponieważ w tym przypadku rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie porozumienia zawartego między pracodawcą a pracownikiem - w sprawie okresu zwolnienia i kwot wypłaconych pracownikowi w związku ze zwolnieniem. Umowę taką sporządza się w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach: jeden dla pracownika, drugi dla pracodawcy.

Ale niewiele osób nazywa taką umowę umową o pracę. Uczciwie byłoby nazwać to zwolnieniem, ale w praktyce zwykle tak się nie mówi. Co do zasady pracownik i pracodawca podpisują dokument zwany „Porozumieniem o rozwiązaniu umowy o pracę”.

Przed zatrudnieniem pierwszych pracowników dokładnie przestudiuj zasady rządzące relacjami pracodawca-pracownik. Być może niektóre punkty będą dla Ciebie wcześniej nieznane.

Cechy umowy o pracę

Plusy i minusy zawarcia umowy o pracę z pracownikami dla przedsiębiorcy K korzyści wynikające z umowy o pracę W przypadku przedsiębiorcy można rozważyć:

1. Pracownik ma obowiązek przestrzegać regulaminu pracy ustalonego przez przedsiębiorcę.

2. Dość wysoki stopień kontroli działalności pracownika przez przedsiębiorcę-pracodawcę.

3. Możliwość ustalenia testu przy zatrudnieniu. W naszej opinii, niedociągnięcia Takich form rejestracji korzystania z pracy najemnej jest znacznie więcej. Obejmują one:

Ścisłe ograniczenia przez prawo pracy dotyczące organizacji pracy (godziny pracy, urlopy, płaca minimalna itp.);

Obowiązek zapłaty wszystkim pracownikom przewidziane przez prawoświadczenia i odszkodowania;

Zwolnienie pracownika jest możliwe wyłącznie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej;

Pracownik podlega wszelkim gwarancjom i odszkodowaniom przewidzianym przez prawo pracy (odszkodowanie za szkody, w tym zdrowotne).

Procedura zawarcia umowy o pracę

Jakie akty prawne regulują tryb zawierania umowy o pracę pomiędzy przedsiębiorcą a pracownikiem? Zawierając umowę o pracę, należy kierować się przepisami prawa pracy (przede wszystkim Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej). Należy jednak mieć na uwadze, że prawo pracy pozostaje znacznie w tyle za poziomem rozwoju stosunków rynkowych, a system prawnej regulacji stosunków pracy w zakresie przedsiębiorczości indywidualnej praktycznie nie został rozwinięty. Ustawodawstwo pracy z czasów sowieckich, mające działać w roli pracodawcy dużego przedsiębiorstwa lub instytucji, nie może skutecznie działać w obszarze małego biznesu. Jednak nowy Kodeks Pracy nie został jeszcze przyjęty i musimy kierować się obecnym.

Co to jest umowa o pracę? Umowa o pracę (umowa) to umowa pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, zgodnie z którą pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy w określonej specjalności, kwalifikacji lub na stanowisku, z zastrzeżeniem wewnętrznych przepisów pracy, a pracodawca zobowiązuje się wypłacać pracownikowi wynagrodzenie i wynagrodzenie zapewnić warunki pracy przewidziane przez prawo pracy oraz układ zbiorowy i porozumienie stron (art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czy jest różnica pomiędzy umową o pracę a umową o pracę? NA W praktyce można spotkać się z obydwoma sformułowaniami, jednak prawo nie czyni między nimi żadnego rozróżnienia prawnego.

Pytanie. Indywidualny przedsiębiorca zlecił obywatelowi wykonanie jednorazowego zadania za wynagrodzeniem. Jednocześnie została zawarta umowa o pracę. Inspektor podatkowy prowadzący kontrolę uznał, że umowa taka dotyczy umów o pracę i nałożył na przedsiębiorcę sankcje za naruszenie trybu płacenia podatków i składek na ubezpieczenie. Czy fiskus ma rację? Jak uniknąć takich sytuacji?

Odpowiedź. Rzeczywiście, w praktyce przy zawieraniu umów często można spotkać się z takimi sformułowaniami jak „umowa o pracę”. Formalizuje relację pomiędzy przedsiębiorcą a obywatelem realizującym jednorazowe zadanie. W swej istocie taka umowa jest odpowiednikiem umowy cywilnoprawnej (na przykład umowy o świadczenie usług, umowy, cesji), mimo że zawiera słowo „praca”. Oznacza to, że stosunki powstałe pomiędzy stronami będą regulowane prawem cywilnym, a nie prawem pracy. Aby uniknąć takich nieporozumień, przedsiębiorca powinien zastosować się do jednej z poniższych opcji: w ogóle nie korzystać z tej formy formalizowania relacji, ale zawrzeć zwykłą umowę cywilnoprawną; zawrzeć w umowie o pracę klauzulę określającą, jakie ustawodawstwo (cywilne lub pracownicze) reguluje w tym przypadku stosunki między przedsiębiorcą a obywatelem. Należy pamiętać, że w przypadku wyboru prawa pracy (głównym dokumentem jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), wówczas taką umowę uważa się za umowę o pracę na czas określony (zawartą na czas określony).

W jakiej formie powinna być zawarta umowa o pracę? Umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej (art. 18 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku za faktyczne przyjęcie do pracy uważa się zawarcie umowy o pracę, niezależnie od tego, czy zatrudnienie zostało odpowiednio sformalizowane.

Na jaki czas można zawrzeć umowę o pracę?

Tutaj jest to możliwe Kilka wariantów:

Umowy o pracę (umowy) zawierane są:

1. na czas nieokreślony;

2. na czas określony, nie dłuższy niż pięć lat;

3. na czas wykonywania określonej pracy. Umowę o pracę (umowę) na czas określony zawiera się w przypadku, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieokreślony, biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania lub interesy pracownika , a także w przypadkach bezpośrednio przewidzianych przez prawo (art. 17 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Na jakie punkty przedsiębiorca powinien zwrócić uwagę zawierając umowę o pracę z pracownikiem?

1. Umowa musi wyraźnie wskazywać, że strony wchodzą w stosunki regulowane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku nie można szczegółowo określić takich ogólnych kwestii, jak czas pracy, liczba dni urlopu itp. Przy określonym brzmieniu wszystkie te warunki zostaną automatycznie uregulowane przez normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej .

2. Umowa nie może zawierać warunków sprzecznych z Kodeksem pracy (np. skrócony urlop wypoczynkowy lub jego brak, odmowa zapłaty za czas niezdolności do pracy lub przestoju itp.). Wszystkie te warunki będą nieważne. O jakie dokumenty może wystąpić przedsiębiorca zatrudniając pracownika? Co do zasady przy zatrudnianiu zabrania się wymagania od pracowników dokumentów innych niż wymagane przepisami prawa. Ponadto pracodawca może wymagać od nich: dokumentacja:

Dokument tożsamości;

Dokument dotyczący szkolnictwa wyższego lub Specjalna edukacja(jeśli pracownik musi mieć specjalna wiedza lub umiejętności potrzebne do wykonania obowiązki służbowe). Przedsiębiorca nie może żądać dokumentów niezbędnych do zatrudnienia w przedsiębiorstwie (książki pracy i legitymacji wojskowej), gdyż nie dokonuje wpisów w książce pracy i nie prowadzi metryki wojskowej. Czy przedsiębiorca powinien prowadzić książeczkę pracy osoby pracującej dla niego na podstawie umowy o pracę? Obecnie indywidualni przedsiębiorcy bez wykształcenia osoba prawna nie mogą prowadzić ksiąg pracy osób pracujących dla nich na podstawie umowy o pracę (umowy) (Instrukcja dotycząca trybu prowadzenia ksiąg pracy w przedsiębiorstwach, instytucjach i organizacjach, zatwierdzona uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR z dnia 20 czerwca 1974 r. (jako zmieniona 19 października 1990 r., pismo Ministra Pracy i rozwój społeczny RF z dnia 4 lutego 1997 r. nr 28-6). Kwestia uregulowania pracy osób pracujących na rzecz przedsiębiorców indywidualnych na podstawie umowy o pracę (kontraktu) powinna być dalej badana w toku bieżących prac nad poprawą obowiązującego prawa pracy.

Obowiązki i uprawnienia przedsiębiorcy (pracodawcy) i pracownika.

Obowiązki przedsiębiorcy-pracodawcy w stosunku do pracownika:

1. Wypłata wynagrodzenia ustalonego w umowie, ale nie niższego niż ustalone minimalny rozmiar wynagrodzenie.

Jakie istnieją systemy płatności i pracy?

Wynagrodzenia mogą być wypłacane według różnych systemów:

Oparte na czasie (w zależności od przepracowanego czasu);

Praca na akord (w zależności od ilości wyprodukowanych produktów);

Premia (zwiększająca zainteresowanie pracownika intensyfikacją pracy lub poprawą jej jakości);

Inne systemy wynagradzania.

2. Stworzyć warunki odpowiednie do wykonywanej pracy.

3. Zapewnić środki ostrożności i wymagania sanitarno-higieniczne.

4. Zapewnij pracownikowi niezbędny czas na odpoczynek (przerwy w dniu pracy, dni wolne, urlop wypoczynkowy).

5. Wypłacić pracownikowi wszystkie świadczenia i odszkodowania przewidziane w przepisach prawa pracy. Jakie świadczenia przysługują pracownikom zatrudnionym u przedsiębiorcy na podstawie umowy o pracę? Dla pracodawcy najbardziej uciążliwym elementem stosunku pracy są liczne świadczenia przewidziane prawem pracy. Czasem stawiają całkiem duże przedsiębiorstwa w trudnej sytuacji. Dla przedsiębiorcy są one praktycznie nieosiągalne i nie da się ich w pełni wdrożyć w praktyce. Poniższa tabela ukazuje tylko część z tych świadczeń, jednak zestawienie to jest wystarczające, aby ocenić złożoność ich stosowania w przypadkach, gdy indywidualni przedsiębiorcy działają jako pracodawcy.

Obowiązki pracownika w stosunku do przedsiębiorcy-pracodawcy:

Podporządkować się wewnętrznym przepisom ustanowionym przez przedsiębiorcę;

Przestrzegaj ustalonych standardów pracy i godzin pracy. Rozwiązanie umowy o pracę

W jakich przypadkach rozwiązuje się umowę o pracę?

Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę (umowy) to:

1. Umowa stron. Za zgodą stron umowy o pracę na czas określony co do zasady rozwiązują się przed ich wygaśnięciem. Umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony ulegają rozwiązaniu albo na wniosek pracownika, albo „na podstawie art.”, czyli zgodnie z art. 33 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa stron nie oznacza sporządzenia żadnego oświadczenia ani innej przyjętej formy. Pracodawca wydaje polecenie rozwiązania umowy o pracę na podstawie zawartego z pracownikiem porozumienia.

2. Upływ terminu, z wyjątkiem przypadku, gdy stosunek pracy rzeczywiście trwa, a żadna ze stron nie żądała jego rozwiązania. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia ma cechy wspólne ze zwolnieniem z powodu niezadowalających wyników badań. Może to nastąpić jedynie przed wygaśnięciem umowy. Dzień po upływie tego okresu umowę o pracę uważa się za przedłużoną na czas nieokreślony. Wtedy bardzo trudno będzie zwolnić pracownika.

3. Pobór lub przyjęcie pracownika do służby wojskowej.

4. Rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z inicjatywy pracownika, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek organu związkowego. Czy umowę o pracę na czas określony można rozwiązać z inicjatywy pracownika przed jej wygaśnięciem? Umowa o pracę na czas określony może zostać rozwiązana przed jej wygaśnięciem na wniosek pracownika w przypadku jego choroby lub niepełnosprawności uniemożliwiającej wykonywanie pracy na podstawie umowy (umowy), naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy, układu zbiorowego lub pracy umowa (umowa) oraz z innych ważnych powodów (art. 32 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Czy przedsiębiorca może w jakikolwiek sposób zmusić pracownika do kontynuowania pracy, jeżeli ten zdecyduje się ją opuścić? Nie ma realnego sposobu, aby zmusić pracownika do kontynuowania pracy, gdy zdecydował się ją opuścić, gdyż jedyną metodą oddziaływania na pracownika, który przestał pracować, jest groźba zwolnienia za absencję i odpowiedni wpis do księgi pracy. Jednakże, jak już wspomniano, indywidualni przedsiębiorcy nie prowadzą ewidencji czasu pracy swoich pracowników i dlatego nawet to rozwiązanie nie jest dla nich dostępne.

5. Przeniesienie pracownika za jego zgodą do innego pracodawcy lub przeniesienie na stanowisko fakultatywne.

6. Odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą istotne warunki praca. Pracownika należy uprzedzić o tych okolicznościach nie później niż na dwa miesiące przed ich wystąpieniem.

7. Wejście w życie wyroku sądu skazującego pracownika (z wyjątkiem przypadków zawieszenia kary i odroczenia jej wykonania) na karę pozbawienia wolności, prace poprawcze poza miejscem pracy albo na inną karę wyłączającą możliwość kontynuowania tej pracy. Od którego momentu wyrok wchodzi w życie? Wejście w życie wyroku sądowego nie następuje od chwili jego wydania, jak zwykle uważają pracodawcy, lecz po upływie siedmiu dni od dnia ogłoszenia wyroku, a jeżeli skazany przebywa w areszcie, w tym samym terminie od dnia doręczenia mu odpisu wyroku. Zasada ta ma zastosowanie, gdy od wyroku nie została wniesiona skarga kasacyjna lub skarga kasacyjna. W przypadku otrzymania skargi lub protestu za dzień uprawomocnienia się wyroku uważa się dzień wydania orzeczenia przez sąd kasacyjny. Od tego momentu można rozwiązać umowę o pracę. W jakich przypadkach można zwolnić pracownika z inicjatywy pracodawcy-przedsiębiorcy? Zwolnienie z inicjatywy pracodawcy jest możliwe w następujących przypadkach:

1. Unieważnienie rejestracji indywidualnego przedsiębiorcy, a także unieważnienie tej rejestracji na podstawie wniosku obywatela.

2. Stwierdzenie, że pracownik nie nadaje się na zajmowane stanowisko lub wykonywaną pracę ze względu na niewystarczające kwalifikacje lub stan zdrowia uniemożliwiający kontynuację tej pracy. Jak przedsiębiorca może udowodnić te fakty? Zwalniając pracownika z powodu jego nieadekwatności do stanowiska lub pracy, należy wykazać nie tylko fakt niezgodności, ale także to, że był on spowodowany niewystarczającymi kwalifikacjami lub stanem zdrowia. Jeśli w produkcji udowodnienie niewystarczających kwalifikacji nie jest szczególnie trudne, to w działalność handlową często jest to znacznie trudniejsze. Konieczne jest zebranie aktów i innych dowodów jednoznacznie świadczących o tym, że pracownik nie posiada kwalifikacji niezbędnych do wykonywania swoich obowiązków.

3. Systematyczne nieprzestrzeganie przez pracownika zakazu dobre powody obowiązków powierzonych mu umową o pracę (kontraktem) lub wewnętrznymi przepisami pracy, jeżeli wobec pracownika zostały wcześniej zastosowane sankcje dyscyplinarne lub publiczne. Niedopełnienie obowiązków pracowniczych może objawiać się takimi postaciami, jak spóźnienia, nieobecność w miejscu pracy w godzinach pracy, niewykonywanie funkcji przypisanych umową o pracę itp. Zwolnienie na tej podstawie może nastąpić wyłącznie w przypadku, gdy pracownik dopuścił się wcześniej przewinień dyscyplinarnych i został za nich ukarany. Jeżeli w ciągu roku od dnia zastosowania kary dyscyplinarnej pracownik nie zostanie ukarany nową sankcją dyscyplinarną, uważa się, że nie został ukarany sankcją dyscyplinarną. Dlatego poprzednie ożywienie musiało mieć miejsce w środku ostatni rok. Ponadto w przypadku stwierdzenia, że ​​pierwsza kara została nałożona z naruszeniem prawa, pracownik będzie podlegał przywróceniu do pracy, nawet jeśli druga kara została nałożona zgodnie z prawem.

4. Absencja (w tym nieobecność w pracy przekraczająca trzy godziny w ciągu dnia roboczego) bez uzasadnionej przyczyny.

5. Nieobecność w pracy dłużej niż cztery miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy, nie wliczając urlopu macierzyńskiego, chyba że ustawa przewiduje dłuższy okres utrzymania pracy (stanowiska) w przypadku określonej choroby. W przypadku pracowników, którzy utracili zdolność do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, miejsce pracy (stanowisko) zachowuje się do czasu przywrócenia zdolności do pracy lub stwierdzenia inwalidztwa.

6. Przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę.

7. Przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwym, w stanie upojenia narkotykowego lub toksycznego.

8. Dopuszczenie się w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) mienia państwowego lub publicznego stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub uchwałą organu, do którego właściwości należy nałożenie kary administracyjnej lub zastosowanie środków publicznych sankcje (art. 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).