Jak zwolnić kolegę. Do ich naruszeń zaliczają się: Zwolnienie z powodu odmowy kontynuowania pracy przez pracownika w związku ze zmianą ustalonych przez strony warunków umowy o pracę
CzasopismoForbesaopublikował na swojej stronie internetowej 10 sposobów zwolnienia pracownika, ostrzegając czytelnika, że strona moralna i etyczna w niektórych przypadkach pozostaje na sumieniu pracodawcy. Jednocześnie pojawiają się pytania dotyczące technologii tych metod zwolnienia. W praktyce jest ich oczywiście znacznie więcej, jednak TP poprosiła swoich ekspertów o komentarz na temat tych najpopularniejszych.
Umowa stron (art. 78 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Stosuje się go w przypadkach, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Najczęściej przyczyny takich zwolnień omawiane są twarzą w twarz, ale niektóre przypadki trafiają do wiadomości publicznej.
Natalia Plastinina,
Powody separacji nie są złe, jednak w większości przypadków wymagają od pracodawcy dodatkowych kosztów materialnych. Pomimo braku w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, instrukcje dotyczące wypłaty odprawy w przypadku zwolnienia za zgodą stron, wieloletnia praktyka w rozwiązywaniu trudnych sytuacji w stosunkach pracy pokazała, że pracownik zgadza się na taki „miękki, gładki, ale nieuwzględnione w jego planach” separacja dopiero po otrzymaniu określonej premii – odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę umowa o pracę. Ponieważ w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania pracownikowi w przypadku zwolnienia z danej przyczyny, wysokość takiego odszkodowania ustalana jest wyłącznie za zgodą stron. Tak naprawdę strony negocjują wysokość tego odszkodowania na poziomie 2-3 pensji, przyjmując za orientacyjną wysokość odprawy w przypadku redukcji personelu. Jednakże w szczególnych przypadkach (zwolnienie menadżera na dowolnym szczeblu) dany rozmiar można zwiększyć lub odwrotnie, zmniejszyć (na przykład zwalniając nierzetelnego pracownika, którego nie można „złapać” na innej podstawie zwolnienia). Czasami strony zgadzają się na rozwiązanie umowy o pracę bez żadnego odszkodowania.
Z reguły takie przypadki oznaczają zwolnienie wagarowicza lub alkoholika w sytuacji, gdy pracodawca nie był w stanie uzyskać wystarczających dowodów na niewłaściwe zachowanie pracownika i w związku z tym nie mógł bezpiecznie zastosować adekwatnych do sytuacji podstaw zwolnienia (klauzula „a ”, klauzula 6, część 1 Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ustęp „b”, ustęp 6 części 1 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najtrudniej jest znaleźć porozumienie z kategorią pracowników szczególnie chronioną przez prawo, których nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy (w pewne okresy ich działalności), – kobiety w ciąży, osoby mające obowiązki rodzinne wymienione w art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ci pracownicy, będąc w bezbronnym stanie, tak bardzo boją się przegranej stała praca i nie znajdziesz nowej, która nie zgodzi się na zawarcie umowy o rozwiązanie umowy o pracę pomimo oferowanego odszkodowania, a jeśli taka umowa zostanie podpisana, to idą do sądu, żeby je zaskarżyć z powodu wady własnej woli .
Tym samym, poza materialną stroną zagadnienia, podstawa ta ma jeszcze jedną wadę – duże ryzyko, że zwolniony pracownik skutecznie zaskarży swoje zwolnienie. Praktyka zna przypadki, gdy sąd uznał zgodę na rozwiązanie umowy o pracę za niezgodną z prawem ze względu na brak woli pracownika do podjęcia tej czynności. (jako przykład można przestudiować orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Buriacji z dnia 18 czerwca 2012 r. w sprawie nr 33-156), w którym sąd po dokładnym zapoznaniu się z umową sporządzoną przez strony, doszła do wniosku, że pracownik ma rzeczywistą wolę rozwiązania stosunku pracy stosunki pracy nie było, a jedynie chęć przekształcenia stosunków pracy (w umowie zawarto zobowiązanie pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika w przyszłości). W związku z tym sąd doszedł do wniosku, że zwolnienie było niezgodne z prawem na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (za zgodą stron).
Wnioski: wady zwolnienia za zgodą stron:
- pracownik nie może zgodzić się na rozwiązanie umowy o pracę, pomimo zaproponowanych przez pracodawcę korzystnych warunków rozwiązania umowy;
- w większości przypadków rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie będzie wiązało się z koniecznością dobrowolnej zapłaty przez pracodawcę odszkodowania uzgodnionego przez strony w umowie o rozwiązaniu umowy o pracę;
- W praktyce istnieje duże ryzyko zaskarżenia zwolnienia za porozumieniem stron z powodu wady woli pracownika. Przypadki uznania takich porozumień za nielegalne w praktyka sądowa dostępny.
Anna Ustyushenko,
Porozumienie stron ma zastosowanie nie wtedy, gdy pracodawca nie może znaleźć odpowiedniego artykułu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale gdy pracodawca trzeźwo ocenia czas i koszty finansowe, jakie może wiązać się ze zwolnieniem „na podstawie artykułu”, jeżeli przyczyny są bardzo przejrzyste.
Moim zdaniem rozwiązanie umowy za zgodą stron jest najlepsza opcja wypowiedzenie umowy o pracę. Po pierwsze, pozwala stronom osiągnąć kompromis i zachować wzajemne zadowolenie, po drugie, jest najłatwiejsze do sformalizowania, a po trzecie, takie zwolnienie jest najbardziej „opłacalne”, jeśli pracownik je kwestionuje.
Swoim Klientom przedstawiam następujące argumenty, które mogą pomóc przekonać pracownika o konieczności podpisania umowy o rozwiązaniu umowy o pracę:
zwrócenie uwagi pracownika na informację, że umowa z nim o pracę zostanie rozwiązana, w najlepszym wypadku pracownik zostanie zwolniony. Jednak nawet zwolnienie z pracy nie jest dobrym powodem do rozwiązania umowy o pracę, aby pokazać to przyszłemu pracodawcy. Umowa pomiędzy stronami to inna sprawa.
Potencjalny pracodawca nie będzie widział w nim niczego złego;
- porozumienie stron pozwala zaoszczędzić czas pracownika, który mógłby przeznaczyć np. na redukcję liczebności lub personelu;
- porozumienie między stronami pozwala im uzgodnić wysokość „odszkodowania” za zwolnienie, a także tryb jego wypłaty.
Redukcja personelu (klauzula 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Osoba ubiegająca się o zwolnienie powinna otrzymać listę wolnych stanowisk pracy odpowiadających jego kompetencjom - na przykład podobne stanowisko, ale w regionalnym oddziale firmy. Jeżeli pracownik odmówi przeprowadzki, konieczne jest uzyskanie od niego pisemnej odmowy. Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o zwolnieniu z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem i nie otwierać stanowiska odroczonego przez rok.
Natalia Plastinina,Kierownik Działu Obsługi Prawnej:
- Stosując powyższe podstawy zwolnienia, pracodawcy wciąż popełniają wiele błędów: nie wszystkie odpowiednie stanowiska; zwolniony przed terminem, zdefiniowany w części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik zostaje zwolniony w terminie, ale w czasie choroby, czego zabrania część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; nie czekając na wyrażenie zgody na wolne stanowiska pracy lub ich odmowę, już wydają nakaz zwolnienia; nie przejmują się rzeczywistą podstawą redukcji; nie zatwierdzają nowego rozkładu zatrudnienia w terminie, błędnie stosują przepisy art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o prawie pierwokupu do pozostania w pracy; w standardowym przygotowaniu dokumentacji popełniane są błędy.
Z tych i innych powodów w dalszym ciągu istnieje wysokie ryzyko zwolnienia w związku z uznaniem redukcji personelu za niezgodną z prawem i przywróceniem pracownika do pracy, co potwierdzają liczne praktyki sądowe.
I tak na przykład w spór pracowniczy sąd stwierdził, że pracownik został zwolniony przed upływem dwumiesięcznego terminu przewidzianego w przepisach prawa pracy od dnia zawiadomienia o zbliżającym się zwolnieniu. W związku z tym sąd uznał zwolnienie powoda pracownika na podstawie klauzuli 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy jest niezgodne z prawem, przywrócił powoda do organizacji na jego poprzednie stanowisko (orzeczenie Jugorskiego Sądu Rejonowego w Chanty-Mansyjsku Okręg Autonomiczny- Ugra (opublikowano 27 listopada 2012).
Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:
Rzeczywiście redukcja personelu jest jedną z metod zwolnień wymagającą ścisłego przestrzegania procedur. O zbliżającym się zwolnieniu pracownik jest powiadamiany pisemnie z 2-miesięcznym wyprzedzeniem; w tym czasie ma obowiązek zaproponować mu na piśmie wolne lub nowo utworzone stanowisko pracy, obowiązki, które może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje. Ważne jest, aby oferować nie tylko stanowiska podobne, ale także stanowiska niższego szczebla. Jednak stanowiska w innych regionach oferowane są tylko wtedy, gdy jest to określone w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akt normatywny firmy.
Nie powinniśmy także zapominać o preferencyjnym prawie do zatrzymania określonych kategorii pracowników w pracy.
Wagary (punkt „a”, paragraf 6, artykuł 81). Jeżeli pracownik jest nieobecny w miejscu pracy przez cały dzień pracy lub dłużej niż cztery godziny z rzędu, zwolnienie następuje automatycznie. Pracownika, który często się spóźnia, trudniej jest zwolnić, ale jest to również możliwe, jeśli godzina rozpoczęcia pracy jest określona w wewnętrznych regulaminach regulamin pracy, w umowie o pracę, a także w układzie zbiorowym, jeżeli taki występuje w zakładzie pracy.
Natalia Plastinina,Kierownik Działu Obsługi Prawnej:
Od razu zaznaczmy, że takiej podstawy nigdy nie można oczekiwać od przeciętnego, średnio odpowiedzialnego pracownika. Spóźnienie nie stanowi takiej podstawy do zwolnienia jak absencja, ponieważ nieobecność pracownika nie osiąga 4 lub więcej godzin z rzędu. Ponadto istnieje duże ryzyko błędnego zarejestrowania zdarzenia, błędnego zakwalifikowania nieobecności jako absencji oraz nieprawidłowego skompletowania dokumentacji stanowiącej podstawę przewidzianą w ust. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Wady stosowania zwolnienia na tej podstawie:
niskie prawdopodobieństwo samego fundamentu;
wysokie prawdopodobieństwo błędów w procedurze zwolnienia z powyższego powodu;
duże ryzyko zaskarżenia zwolnienia ze względu na jego niesłuszność, niezgodność z prawem, a także w celu wykluczenia niestosownego wpisu w zeszyt ćwiczeń;
w organizacjach, w których nie ma prawnika zatrudnionego na pełny etat, a zarządzanie dokumentacją kadrową powierzono sekretarzowi, wszystkie powyższe ryzyko błędnych działań pracodawcy znacznie wzrastają. Zwiększa się także ryzyko przywrócenia do pracy zwolnionego wagarowicza.
Jak pokazuje praktyka, organy regulacyjne również są w pogotowiu, kontrolując pracodawców i mogą uznać nakaz zwolnienia z powodu absencji za niezgodny z prawem. Co zostało zrobione w
Państwowa Inspekcja Pracy na terytorium Ałtaju. W wyniku kontroli przeprowadzonej na podstawie odwołania obywatela państwowy inspektor pracy stwierdził, że z naruszeniem art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie zażądał od pracownika pisemne wyjaśnienie o fakcie nieobecności w miejscu pracy, nie przedstawił dowodu potwierdzającego tę nieobecność czas pracy pracownik bez dobre powody, czyli popełnił błędy w procedurze stosowania przewidzianych podstaw zwolnienia p.p. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Na wniosek państwowego inspektora pracy postanowienie o zwolnieniu przez pracodawcę zostało uchylone. Za naruszenie przepisów prawa pracy dyrektor został pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej w formie grzywny.
Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:
Nawet jeśli pracownik był nieobecny w pracy przez wymagany czas nieobecności, trudno go automatycznie zwolnić. W każdym razie będzie to wymagało ścisłego przestrzegania procedury określonej w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie „automatyczne” zwolnienie z powodu absencji może wiązać się z przywróceniem zwolnionego do pracy z naliczeniem wynagrodzenia za czas przymusowej nieobecności.
Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (ust. 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo do zmiany Opis pracy pracownika, ostrzegając go z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Następnie dodatkowe ustalenia do umowy o pracę z pracownikiem określają warunki, na podstawie których wskaźniki uznaje się za niespełnione. Wartości wskaźników można przyjmować według dowolnego harmonogramu: raz w tygodniu, miesiącu, kwartale. Jeśli pracownik nie wywiąże się z obowiązków, otrzymuje naganę, surową naganę, a następnie zostaje zwolniony.
Natalia Plastinina,: Klauzule 3 i 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej – to dwa różne podstawy. Podstawa ust. 3 -„niespójność pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na niewystarczające kwalifikacje potwierdzone wynikami certyfikacji” – w praktyce trudne do osiągnięcia ze względu na faktyczne nieistnienie tę podstawę. Aby go zastosować, pracodawca będzie musiał najpierw zatwierdzić lokalną ustawę o certyfikacji (patrz część 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i dać pracownikom czas na przygotowanie. Utwórz prowizję. Prawidłowo zapisz kolejność jego realizacji i wyniki. Podaj żelazne argumenty świadczące o nieadekwatności pracownika do zajmowanego stanowiska. I potem...
Zaproponuj pracownikowi kolejną pracę we własnej firmie! Jest to wymagane od pracodawcy na podstawie części 3 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Oznacza to, że wszystkie powyższe działania nie mogą prowadzić do rozwiązania stosunku pracy, jeśli pracownik wyrazi zgodę na przeniesienie na inne stanowisko. Czy gra była warta zachodu?
Klauzula 5 Część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oferuje uniwersalną podstawę zwolnienia - „powtarzające się niewykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeżeli postępowanie dyscyplinarne" Schemat zmiany opisów stanowisk pracy opisany przez magazyn Forbes ma pewne wady: czy pracownik w przyszłości będzie kwestionował te zmiany? Jeżeli w opisie stanowiska pracy inżyniera utrzymania budynku umieścisz np. obowiązek zamiatania w godzinach wieczornych 4 warsztaty produkcyjne, uważam, że sąd nie uznaje takiej zmiany za zgodną z prawem i uzasadnioną. I wskaże gorliwemu pracodawcy właściwą wskazówkę w tej kwestii – ETKS. Ponadto nie należy zapominać o wzorcu niewłaściwego postępowania pracownika, który może już nie uformować się po pierwszej karze.
I choć obie podstawy mogą mieć zastosowanie, to trudność ich osiągnięcia i wysokie ryzyko wyzwania nie czyni ich popularnymi.
Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:
W tym przypadku opisano dziwną konstrukcję, która nie ma nic wspólnego z prawem rosyjskim w ogóle, a w szczególności z klauzulami 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Po pierwsze, zmiana opisu stanowiska pracy to zmiana funkcji zawodowej pracownika, która jest możliwa jedynie za zgodą stron. W tym przypadku ostrzeżenie trwające dwa lub więcej miesięcy nie odgrywa roli.
Po drugie, do podpisania jakichkolwiek dodatkowych porozumień do umowy o pracę wymagana jest wola pracownika, bez której umowy nie mogą zaistnieć. A co jeśli pracownik odmówi podpisania dodatkowych umów? Ma prawo.
Po trzecie, aby zastosować taką podstawę, jak nieadekwatność do zajmowanego stanowiska (art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy przeprowadzić certyfikację; jedynie negatywna ocena komisji certyfikacyjnej może stać się przyczyną zwolnienie pracownika.
Nieprzestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Informacje o zakazie palenia i konieczności przestrzegania zasad ubioru powinny być zawarte w wewnętrznym regulaminie pracy, który podpisują wszyscy pracownicy przy przyjęciu do pracy. Musisz zrozumieć, że nie wystarczy, że pracodawca po prostu zaleci „przestrzegaj dress code’u”. Jest do tego zobowiązany w piśmie przekaż swoim pracownikom, jaki rodzaj odzieży uważa za odpowiedni do pracy szczegółowy opis styl i kolor ubioru.
Natalia Plastinina,Kierownik Działu Pomocy Prawnej:
Oczywiście nie ma takiej podstawy w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Istnieje jednak omówiona wcześniej podstawa, o której mowa w ust. 5 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej – powtarzające się niedopełnienie obowiązków. Tak, rzeczywiście, pracownik może zostać ukarany za palenie na terenie pracodawcy i nieprzestrzeganie zasad ubioru pod następującymi warunkami:
- pracodawca posiada wszystkie lokalne przepisy, które dokładnie i jasno dokumentują te wymagania;
- pracownik zapoznał się z określonymi aktami za podpisem.
Jeżeli pracownik naruszy określone wymagania dotyczące zachowania pracownika, pracodawca musi, ściśle zgodnie z wymogami art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej karze pracownika. I dopiero po pojawieniu się konsekwencji (dwa lub więcej naruszeń w ciągu roku) będzie mógł zwolnić pracownika na podstawie klauzuli 5 części 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Moim zdaniem jak najbardziej najlepsza opcja rozstania z pracownikiem w oparciu o prostotę i rozsądek wśród proponowanych.
Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:
Jeśli w tym przypadku mówimy o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie klauzuli 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (powtarzające się niewykonanie przez pracownika obowiązków służbowych bez uzasadnionego powodu, jeśli ma sankcję dyscyplinarną ), to nieprzestrzeganie zasad ubioru czy zakazu palenia nie są najlepszymi powodami zwolnienia, bo nie mają związku z obowiązkami służbowymi. Zwolnienie na podstawie art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej następuje w przypadku naruszenia (nieprzestrzegania) postanowień opisu stanowiska lub umowy o pracę.
Zatrucie alkoholem (punkt „b”, paragraf 6, artykuł 81). Jednorazowe pojawienie się pracownika w stanie upojenia alkoholowego, narkotykowego lub innego toksycznego w miejscu pracy na terenie organizacji lub zakładu zatrudniającego, gdzie w imieniu pracodawcy pracownik ma obowiązek wykonać funkcja pracy. Aby jednak skorzystać z tej metody, pracodawca będzie musiał przedstawić jako dowód wyniki badań lekarskich pracownika.
Natalia Plastinina,Kierownik Działu Obsługi Prawnej:
Aby zastosować tę podstawę, nie zawsze są potrzebne dane z badania lekarskiego (badania lekarskiego). Stan zatrucia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego może potwierdzić zarówno opinia lekarska, jak i inny rodzaj dowodu, który musi zostać odpowiednio oceniony przez sąd (klauzula 42 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 nr 2 „Na wniosek sądów Federacja Rosyjska Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej” (zwana dalej Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2). Ponieważ w większości przypadków pijany pracownik kategorycznie odmawia poddania się badaniom lekarskim (w tym w celu dalszego zakwestionowania zwolnienia), pracodawca będzie musiał zebrać inne dowody. Mogą to być (włącznie, ale nie wyłącznie):
- zgłoszenie znalezienia się pod wpływem alkoholu;
- akt odmowy poddania się badaniu lekarskiemu;
- zawiadomienie o udzieleniu wyjaśnień;
- akt niezłożenia wyjaśnień (sporządzony po upływie dwóch dni przekazanych pracownikowi w tym celu);
- itp.
Jak pokazuje praktyka, przy właściwym i ostrożnym podejściu pracodawcy do przygotowania dokumentacji w podobne przypadki pracownik, który przyjdzie do pracy w stanie nietrzeźwym, nie będzie mógł skutecznie zaskarżyć zwolnienia.
Tym samym w sporze o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem pracodawca potwierdził fakt, że powód znajdował się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu w stanie nietrzeźwości; akt odmowy poddania się badaniom lekarskim; protokół w sprawie wykroczenia administracyjnego, wyjaśnienia świadków. Sąd uznał to za wystarczający dowód na to, że pracownik znajdował się pod wpływem alkoholu, a co za tym idzie, wystarczającą podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. „b” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Nie stwierdzając żadnych naruszeń w trakcie procedury zwolnienia, sąd odmówił uznania zwolnienia pracownika za niezgodne z prawem (orzeczenie Sądu Rejonowego Żeleznodorożny w Jekaterynburgu z dnia 21.03.2012 r.; postanowienie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 21.06.2012 r. w sprawie nr 33-7104/2012) .
Ale najbardziej zainteresowanie Zapytaj w innym: czy pracodawca będzie czekał, aż pracownik pojawi się w pracy w stanie nietrzeźwym?
Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:
Aby zwolnić pracownika za przyjście do pracy w stanie nietrzeźwym, pożądane są wyniki badań lekarskich, ale nie wymagane. Pracownik ma prawo odmówić udania się do placówki medycznej. W takim przypadku pracodawca ma prawo potwierdzić fakt zatrucia czynem opisującym oznaki zatrucia.
Ujawnienie tajemnic zawodowych (punkt „c” ust. 6 art. 81). Ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej (państwowej, handlowej, urzędowej i innej), o której pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika, stanowi poważne naruszenie obowiązków służbowych. Jednocześnie pojęcie danych osobowych jest bardzo szerokie i teoretycznie można zostać zwolnionym nawet za podanie komuś numeru telefonu domowego kolegi.
Natalia Plastinina,Kierownik Działu Pomocy Prawnej:
Zgodnie z postanowieniami art. 139 Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej informacja stanowi tajemnicę urzędową lub handlową w przypadku, gdy informacja ma rzeczywistą lub potencjalną wartość handlową ze względu na jej nieznaną osobom trzecim i nie ma do niej swobodnego dostępu na podstawie prawnej, oraz właściciel informacji podejmuje działania mające na celu ochronę ich poufności. Informacje, które nie mogą stanowić tajemnicy urzędowej lub handlowej, określają przepisy prawa i inne akty prawne. Osoby, które w sposób niezgodny z prawem pozyskały informację stanowiącą tajemnicę urzędową lub handlową, zobowiązane są do naprawienia wyrządzonych strat. Ten sam obowiązek ciąży na pracownikach, którzy ujawnili tajemnicę służbową lub handlową niezgodnie z warunkami umowy o pracę, a także na kontrahentach, którzy uczynili to z naruszeniem warunków umowy cywilnej.
Zgodnie z paragrafem 43 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2, w przypadku gdy pracownik kwestionuje zwolnienie na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód wskazujący, że informacje ujawnione przez pracownika, zgodnie z art. aktualne ustawodawstwo dotyczą tajemnicy państwowej, urzędowej, handlowej lub innej prawnie chronionej albo danych osobowych innego pracownika, pracownik dowiedział się o tym w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych i zobowiązał się nie ujawniać takich informacji. To właśnie z tymi dowodami pracodawca zwykle ma problemy. Przed zastosowaniem podstaw do zwolnienia przewidzianych w ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy wyjaśnić:
- czy w organizacji obowiązują lokalne przepisy określające informację jako tajemnicę prawnie chronioną;
- czy pracownik zna te akty;
- czy zobowiązał się do nieujawniania określonych informacji;
- Czy wyciek informacji rzeczywiście nastąpił od tego pracownika i jak to zostało potwierdzone?
Pamiętaj: zwykły pracownik może nie znać przepisów i przepisów Federacji Rosyjskiej. Może być prawniczym całkowitym analfabetą. I dopiero wtedy, gdy zostanie zaznajomiony przez pracodawcę z lokalną ustawą opartą na normach prawnych, zostanie uznany za świadomego, że pewne informacje stanowią tajemnicę. A ukaranie go za ujawnienie będzie możliwe dopiero po podpisaniu przez niego umowy o zachowaniu poufności. Jednak obecność wszystkich tych dokumentów, jak pokazuje praktyka, nie minimalizuje ryzyka uznania zwolnienia za nielegalne z powyższych powodów.
Tym samym sąd rozpatrując rozpatrywaną sprawę o podobnych okolicznościach uznał, że pracodawcanie przedstawiono dowodów wskazujących na naruszenie przez pracownika obowiązków służbowych, w szczególności związanych z nieujawnianiem tajemnicy przedsiębiorstwa. Sąd wskazał, że argumenty pracodawcy mają charakter domniemany i nie mogą stanowić podstawy do nałożenia sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia. Ponieważ w sprawie brak jest dowodów, które bezwarunkowo wskazywałyby, że pracownik ujawnił informacje związane z tajemnicą przedsiębiorstwa spółki, sąd uznał zwolnienie z pracy na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niezgodny z prawem i zmienił brzmienie podstawy zwolnienia na klauzulę 3 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (wg fakultatywnie) (orzeczenie Sądu Rejonowego Leninsky w Permie z dnia 04.06.2012; orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Permie z dnia 10.03.2012 w sprawie nr 33-8900).
Zmiany w podstawowych warunkach pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawca ma prawo zmienić rozkład pracy lub warunki wynagradzania za dwumiesięcznym wypowiedzeniem. I tu przed pracodawcą otwiera się ogromna przestrzeń możliwości, a pracownicy zmuszeni są albo się z nimi zgodzić, albo sami odejść. Niepożądanemu pracownikowi można np. zaproponować płacę akordową, przestawić produkcję na grafik 24-godzinny, a wtedy wielu pracowników będzie wolało zrezygnować z nocnych zmian.
Natalia Plastinina,Kierownik Działu Pomocy Prawnej:
Zapisy tego artykułu zostały przedstawione zbyt różowo. Pracodawcy nie powinni tak optymistycznie podchodzić do swoich praw. Po pierwsze, art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymaga ścisłego uzasadnienia przyczyn zmiany warunków umowy o pracę z pracownikiem. Zgodnie z częścią 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dozwolone są jedynie „przyczyny związane ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny).” Po drugie, pracodawca będzie musiał być przygotowany na to, że nie uda się dotrzymać ustalonych przez strony warunków umowy o pracę. Po trzecie, prawo w żadnym wypadku nie pozwala na zmianę funkcji pracy pracownika.
Zmiana warunków umowy o pracę ma ściśle uregulowany proces:
- pisemna znajomość nadchodzących zmian;
- pisemne uzasadnienie przyczyn wprowadzonych zmian;
- oferta pracy w całym okresie wypowiedzenia;
- prawidłowe rejestrowanie wszystkich zgód i odmów pracowników (od podpisania, z wolnych stanowisk itp.);
- zwolnienie nie wcześniej niż z upływem okresu wypowiedzenia;
- wypłata odprawy w wysokości dwutygodniowych zarobków (art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Nie jest to łatwa procedura, prawda? Dodatkowo trzeba liczyć się z tym, że pracownik może… zgodzić się na nowe warunki pracy. Lub zgódź się przyjąć jedno z oferowanych stanowisk. Czy wówczas konieczne będzie szukanie innego powodu rozstania?
Biorąc pod uwagę duże ryzyko zakwestionowania zwolnienia z danej przyczyny, warto rozważyć wybór tej podstawy zwolnienia.
Jako przykład udanego pozwu możesz zapoznać się z orzeczeniem Sądu Miejskiego w Koryazhemsky w sprawie nr 2-12, w którym sąd nie uznał, że pracodawca miał podstawy do zmiany warunków umowy o pracę i, dlatego pojawienie się podstaw do zwolnienia na podstawie ust. 7 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (odmowa kontynuowania pracy ze względu na ustaloną przez strony zmianę warunków umowy o pracę). Do czasu rozstrzygnięcia sporu przez sąd pozwany anulował zarządzenie i przywrócił pracownika do pracy).
Anna Ustyushenko,Partner, Szef Praktyki, Grupa Kancelarii Prawnych INTELLECT-S:
Nie we wszystkich przypadkach zastosowanie art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest możliwe. Przez główna zasada, zmiany warunków umowy o pracę (i wynagrodzenia, rozkładu pracy - istotne warunki) odbywa się wyłącznie za zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). I tylko w przypadku zmiany technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy pracodawca ma prawo zastosować przepisy art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz w jednostronnie zmienić warunki umowy o pracę zawiadamiając pracownika z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Należy pamiętać, że w przypadku sporu obowiązek udowodnienia faktu zmiany technologicznych lub organizacyjnych warunków pracy spoczywa na pracodawcy.
Niedopełnienie obowiązków pracowniczych (klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najczęściej pracodawca posługuje się tym sformułowaniem, gdy inni legalne sposoby zwolnienia zostały już wyczerpane lub nie są odpowiednie. W takim przypadku pracownikowi można powierzyć zadanie niemożliwe pod względem terminowym, a następnie wymagać jego przedłożenia notatka wyjaśniająca o przyczynach niezgodności.
(patrz komentarz powyżej - „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”)
Niezadowalające wyniki certyfikacji (art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Firma musi posiadać zapis dotyczący certyfikacji, a w komisji certyfikacyjnej muszą znajdować się osoby posiadające profesjonalną wiedzę na temat pracy pracowników podlegających certyfikacji. Komisja odzwierciedla wszystkie decyzje w protokole. Jeżeli wyniki kontroli okażą się niezadowalające, firma ma prawo zwolnić pracownika, ale dopiero wtedy, gdy odmówi przyjęcia nowej pracy oferowanej mu w tej samej firmie, z kwalifikacjami lub bez, i za niższymi zarobkami.
(patrz komentarz powyżej - „Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem (klauzule 3 i 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”).
Natalia Plastinina,Kierownik Działu Pomocy Prawnej:
Dokonując ogólnej analizy powodów przedstawionych przez magazyn, możemy stwierdzić, że każdy z nich ma swoje wady i niesie ze sobą pewne ryzyko. Nawet prawidłowe przeprowadzenie procedury zwolnienia nie zawsze oznacza uznanie zwolnienia za zgodne z prawem i uzasadnione. Pracodawcom można zalecić stosowanie w swojej działalności najprostszych podstaw i trybów zwolnienia regulowanych przez prawo. Na przykład zwolnienie z powodu powtarzającego się nieprzestrzegania przepisów pracownik bez uzasadnionego powodu wykonywania swoich obowiązków służbowych, jeżeli ma sankcję dyscyplinarną (klauzula 5 część 1 artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub zwolnienie z pracy za pojawienie się pracownika w pracy (w miejscu pracy lub na terytorium organizacji – pracodawcy lub zakładu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracowniczą) w stanie nietrzeźwości alkoholowej, narkotykowej lub w innym toksycznym stanie (klauzula „b”, klauzula 6 ust. 1, art. 81 ust. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Instrukcje
Zwolnienie pracownik możliwe, jeżeli pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku, a nie gdy pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy z powodu powtarzającego się niedopełnienia przez pracownika bezpośrednich obowiązków, zmiany właściciela przedsiębiorstwa, jednorazowego rażącego naruszenia przepisów prawa pracy obowiązków pracowniczych przez pracownika (brak pracownik przez cały dzień pracy lub cztery godziny bez przerwy) itp. Lista jest wyczerpująca i reguluje art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jeśli zdecydujesz się rzucić pracownik z własnej inicjatywy musisz go o tym wcześniej poinformować. Sporządź postanowienie, w którym podasz przyczynę zwolnienia, datę, opatrz pieczątkę firmową i podpisz. Zapoznać się pracownik z niniejszym dokumentem do podpisu. Musisz przygotować kopię zlecenia, aby pracownik mógł je odebrać dla siebie. W przypadku odmowy podpisania należy sporządzić akt i dołączyć go do dokumentu lub umieścić adnotację o tym na zamówieniu, pod własnym podpisem.
Za ostatni dzień pracy zwalnianego uważa się dzień wydania postanowienia. Jednocześnie masz obowiązek przekazać mu dokumenty z akt osobowych. O zwolnieniu dokonuje się odpowiedniego wpisu w raporcie pracy, wskazuje się praworządność, podstawę zwolnienia i umieszcza podpis szefa organizacji.
Jeżeli pracownik składa rezygnację z pracy z własnej inicjatywy, ma obowiązek poinformować o tym kierownictwo co najmniej na dwa tygodnie przed ostatnim dniem pracy. W tym czasie kierownictwo wybiera nowego pracownika i formalizuje niezbędna lista poprzednie dokumenty.
Zdarzają się przypadki, gdy na liście znajduje się pracownik, o którym zadecydowano o zwolnieniu. W takim przypadku pracodawca nie ma prawa zwolnić go z własnej inicjatywy, dopóki nie wyzdrowieje, jeśli jednak pracownik sam chce rozwiązać stosunek pracy, nie ma przeszkód, aby wydać postanowienie o zwolnieniu.
W każdym razie postępuj zgodnie z procedurą zwolnienia. Poproś o napisanie wcześniej pracownik notę wyjaśniającą uzasadniającą naruszenie prawa pracy, jeżeli odmówi przygotowania dokumentu, sporządź akt w obecności co najmniej dwóch świadków, podpisz go, a następnie dołącz do postanowienia o zwolnieniu. Można to przeprowadzić w kilku etapach, np. najpierw udzielić nagany pracownikowi, następnie udzielić mu nagany, a na końcu stanowiska pracownika.
Wideo na ten temat
Pracodawca, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, ma prawo zwolnić pracownika z wielu powodów. Lista ta jest konieczna i nie można jej dowolnie uzupełniać z żadnego powodu, który nie jest tam wymieniony. Ponadto prawo nie pozwala pracodawcom na jednostronne zwalnianie niektórych kategorii osób. Wyjątkiem jest likwidacja organizacji. Dlatego, aby kompetentnie zwolnić pracownika, trzeba coś wiedzieć i wziąć pod uwagę.
Instrukcje
Możesz zwolnić pracownika, jeśli nie zajmuje on stanowiska, które zajmował, nie zdał egzaminu, wielokrotnie nie wykonywał swoich bezpośrednich obowiązków lub dopuścił się innych rażących naruszeń. Możliwe jest również zwolnienie osoby za absencję, czyli nieobecność w miejscu pracy przez cały dzień roboczy lub dłużej niż 4 godziny z rzędu, w związku ze zmianą właściciela przedsiębiorstwa, a także jeśli Ty, jako pracodawcy, zaprzestań swojej działalności. Jest to oczywiście dalekie od pełna lista. Pełna lista jest wyczerpująca i reguluje ją art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Jeśli zdecydujesz się zwolnić pracownika z własnej inicjatywy, poinformuj go o tym wcześniej. Sporządź zamówienie, w którym musisz podać przyczynę zwolnienia, a także datę, umieścić pieczęć firmową i podpisać. Zapoznaj pracownika z dokumentem i zaproponuj jego podpisanie. Nie zapomnij o sporządzeniu kopii zamówienia – pracownik odbierze ją dla siebie. Jeżeli odmówi podpisania dokumentu, sporządź odpowiedni akt, a następnie dołącz go do nakazu lub pod swoim podpisem zanotuj to na dokumencie.
W artykule:
Jak prawidłowo zwolnić osobę z pracy
Musi istnieć poważny powód zwolnienia - temat został częściowo poruszony w artykule:
Jeśli zwolnisz pracownika bez niego, będziesz musiał zapłacić odszkodowanie. I będzie to kwota przyzwoita. Ponieważ zwolniona osoba może zwrócić się do sądu o wyjaśnienia. Wtedy będziesz musiał zapłacić grzywnę i odszkodowanie moralne.
Mając na uwadze, że Kodeks pracy zawiera szczegółowe zasady dotyczące zarówno zatrudniania, jak i zwalniania pracowników, istotne jest ich przestrzeganie. Jeśli tego nie zrobisz, możesz ponieść poważne konsekwencje.
Powody, dla których możesz zwolnić pracownika
Zwolnienie pracownika oznacza, innymi słowy, wygaśnięcie jego umowy o pracę. Dlatego musisz zapisać powody, dla których tak się dzieje. Powodów zwolnienia pracownika może być wiele. Przyjrzyjmy się im:
- Wzajemne porozumienie,
- Wygaśnięcie umowy lub kontraktu,
- Pracownik sam rozwiązał umowę,
- Umowa zostaje rozwiązana przez pracodawcę,
- Przeniesienie z inicjatywy pracownika na inne stanowisko lub do innego pracodawcy,
- Reorganizacja przedsiębiorstwa, polegająca na zwolnieniu wszystkich pracowników i ponownym przyjęciu ich do nowej organizacji,
- Pracownik odmawia pracy, a co za tym idzie, wykonywania swoich obowiązków służbowych,
- Zmiana warunków umowy o pracę, których pracownik nie chce przestrzegać,
- Z opinii lekarskiej wynika, że pracownik nie jest już zdolny do wykonywania swoich obowiązków,
- Pracodawca się przeprowadza, ale pracownik nie chce pracować u innego,
- wystąpienia okoliczności uniemożliwiających kontynuację współpracy obu stron z przyczyn od nich niezależnych,
- Naruszenie przez pracownika przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, co prowadzi do rozwiązania umowy o pracę.
Jak legalnie rzucić pracę
Aby zwolnić osobę, musisz znać możliwe przyczyny zwolnienia Zdarza się, że pracownik chce odejść, ale same chęci nie wystarczą. Pracodawca musi na to jeszcze pozwolić. Dlatego też pisze się do niego wniosek (przykłady wniosków na końcu artykułu), na którym dyrektor składa swój podpis upoważniający go do przekazania pracownikowi zeszytu ćwiczeń. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek dokonać w nim wszelkich niezbędnych wpisów.
08.05.2014 78320
Wcześniej czy później każdy menedżer staje przed koniecznością rozstania się z pracownikiem. Prawidłowa i terminowa procedura zwolnienia pozwoli zaoszczędzić firmie pieniądze, a samemu szefowi - nerwy i czas. Ale dlaczego czasami, wiedząc, że zerwanie relacji jest nieuniknione, odkładamy decyzję na miesiące?
Proces zwolnienia można podzielić na trzy etapy: podjęcie decyzji o zwolnieniu, poinformowanie pracownika i prawna rejestracja zwolnienia.
Podejmowanie decyzji
Decyzja o zwolnieniu powstaje w głowie menedżera początkowo nieświadomie, domyślnie i dojrzewa przez jakiś czas. Z reguły od momentu pojawienia się myśli, że dla pojedynczego pracownika nie ma miejsca w firmie czy dziale, aż do momentu ogłoszenia mu podjęta decyzja mijają miesiące. Często menedżerowie opóźniają zwolnienie, ponieważ nie są gotowi powiedzieć tego na głos. Można zidentyfikować najczęstsze przyczyny takiego opóźnienia.
- „Jeśli uznam potrzebę zwolnienia, tak naprawdę przyznaję, że popełniłem błąd przeprowadzając rozmowę kwalifikacyjną, nie widziałem tego, nie rozpoznałem, źle nauczyłem, nie poświęciłem wystarczającej uwagi .”
- „Przykro mi, że go zwolniłem, ma trudną sytuację finansową”.
- „Zgłaszanie tego jest bardzo frustrujące. Mam nadzieję, że sytuacja sama się rozwiąże.”
- „Problemy kadrowe! Tę zwolnię, ale gdzie jest gwarancja, że następna będzie lepsza? Kto będzie pracować?
Wszystkie te powody są oznaką nadmiernej miękkości lidera. Zwlekając z podjęciem decyzji, pozbawiasz swój biznes efektywności i mierzysz się z faktem utraconych zysków z winy nieostrożnego pracownika.
Menedżerowie czasami uważają, że lepiej mieć złego pracownika niż żadnego. Dyrektorzy mówią: „Nie mogę się teraz pozbyć tego pracownika, bo reszta będzie musiała jeszcze więcej pracować, ludzi jest za mało”. Oczywiście musisz wybrać dogodny moment, aby rzucić palenie. Ale czasu, kadr i zawsze znajdzie się powód, aby powiedzieć sobie: „Nie mam teraz czasu na rozmowy kwalifikacyjne z kandydatami” lub „Może on się opamięta”. Jeśli źli pracownicy nie chcą się poprawiać, należy ich zwolnić.
Być może właśnie teraz w Twoim zespole pracuje osoba, której chcesz się pozbyć, ale zwlekasz z podjęciem decyzji. Przeanalizuj zachowanie pracownika, zaprzeczając lub zgadzając się z następującymi stwierdzeniami:
- Pracownik zabiera dużo czasu, energii, pieniędzy, a jego wydajność nie poprawia się. Nie wywiązuje się (nie chce, nie może) wywiązać się z powierzonych mu zadań.
- Pracownik okazuje brak szacunku Tobie i zespołowi (klientom, jeśli stanowisko wymaga komunikacji z klientami).
- Osobiście nie czujesz się komfortowo pracując z tą osobą, jest on dla ciebie nieprzyjemny.
- Pracownik jest nielojalny wobec firmy i nie podziela jej wartości i zasad.
- Pracownik jest podatny na konflikty i regularnie stwarza trudne sytuacje.
Jeśli odpowiedzi są niejednoznaczne, daj tej osobie kolejną szansę. Daj mu szansę na poprawę w określonym czasie. Jeśli zgadzasz się z 4 stwierdzeniami, podejmij decyzję o rozstaniu już teraz i ustal termin ostatecznej rozmowy.
Poinformowanie pracownika o zwolnieniu
Często w końcowej rozmowie menedżer wymienia, co dana osoba zrobiła źle i podaje negatywne przykłady. W takich słowach kryje się próba udowodnienia zarówno sobie, jak i pracownikowi, że tak naprawdę nie odpowiada on stanowisku, które zajmuje. To poważny błąd. Kiedy wytykasz błędy lub niedociągnięcia, bądź przygotowany na to, że rozmówca będzie się bronił – to naturalna reakcja. Może nie okazuje swojej urazy, ale wychodząc z biura, przy każdej okazji będzie opowiadał o Twoich wadach i problemach firmy. Twoim zadaniem jest poprowadzić rozmowę tak, aby pracownik nie wyszedł rozgoryczony i nie skompromitował nazwy organizacji.
Procedura zwolnienia powinna być dodatkowym powodem do informacji zwrotnej i być przeprowadzona według formuły „plus-minus-plus”. Rozpocznij rozmowę z listą pozytywne cechy pracownika, na podstawie którego go kiedyś zatrudniłeś. Następnie wyjaśnij, dlaczego jesteś niezadowolony i co było przyczyną zwolnienia. Kończąc rozmowę, jeszcze raz podkreśl kilka zalet, które Twoim zdaniem są jego silne strony i będzie mu przydatne Nowa praca. Każdy ma prawo zrozumieć, dlaczego chce z nim zerwać.
Prowadząc końcową rozmowę, lepiej kierować się nią poniższe zasady. Porozmawiaj z osobą zwalnianą osobiście i na osobności, bądź uważny i uprzejmy, ale nie okazuj współczucia. Zachowaj poprawność: wyrażaj tylko fakty, a nie emocje. Daj pracownikowi możliwość wypowiedzenia się, nie zgadzaj się ani nie kwestionuj jego słów, po prostu słuchaj. Mów stanowczo, bo decyzja została już podjęta. Zakończ rozmowę pozytywnym akcentem – każdy ma za co chwalić.
Rejestracja prawna zwolnienia
Ważne jest, aby zwolnić pracownika legalnie i bez konsekwencji. Kodeks pracy oferuje nam kilka możliwości, spójrzmy na te najczęściej spotykane.
Opcja klasyczna - na własne życzenie(Klauzula 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ta metoda jest najprostsza dla obu stron: kierownik zaprasza pracownika do samodzielnego napisania rezygnacji, pracownik się zgadza. Jeśli odmówi napisania oświadczenia z własnej woli, możesz współczuć kierownikowi, ponieważ będzie musiał spróbować zmusić pracownika do tego. Do każdej uwagi należy dołączyć naganę oraz pisemną dokumentację. Gdy istnieje wystarczająca ilość dokumentów potwierdzających niedopełnienie obowiązków przez pracownika, możesz ponownie porozmawiać z pracownikiem i poprosić go o dobrowolne napisanie oświadczenia, aby uniknąć zwolnienia na podstawie art. Najprawdopodobniej po zapoznaniu się z dokumentami i rozmowie z Tobą pracownik z własnej woli napisze rezygnację.
Można pójść w drugą stronę, czyli zmienić warunki pracy pracownika: przenieść jego klientów i część uprawnień na innego pracownika, nie podnosić wynagrodzenie, pozbawić bonusu. W tym przypadku wszystko zależy od osobowości przywódcy i jego zasad moralnych.
Metody te mają jednak swoje wady – podżegają do wojny i wpływają na relacje w zespole jako całości. Zły, zwolniony pracownik może się skontaktować Urząd podatkowy do sądu, do konkurencji lub do wszystkich jednocześnie, zamieniając Twoje życie w koszmar.
Inny sposób na zerwanie - rozwiązania umowy handlowej za zgodą stron(klauzula 1 część 1 artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Metoda ta jest wygodna w zastosowaniu, gdy obie strony są zdecydowane zerwać stosunek pracy. W takim przypadku termin zwolnienia jest wybierany z uwzględnieniem ich obopólnych interesów, na przykład w przypadku wybrania zastępstwa pracownika lub znalezienia przez niego nowej pracy. Jeżeli sformalizowanie rozwiązania umowy o pracę za zgodą stron jest zgodne z prawem, konieczne jest zawarcie umowy o rozwiązaniu umowy o pracę, która musi określać termin i warunki rozwiązania. W prawdziwe życie Strony uzgadniają warunki odejścia ustnie, a gdy nadejdzie ustalony termin, pracownik pisze rezygnację, a wpisu do zeszytu pracy dokonuje się na podstawie art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy, tj. „na własną prośbę”.
Możliwość zwolnienie z powodu niezaliczenia okres próbny należy podać z wyprzedzeniem. Okres próbny trwa zazwyczaj do trzech miesięcy i w tym okresie umowę o pracę można rozwiązać w dowolnym momencie. Należy pamiętać, że klauzula próbna musi być zawarta w umowie o pracę, a najlepiej w zamówieniu i wniosku o zatrudnienie. W W przeciwnym razie pracownika uważa się za zatrudnionego bez okresu próbnego i nie można go zwolnić z powodu niezaliczenia testu. W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z osobą badaną przed terminem, uprzedzając go na piśmie nie później niż na trzy dni przed dniem rozwiązania umowy, wskazując przyczyny, które były podstawą uznania pracownika jakby nie zdał egzaminu. W takim przypadku wskazane jest potwierdzenie przyczyn pisemnym dowodem.
Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony przechodzi łatwo i prosto po wygaśnięciu umowy. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania swojej decyzji. Jedynym warunkiem jest powiadomienie pracownika o tym fakcie na piśmie nie później niż na trzy dni przed zwolnieniem.
Zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji- ryzykowny krok, ponieważ w 90% przypadków orzeczenie sądu zapada na korzyść pracownika, niezależnie od tego, jak dobrze sporządzone są dokumenty pracodawcy. Jeśli pracownik nie jest w stanie sobie z tym poradzić odpowiedzialność zawodowa, wówczas może zostać zwolniony na podstawie wyników certyfikacji (zgodnie z akapitem „b” ust. 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Firma musi posiadać Regulamin Certyfikacji, a także zatwierdzony harmonogram lub zlecenie certyfikacji, które powstaje bezpośrednio przed certyfikacją. Pracownik musi wcześniej zapoznać się ze wszystkimi tymi dokumentami przed podpisaniem. Lepiej, żeby szef firmy nie był członkiem komisji certyfikującej, gdyż wtedy pracownik nie będzie miał możliwości złożenia skargi na niezgodność z wynikami, które wydawane są odrębnym zarządzeniem. Jeżeli wyniki certyfikacji są niezadowalające, należy dać pracownikowi czas na jego poprawienie i ponowną certyfikację. Jeśli wyniki ponownej certyfikacji będą niezadowalające, lepiej zaproponować pracownikowi inną pracę, a jeśli odmówi, możesz go bezpiecznie zwolnić. Najczęściej takie zwolnienie wiąże się z konfliktem między firmą a osobą, dlatego też takie rozwiązanie należy stosować tylko w skrajnych przypadkach. Jeśli przed certyfikacją pracownik nie miał pisemnych uwag ani skarg od współpracowników, wówczas takie zwolnienie można łatwo zaskarżyć w sądzie i w większości przypadków sędzia staje po stronie byłego pracownika.
Jeśli pracownik systematycznie się spóźnia, to może tak być zwolnić z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy(Klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Najważniejsza w tym przypadku jest klauzula umowy o pracę, która jasno określa godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy. Ponadto w karcie czasu pracy należy odnotować czas przybycia do pracy. Jeżeli spóźnienie pracownika ma charakter chroniczny, należy spisać protokół spóźnienia, a następnie zażądać od pracownika pisemnych wyjaśnień na podstawie art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli pracownik nie chce pisać uzasadnienia, powinien sporządzić oświadczenie o odmowie i uzyskać na nim podpisy trzech innych pracowników. Jeśli pojawią się trzy pisemne uwagi, możesz udzielić nagany, po czym możesz bezpiecznie zwolnić takiego pracownika. Pragnę podkreślić, że chcąc zwolnić pracownika na podstawie artykułu, ważne jest, aby dokładnie przygotować dokumenty pisemne (notatki, uwagi, zarządzenia), aby w razie sporu prawnego mieć mocne dowody.
Pomimo mnóstwa sposobów rozstania się z pracownikiem, najlepszym rozwiązaniem jest dobrowolne zwolnienie. Postaraj się zrobić wszystko, co możliwe, aby umowa o pracę została rozwiązana właśnie na tej podstawie, niezależnie od obecności lub braku konfliktu z pracownikiem. Najważniejsze dla Ciebie jest uniknięcie procesów sądowych, które pociągają za sobą koszty. Ponadto istnieje możliwość, że w trakcie okresu próbnego będziesz zmuszony do przywrócenia pracownika do pracy. Lepiej nie wszczynać procesu zwolnienia i rozwiązać sytuację pokojowo.
Wcześniej czy później każdy menedżer staje przed koniecznością rozstania się z pracownikiem. Prawidłowo i terminowo przeprowadzona procedura zwolnień pozwoli firmie zaoszczędzić pieniądze, a samemu szefowi – nerwy…
Sytuacje są różne. Nowy szczyt, o który tak zawzięcie walczyli headhunterzy, nie radzi sobie ze swoimi obowiązkami lub nie pasuje do zarządu. Staruszek firmy, który pracuje w sztabie od kilku lat, stał się dronem i otwarcie zaniedbuje swoje obowiązki. lub wychodzi na spotkania z Klientką i wraca z nowym manicure. A programista nagle „zachorował” i wrócił ze zwolnienia lekarskiego opalony.
Mówimy o przypadkach, w których pracownicy wiedzą, że lepiej byłoby odejść, ale wykorzystują fakt, że Kodeks pracy dość utrudnił pracodawcy proces oficjalnego zwolnienia. Ale specjaliści HR i pracodawcy przychodzą z pomocą w przypadku luk, które wciąż są w kodzie.
Drogi błąd
Od razu powiedzmy, że poproszenie lub zmuszenie pracownika do podpisania oświadczenia z własnej woli jest opcją skuteczną, ale absolutnie nielegalną. Korzystanie z niego jest droższe dla ciebie. Bo nawet po podpisaniu takiego oświadczenia pracownik może udać się do inspekcji pracy i pozwać firmę o:
- zadośćuczynienie za szkody moralne,
- odszkodowanie za przymusowy przestój (w oparciu o średnie wynagrodzenie pracownika),
- osiągnąć powrót do pracy.
Firma będzie musiała zapłacić także karę administracyjną za naruszenie prawa pracy – do 50 000 rubli.
Zwolnić niechcianego pracownika? Prawnie!
Nie ma potrzeby wymyślać ani wymyślać! W Kodeks Pracy Prawne metody zwolnienia z inicjatywy pracodawcy zostały już określone. Należy je stosować, jeśli pracownik pracuje nieuczciwie.
- Za obopólną zgodą
Artykuł 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera tylko jedno zdanie: „Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za zgodą stron umowy o pracę” i daje pracodawcy ogromne pole do popisu.
Ten artykuł jest przeznaczony dla pracodawców w najlepszy możliwy sposób odejść i jest odpowiedni, jeśli nie ma oficjalnych podstaw do zwolnienia, ale jest powód. Jest to kwestia omawiana indywidualnie z pracownikiem.
Pracownik zazwyczaj jednak oczekuje rekompensaty za przymusowe zwolnienie lub przynajmniej długi płatny urlop. Dlatego pracodawca musi przygotować się na dodatkowe wydatki materialne. Ale dokumentując zwolnienie za zgodą stron, pracodawca minimalizuje ryzyko, że pracownik pójdzie do sądu.
- Sam odmówił
Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że pracodawca może zmienić rozkład pracy i warunki pracy (na przykład wprowadzić płacę akordową lub przenieść produkcję na 24-godzinny harmonogram). Pracodawca może także zmienić lokalizację firmy (przenieść się z centrum na obrzeża), zmienić właściciela lub przeprowadzić reorganizację.
Zadaniem pracodawcy jest terminowe powiadamianie pracowników o przyczynach i zmianach, to znaczy w formie pisemnej i nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Pracownicy mogą albo zgodzić się na zmiany, albo odejść.
- Nie ma Cię na liście
Nie można redukować personelu o konkretną jednostkę bez wyjaśnień i alternatyw. Pracodawca musi zaoferować pracownikowi listę innych wolnych stanowisk pracy i to nie byle jakich (od kierownika po kurierów czy sprzątaczy), ale odpowiadających jego kompetencjom. Pracownik odmówił - udokumentował to i przeprowadził zwolnienie.
- Nie nadaje się do użytku profesjonalnego
Niezgodność ze stanowiskiem (art. 81 ust. 3) to kolejna luka dla pracodawcy.
Po zatrudnieniu każdy pracownik musi podpisać opis stanowiska. Jednak pracodawca ma prawo to z czasem zmienić, ostrzegając pracownika z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Na przykład wprowadź indywidualne kryteria pracy: przetworzenie określonej liczby dokumentów, realizacja planu sprzedaży itp. W dodatkowej umowie do umowy o pracę określ, na jakich warunkach wydajność pracownika uważa się za niespełnioną, a następnie zwolnij.
- Nie przeszedłem certyfikacji
Innym sposobem udowodnienia niekompetencji pracownika jest postępowanie. Ale dla pracodawcy jest to - Ostatnia deska ratunku ze względu na koszty pracy i wysokie koszty.
Certyfikacja przeprowadzana jest nie tylko dla niechcianego pracownika, ale także dla innych osób na podobnym stanowisku. Konieczne jest powołanie komisji składającej się z osób posiadających profesjonalną wiedzę na temat pracy pracowników podlegających certyfikacji. Słabe wyniki - pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, ale tylko wtedy, gdy ten odmówi przyjęcia innego stanowiska w firmie odpowiadającego jego kwalifikacjom.
- Absencja i spóźnienia
Do zwolnienia go wystarczy jedna nieobecność pracownika (od 4 godzin z rzędu lub w ciągu całego dnia pracy), gdyż oznacza to rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych (art. 81 ust. 6).
Pracownika, który ciągle się spóźnia, trudniej jest zwolnić, ale jest to również możliwe. Nie możesz zostać zwolniony za jedno spóźnienie, będziesz musiał zebrać kilka not wyjaśniających spóźnienie i nałożyć sankcję dyscyplinarną. Jednocześnie harmonogram pracy musi być określony w wewnętrznym regulaminie pracy i umowie o pracę.
- Zatrucie
Do zwolnienia wystarczy też jedna rzecz - alkohol, narkotyki, inna toksyczność (art. 81 ust. 6). Jednak pracodawca będzie musiał przed końcem dnia pracy wezwać do biura karetkę pogotowia, aby spisać stan nietrzeźwości pracownika i mieć pod ręką wyniki badań lekarskich.
Oprócz prawa istnieją również zasady, które firma ustala sama. Na przykład, co możesz założyć do pracy (); Czy można palić i jeśli tak to gdzie? Zasady takie powinny być jasno opisane w jednym dokumencie zwanym „Wewnętrznym Regulaminem Pracy”. Wszyscy pracownicy podpisują się pod nim w momencie zatrudnienia. Jeśli pracownik zostanie powiadomiony, ale naruszy zasady, może zostać zwolniony.
- Niedopełnienie obowiązków
Artykuł 81 klauzuli 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala na zwolnienie pracownika, jeżeli wielokrotnie nie wypełnia on swoich obowiązków.
W tym miejscu warto wspomnieć o metodzie nieetycznej, choć stosowanej przez niektórych pracodawców. Aby zwolnić niechcianego pracownika, pracodawca może przytłoczyć go zadaniami, których nie da się wykonać w określonym terminie, a następnie poprosić o napisanie noty wyjaśniającej przyczyny niewykonania.
- Ujawnienie tajemnic
Jeżeli pracownik dowie się o tajemnicy chronionej prawem (państwowym, handlowym, służbowym i innym), w tym o ujawnieniu danych osobowych innego pracownika, może zostać zwolniony (art. 81 ust. 6). Jednocześnie nawet numer telefonu innego pracownika może być danymi osobowymi.
Ale nie zapominaj, że zwolnienie pracownika nadal nie jest łatwe. Każda z powyższych luk ma swoje własne niuanse. A zwolnienie „na podstawie artykułu” to środek skrajny i należy go zastosować, gdy pokojowe metody nie pomogły.
Komentarz eksperta
Dyrektor HR grupy spółek Beta Press
Jak pokazuje praktyka, zwolnienie pracownika nie jest wcale takie proste i przejrzyste, jak mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zapewnia wielu opcji, a wszystkie mają na celu ochronę pracownika. Opisane przez autora opcje skomentuję na podstawie praktyki.
- Za obopólną zgodą– to wzajemne porozumienie jest trudne do osiągnięcia, bo jeśli pracownik jest w konflikcie i nie chce odejść, to będzie domagał się sporej rekompensaty, albo po prostu nie będzie chciał stracić Miejsce pracy. Metoda jest dostępna, jeśli masz na nią budżet.
- Sam odmówił– w imię zwolnienia jednego nieostrożnego pracownika jest to opcja zbyt pracochłonna. Jak pokazuje praktyka, w rzeczywistości dokonane zmiany (przeprowadzka, zmiana grafiku pracy itp.) prowadzą do odwrotnego problemu, a mianowicie do pracowników, którzy pracowali stabilnie i byli całkowicie zadowoleni z rozproszenia pracodawców.
- Nie ma Cię na liście– opcja dość skomplikowana, bo jeśli mówimy o niedbałym pracowniku, to oczywiście chcemy go zastąpić, co w tym wariancie jest niemożliwe. Druga kwestia jest taka, że pracodawca z reguły nie jest gotowy wyłożyć odszkodowania, zwłaszcza tym, których chce się pozbyć.
- Nie nadaje się do użytku profesjonalnego– złożony system, wymagające ciągłego rejestrowania wskaźników, z którymi pracownik regularnie się zapoznaje. W przypadku nagłej zmiany wymagań, a także zwolnienia w krótkoterminowy(jak w przykładzie 2 miesiące) może stać się dla sądu „czerwoną szmatą”.
- Nie przeszedłem certyfikacji– legalne i efektywny sposób, co pozwala uzyskać wiele dodatkowych korzyści (diagnoza poziomu wiedzy pracowników, rekomendacje dotyczące szkoleń, rekomendacje dotyczące awansu, zmiany poziomu wynagrodzeń itp.). W przypadku realizacji przez Dział HR koszty są minimalne. Istnieje ryzyko odwołań prawnych, ale jeśli dotrzymane zostaną terminy i dostępny będzie kompletny pakiet dokumentów, ryzyko jest minimalne.
- Absencja i spóźnienia- Odpalić jest dość trudno, ale jest to możliwe. Trzeba pamiętać o pułapkach w postaci nagłych zwolnień lekarskich itp.
- Zatrucie– Dodam, że istnieją certyfikowane alkomaty, które umożliwiają nagrywanie zatrucie alkoholem, więc dla niektórych firm ich zakup jest bardziej budżetowy. Inną możliwością jest zaproponowanie rezygnacji lub przystąpienie do egzaminu (z reguły w takich przypadkach pracownik wychodzi sam).
- Nieprzestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy- tutaj nie jest to takie proste, a tego rodzaju zwolnienie będzie wymagało wielu aktów, not wyjaśniających itp. Dość trudno będzie udowodnić przed sądem, że pracownik przyszedł do pracy w zbyt przezroczystej bluzce.
- Niedopełnienie obowiązków– pozycja trudna do wykonania, gdyż zadania muszą mieć ustaloną formę i zawierać określone kryteria wykonania. Pracownik musi posiadać zasoby niezbędne do wykonania zadania itp. Sytuacje potrafią być niezwykle kontrowersyjne.
- Ujawnienie tajemnic- trudny powód do udowodnienia zwolnienia, ale biznes is biznes i czasami takie sytuacje się zdarzają. Najważniejsze jest to, że powodem zwolnienia nie powinien być numer telefonu pracownika, ponieważ takie drobnostki wyraźnie kwalifikują się jako zwolnienie przymusowe.
Pomimo pozornej różnorodności metod zwolnień, większość pracodawców stara się zgodzić na dobrowolne zwolnienie, ponieważ dla pracownika jest to „czysta” historia, a nie artykuł, a pracodawca nie musi zbierać pakietu dokumentów, aby potwierdzić artykuł w przypadku rozprawy. Udowodnienie, że pracodawca zmusił Cię do rezygnacji, jest równie trudne, jak przeciwieństwo. Ale oczywiście nie należy uciekać się do tej metody, gdy dochodzi do jawnego naruszenia praw pracownika (
