Kullanılmayan tatil Kullanılmayan tüm tatiller için tazminat - sınırlar var mı? Yıl bir tatil olmasaydı

Çalışanların büyük çoğunluğu için tatil zamanı, uzun zamandır beklenen ve eğlenceli bir dönemdir. Dinlenme hakkı devlet tarafından güvence altına alınmıştır ve işverenler, astlarına düzenli olarak yasal izin vermekle yükümlüdür. Doğru, bazen bu norm ihlal edilir ve eğer işveren tarafından ihmal edilmesi bazen bir şekilde hala açıklanabilirse, o zaman çalışanın herhangi bir nedenle tatile gitmek istemediği durumlar standart dışıdır ve her zaman değildir. açıklanabilir Ancak, nedeni ne olursa olsun, bir çalışanın işletmenin yönetim ve personel departmanına gitmeyi reddetmesi her zaman baş ağrısıdır.

Ayrılma hakkı: işverenler için gereklilikler

Yasaya göre önceden, yani yeni yıldan iki hafta önce, Aralık ayı ortalarında düzenlenmesi gerekiyor. Genellikle işverenler buna çok sorumlu bir şekilde yaklaşırlar, bu nedenle tatil programının ihlali üretim süreçleri üzerinde en iyi etkiye sahip değildir.

Tatil planlama normu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir ve çalışma ilişkilerinin her iki tarafı için de zorunludur. Bir programın varlığı, işletmenin tüm çalışanlarının çıkarlarını ve yönetimini dikkate almanıza ve aynı zamanda işgücü görevlerinin performansının sürekliliğini sağlamanıza olanak tanır.

Yani aslında kanun, çalışana kendi takdirine bağlı olarak izni reddetme veya başka sürelere devretme hakkı bırakmamaktadır. Aksine, Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 124), dinlenme hakkının kullanılması gereken zamanı kesin olarak düzenler - tatilin ait olduğu yılın başlangıcından en geç 12 ay sonra.

Bir çalışanın en uygunsuz anda izin vermeyi reddetme cazibesinden kaçınmak için, milletvekilleri izin verilmesi için bir prosedür geliştirdiler. Özellikle tatilin başlamasından iki hafta önce işletmenin personel departmanındaki bir uzmanın bunu müstakbel tatilciye yazılı olarak bildirmesi gerekir. Çalışan tarafından imzalanan bu kağıt, tatilin şartlarını ve tarihini kabul ettiğine ve belirlenen zamanda kullanıma hazır olduğuna dair bir makbuzdur.

Dikkat! Çalışan bir izin bildirimi imzalamayı reddederse, aşinalık ile bir ret eylemi hazırlamak gerekir. Bu belge ihtilaflı adli durumlarda işverenin haklarını koruyacaktır.

Çalışan tatile gitmek istemiyor: sorunu çözmek için seçenekler

Çalışanın ısrarcı olması ve tatil programına göre planladığı herhangi bir zamanda işyerinden ayrılmak istememesi halinde, kuruluş yönetiminin çeşitli yönlere gitme hakkı vardır.

1. Olabilmek tatili yeniden planla, ancak yalnızca çalışanın kanıta dayalı bir belgesel temeli olan iyi nedenleri varsa. Bu seçenek bir uzlaşmadır ve her iki taraf için de en tasarruflu olanıdır. Ayrıca, çalışanın haftanın bir günü tatili konusunda kendisinden bir gün önce imza karşılığı yazılı olarak uyarma zahmetine girmemesi ve ayrıca izin ücretinin yasal süreden sonra ödenmesi durumunda işveren tatil günlerini ertelemekle yükümlüdür. Ancak, çalışanın iki yıldan fazla bir süredir arka arkaya tatile çıkmaması durumunda tatil transferinin mümkün olmayacağını hatırlamakta fayda var.

   Dikkat! Bir çalışan tatile gitmeyi reddederse ve ona hiçbir ikna edici önlem uygulanmazsa, işveren, başkanın emrini göz ardı ettiği için onu disiplin sorumluluğuna getirme hakkına sahiptir.

2. Bir işveren bir ast sağlayabilir hafta sonu tatili. Kanuna göre, tatille ilgili olmayan ve ücreti ödenmeyen resmi tatil günleri hariç, sadece hafta içi çalışılan günler değil, hafta sonları da takvim tatili sayılır. Başka bir deyişle, bir çalışan tatilin kendisine hafta sonları verilmesini istediğini ifade ederse, işveren onunla yarı yolda buluşabilir ve ödenmesi gereken Cumartesi ve Pazar günlerini tatil olarak sayabilir. Burada sadece bir önemli koşulu gözlemlemek gerekiyor: tatil sınırsız sayıda döneme bölünebilir, asıl mesele bunlardan birinin iki hafta sürmesi.
3. Kullanılan diğer bir seçenek ise bir çalışanı kov ve sonra onu geri işe alşirket personeline. Bu yöntem, işverenin iş müfettişliği tarafından yapılan teftişler sırasında olası sorunları önlemesinin yanı sıra çalışma sürecinin tüm taraflarının haklarına saygı duymasını sağlayacaktır. Buradaki olumlu taraf, ne çalışanın ne de işverenin kararını hiçbir şekilde gerekçelendirmemesidir: uygulama öyledir ki, çalışanların önceki işlerine iade edilmesi o kadar da nadir değildir, hatta yaygın bir olay bile denilebilir. Ancak, harcanmamış tatil için, çalışanın, iş ilişkisinin hangi gerekçelerle bozulduğuna bağlı olmayan parasal tazminat alma hakkına sahip olduğunu hatırlamanız gerekir, bu nedenle, işten çıkarıldıktan sonra, çalışan bu parayı tam olarak ve olmadan ödemek zorunda kalacaktır. hata.

Bir çalışan ücretsiz tatile çıkmak istemiyor

Firmaların tüm çalışanlarını bir süreliğine gönderme ihtiyacı ile karşı karşıya kaldıkları görülür. Bu, işletmenin zor bir mali durumdan çıkması için iyi bir yol olabilir, ancak aynı zamanda çalışanlar, kural olarak, böyle bir beklentiden hiç memnun değiller. Böyle durumlarda nasıl olunur?

Yasaya göre, bir işverenin çalışanlarını tek taraflı olarak ücretsiz izne gönderme hakkı yoktur. Böyle bir önlem, ancak çalışanların kendi iradesinin gönüllü olarak ifade edilmesiyle ve bu tür tatillerin süresi ve zamanlamasının açık bir şekilde belirtildiği uygun yazılı beyanları yazdıktan sonra mümkündür.

Ayrıca, bir çalışan ücretsiz izin talep ederse, işverenin kanunen onu reddetme hakkı yoktur. Aksi takdirde, personelin çalışma haklarının ciddi şekilde ihlali olarak değerlendirilecek ve idari para cezaları ve para cezaları ile sonuçlanabilecektir.

Bir çalışan doğum iznine çıkmak istemiyorsa

Doğum izni, her çalışan kadının çalışma süreci dışında sakin koşullarda çocuk doğumuna hazırlanmak için yasal hakkıdır. Ancak, işletme çalışanlarının kanunla belirlenen süreler içinde bu tür izne çıkmayı reddettiği durumlar vardır.

Kanuna göre, işverenin işçiyi doğum izni hakkını kullanmaya zorlamak için bir nedeni yoktur. Yani, bir kadın uygun bir başvuru yazmamış ve böylece çalışmaya devam etme isteğini ifade etmemişse, işveren onun bunu yapmasına engel olamaz.

Doğum izni kadının görevi değil hakkıdır, bu nedenle ne zaman kullanmaya hazır olduğunu kendisi belirleme hakkına sahiptir.

Aynı zamanda unutulmamalıdır ki, bir kadın hastalık izninde belirtilen tarihten sonra doğum iznine çıkarsa, bu süre otomatik olarak kısalır ve bu durum için yasal yardımın azalmasına neden olur.

Kanunen izin hakkına uyulup uyulmadığının kontrolü işverene ait olmasına rağmen, çalışanlar her ne sebeple olursa olsun işletme yönetimi tarafından bu yükümlülüğün yerine getirilmesine aykırı davranabilir. Bu durumda sorunun birkaç çözümü olabilir, ancak bunların tümü ikili müzakereleri ve her türlü anlaşmayı gerektirecektir.

Soru: Çalışan 5 yıldır tatil yapmıyor. Organizasyon şu anda personelini küçültüyor. Bir çalışan tüm tatilleri kullanabilir mi? Kuruluş, 5 yıldır kullanılmayan tatiller için ona parasal tazminat ödemeli mi?

Cevap: İki yıl üst üste yıllık ücretli izin verilmemesi, onsekiz yaşını doldurmamış çalışanlar ile zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan işçilere yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır (bölüm 4). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesi) . İstisnai durumlarda, bir çalışana cari çalışma yılında izin verilmesi, kuruluşun çalışmasının normal seyrini olumsuz yönde etkileyebilecekse, çalışanın rızası ile iznin bir sonraki çalışma yılına devredilmesine izin verilir. Aynı zamanda izin, verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesinin 3. kısmı). Bu kural, bu işçi kategorilerinin son ikisi için geçerli değildir.

Bu ihlal gerçekleştiğinden, işçinin ücretli izin kullanma hakkı, bu izinlerin sayısına, süresine ve kullanılmama sebeplerine bakılmaksızın, gerekli hizmet süresine sahip olması koşuluyla saklıdır. tüm bu tatiller (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 121, 122. Maddeleri).

Çalışana, işveren tarafından onaylanan tatil programına göre yıllık ücretli izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi). Önceki yıllarda kullanılmayan izinler, bir sonraki takvim yılı tatil programına da dahil edilebilir. Kullanılmayan izinler izin programına dahil edilmemişse, işçi ile işveren arasındaki sözleşme ile belirlenen süreler içinde verilebilir.

İşten çıkarıldıktan sonra, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126, 127. Maddeleri). Aynı zamanda, çalışma mevzuatı, bu tür tatillerin sayısına ve süresine ilişkin kısıtlamalar içermemektedir.

Aynı zamanda, işveren buna itiraz etmezse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesinin 2. kısmı), bir çalışana müteakip işten çıkarılma ile tatil verilebilir. İşveren, çalışana izin vermeyi ve ardından işten çıkarmayı kabul etmezse, işten çıkarılma üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için, bu durumda 5 yıl boyunca parasal tazminat ödenmesi gerekir.

Aksine bu süre, çalışanın izin verilmesinin süresiz olarak ertelenmemesi için çalışanın yakın zamanda izin hakkını kullanabilmesi için gereklidir. Sanat. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Çalışanların, önceki çalışma dönemlerinde herhangi bir nedenle kullanılmayan tüm yıllık ücretli izinleri kullanma hakkını saklı tuttukları, Rostrud'un 03/01/ tarihli mektubunda da belirtilmiştir. 2007 N 473-6-0 Kaybetmeyin Çalışanlar, 139- Sayılı Federal Yasa ile onaylanan ücretli tatillere ilişkin 132 Sayılı ILO Sözleşmesinden (bundan sonra 132 Sayılı Sözleşme olarak anılacaktır) sonra bile kullanılmayan izin günlerini alma hakkına sahiptir. 01.07.2010 tarihli FZ, Sanatın 1. paragrafına göre yürürlüğe girer.

Çalışan iki yıldan fazla tatil yapmamışsa

Çalışan bir çalışma kitabı getirmezse (örneğin, bu çalışma çalışan için ilk ise), o zaman işveren bir çalışma kitabı vermek zorundadır. Yeni bir çalışma kitabı çıkarmanın tüm sorumluluğu işverene aittir. Personel departmanı, personel departmanı, muhasebe departmanı veya direktör, çalışandan yeni bir boş çalışma kitabı talep etme hakkına sahip değildir.

Bunun nedeni, çalışma kitabının katı bir sorumluluk belgesi olması, yani bir bireye satılamayacağı anlamına gelir. Nasıl iş bulacağınız hakkında daha fazla bilgi için ayrı bir makale okuyun. Yarı zamanlı çalışma durumunda bir çalışma kitabı getiremez ve onu düzenleyemezsiniz.

Kim çalışma kitabı satın almalı Her şey ilk kez olur. Birisi ilk kez bir işe giriyor ve ardından müstakbel çalışanın henüz bir çalışma kitabı yok.

Çalışan üç yıldır tatile çıkmadı

Mevcut programda eski tatiller planlanıyorsa, tatil programında değiştirme gerçeğini yansıtmak için, yıllık tatilin o kısmının (gün sayısını gösteren) parasal tazminatla değiştirildiğini kaydetmek gerekir. Tatilin tazminatla değiştirilmesi emrinin ayrıntılarını da belirtmelisiniz. Örnek Bir CJSC RusInvest A.Ş. çalışanı. Linnik'e düzensiz bir çalışma günü verildi.
Bu bağlamda, 31 takvim günü yıllık ücretli izin hakkına sahiptir (28 takvim günü yıllık izin + 3 takvim günü ek izin) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi). Çalışan üç yıldır tatile çıkmadı. 2013 yılı için tatil planları yaparken 2008 yılı için tamamen tatil yapmak, 2009 ve 2010 yılı için de tazminat almak istediğini dile getirdi.

kullanılmayan tatil

Tatil programı hem işveren hem de çalışan için zorunludur.İstisnai durumlarda, cari çalışma yılında izin verilmesinin işçinin çalışmasını olumsuz yönde etkileyebileceği durumlarda, çalışanın rızası ile tatilin bir sonraki çalışma yılına aktarılmasına izin verilir. kuruluşun normal iş akışı, bireysel girişimci. Aynı zamanda izin, verildiği çalışma yılının bitiminden en geç 12 ay sonra kullanılmalıdır. İki yıl üst üste yıllık ücretli izin verilmemesi, onsekiz yaşının altındaki işçiler ile zararlı ve/veya tehlikeli çalışma koşullarında çalıştırılan işçilere yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır (üçüncü ve dördüncü kısımlar) sanatın.

Çalışan tatile gitmek istemiyorsa muhasebeci ve personel memuru ne yapmalıdır?

Buna karşılık, Federal Çalışma ve İstihdam Servisi, 9 Eylül 2010 tarihli ve 2725-6-1 sayılı bir mektupta, sözleşmenin belirli hükümlerinin yürürlüğe girmesinin Rusya Federasyonu İş Kanununda uygun değişiklikleri gerektirebileceğini kaydetti. Ancak, sözleşmenin onaylanması ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ve özellikle Sanatta yürürlüğe girmesiyle bağlantılı olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, herhangi bir değişiklik yapılmadı. Bu bağlamda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili normlarının işlemeye devam ettiği, kullanılmayan izinlerin tükenmediği ve işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tüm izinler için tazminat ödendiği sonucuna varılmıştır.
Mahkeme ne diyecek? Zaman geçti ve tarafımızdan incelenmekte olan kanun hükümlerinin uygulanması uygulaması ortaya çıktı. Özellikle, kullanılmayan tatilin hangi kısmının tükendiğine ve bir çalışanın işten çıkarılması üzerine tazminata tabi olmadığına bağlı olarak mahkeme kararları ortaya çıktı.

Bir program hazırlarken, T-7 No'lu forma ek bir sütun eklenir (örneğin, “İzin verilen süre” olarak adlandırılabilir). Çalışanın kullanılmayan izinlerinin olduğu tüm dönemleri gösterir. Ve her dönemin karşısına takvim günlerinin sayısını yazın.

Önemli

Tatil izni olmayan çalışanlardan biri gelecek yıl iki veya daha fazla tatil yapmaya karar verirse, programda onun için iki veya daha fazla tatil planlanmalıdır. Kafanızın karışmaması için tatil programında içinde bulunulan yılda izin verilen geçmiş dönemlerin tarih sırasına göre belirtilmesini tavsiye ederiz. Önceki çalışma yıllarına ait izin cari yılın programında planlanmamışsa İş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile çalışana program dışında eski izinler verilebilir.

İki yıl tatil kullanmadım

Geçmiş dönem izni, çalışanın başvurusu ve müdürün emri ile verilir. Kullanılmayan izin yerine tazminat Kullanılmayan izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün mü? Bu sorunun cevabı, çalışanın ek izne hak kazanıp kazanmadığına bağlıdır. Örneğin, tehlikeli endüstrilerde çalışan işçilerin, düzensiz çalışma saatlerine sahip işçilerin, Uzak Kuzey bölgelerinde çalışan işçilerin (Sanatın 1. Bölümü) hatırlayın.
1 inci. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116'sı). Bir çalışanın birikmiş tatil kullandığını nasıl öğrenebilirim Geçmiş çalışma yıllarında planlanmamış tatil ve cari yıl için planlanmış tatil hakkında bilgi, çalışanın kişisel kartının VIII "Tatil" bölümünde yansıtılır (form No. T- 2) veya bir devlet (belediye) çalışanının kişisel kartlarının IX "Tatil" bölümü (form No. T-2GS (MS)).
Örneğin bir çalışan 2005 (28 takvim günü), 2006 (28 takvim günü) ve 2008 (28 takvim günü) yıllarında tatile çıkmamıştır. Bu, 2013'te 112 takvim günü (28 takvim günü × 4 yıl) boyunca hemen tatile gidebileceği anlamına gelir. Hangi sırayla tatil yapılmalı Kural olarak, çalışanlar birikmiş tatilleri hemen değil, kademeli olarak kullanırlar.

Geçmiş yıllar için tatillerin kullanım sırasına bir göz atalım. Her şeyden önce - cari yıl için tatil. Bu nedenle, cari dönemde, çalışanın öncelikle cari yıla ait izni kullanması gerekir. Bu, İş Kanunu'nun 122. Maddesinin normundan kaynaklanmaktadır: "Çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmelidir."

Ancak kullanılmayan diğer tüm izinler, işverenin anlaştığı sırayla kısmen veya tamamen kaldırılabilir. Eski tatiller için - herhangi bir sipariş.
Bu tür verilerle, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün bu iş anlaşmazlığını çözerken kullanılmayan tatiller için tazminat talepleri için sınırlama süresine ilişkin “Ücretli tatillerde” 132 sayılı Sözleşmesinin hükümleri mahkeme tarafından doğru bir şekilde uygulandı, çünkü bu uluslararası normlar hukuk, Rusya Federasyonu'nun ulusal hukuk sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır. Böylece mahkeme, kullanılmayan izin tazminatının, tatilin verileceği yılı takip eden 21 ay (18+3) için ödenebileceğine karar verdi. Benzer bir görüş Ulyanovsk Bölge Mahkemesinin 14 Temmuz 2015 tarihli Kararında da ifade edilmiştir.

33-2923/2015. Ancak, bu tek doğru görüş değildir, aşağıdaki yaklaşıma dayanan başka görüşler ve yargısal işlemler de vardır. Başka bir bakış açısı.
Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114'ü, çalışanlara iş yerlerini (pozisyonlarını) ve ortalama kazançlarını korurken yıllık izin verilir. Aynı zamanda, çalışana yıllık olarak ücretli izin verilmesi gerekir. Yıllık ücretli izin, aşağıdaki durumlarda işçinin isteği dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen başka bir süre için uzatılmalı veya ertelenmelidir: 1) işçinin geçici olarak iş göremezliği; 2) iş mevzuatı bunun için işten muafiyet sağlıyorsa, çalışanın yıllık ücretli devlet görevi izni sırasında performansı; 3) iş mevzuatı, yerel yönetmelikler tarafından öngörülen diğer durumlarda.
Emeği sürdürme sorumluluğu işverene aittir, yani personel departmanına gerekli formları sağlaması gerekir (bu durumda çalışma kitabına ekler). Çalışma kitabı içeren bir ek Çalışma kitabının bir kopyası Çalışma kitabının kendisinde herhangi bir değişiklik yapılmasa bile bir çalışma kitabı veya daha doğrusu onun bir kopyası gerekebilir. Örneğin, ipotek alırken, vize başvurusunda bulunurken veya pasaport alırken eserin bir kopyasına ihtiyaç duyulur.
Böyle bir durumda çalışan, çalışma kitabının bir kopyasını çıkarmak için personel departmanıyla iletişime geçer. Her nüsha damgalanır ve nüshanın sonunda çalışanın şu anda bu kuruluşta çalıştığı bilgisi belirtilir. Çalışma kitabı olmadan çalışma Bazı durumlarda, çalışma kitabı olmadan çalışmaya izin verilir.

Şirket, iş sözleşmesi kapsamında çalışan tüm çalışanlarınıza, İş Kanunu'nun 114 ve 123. maddeleri uyarınca, arzuları ne olursa olsun, ancak kararlaştırılan süreler içinde izin vermekle yükümlüdür. Berator uzmanları özellikle Hesaplama için işçilerin ne zaman ve ne kadar "yürümesi" gerektiğini söyledi

Hiçbir koşulda tatile gitmek istemeyen işkoliklerin olduğunu hepimiz biliyoruz. Ve zamanımızda, birçoğu tasarruf etmeye, para biriktirmeye çalışıyor ve kendilerini dinlenme hakkından mahrum bırakıyor. Çalışanların birkaç, hatta on yıl tatil yapmadığı durumlar vardır. Oldukça makul bir soru ortaya çıkıyor: tatil dışı tatillerle ne yapmalı ve tükeniyorlar mı?

Bu sorunun cevabı, Uluslararası Çalışma Örgütü'nün “Ücretli tatillerde” İş Kanunu ve 132 No'lu Sözleşmesi tarafından verilmektedir. Rusya, Sözleşmeyi 1 Temmuz 2010 tarihli 139-FZ sayılı Kanunla onayladı, Sözleşme 6 Eylül 2011'de yürürlüğe girdi.

İş Kanunu ve Sözleşmenin izin süresi ve parçalara bölünmesi hakkındaki normları birbiriyle tamamen tutarlıdır. Sözleşme'nin 3. maddesine göre süre üç haftadan az olamaz, İş Kanunu'nun 115. maddesine göre tatil 28 takvim günüdür.

Sözleşmenin 8. Maddesine göre tatil, İş Kanunu'nun 125. Maddesine göre tatilin bir kısmı en az iki kesintisiz çalışma haftası olacak şekilde parçalara bölünebilir - tatilin bir kısmı en az 14 takvim günü olmalıdır . İznin verildiği sürenin “derinliği” konusundaki normlar da birbiriyle uyumludur.

Sözleşme'nin 9. maddesine göre iznin kesintisiz olan kısmı en geç bir yıl içinde, yıllık ücretli iznin kalan kısmı ise iznin verildiği yılın bitiminden itibaren en geç 18 ay içinde verilir ve kullanılır. imtiyazlı.

İş Kanunu, bazı durumlarda iznin, verildiği çalışma yılının bitiminden sonra en geç 12 ay içinde kullanılması gerektiğini şart koşmaktadır. Çalışana iki yıl üst üste yıllık ücretli izin verilmemesi yasaktır.

Not

Tatiller sadece son iki yıl için kullanılabilir. Diğer bir deyişle, işverenin iki çalışma yılından fazla izin vermemesi yasaktır. Bu prosedüre uyulmaması, para cezası verilen iş mevzuatının ihlali olarak kabul edilir.

İş Kanunu'nun 127. Maddesi, işten çıkarıldıktan sonra çalışana kullanılmayan tüm tatil günleri için parasal tazminat ödenmesini sağlar. Sözleşme'nin 11. maddesi, işçinin işten çıkarılması üzerine kullanılmayan izin günleri varsa, işverenin bunları tazmin etmekle yükümlü olduğunu belirtmektedir.

Bu nedenle, tatili yalnızca son iki yıldır kullanabilirsiniz. Diğer bir deyişle, işverenin iki çalışma yılından fazla izin vermemesi yasaktır. Bu prosedüre uyulmaması, para cezası verilen iş mevzuatının ihlali olarak kabul edilir. Bir şirket, çalışanına iki yıl üst üste izin vermezse, para cezasına çarptırılabilir.

Ancak çalışan, yalnızca mevzuatın dinlenme için sağladığı süreyi kaybedecektir. Yalnızca dinlenme için ayrılan süreyi "yakar" ve iki yılı aşan bir süre boyunca kullanılmaz.

Ancak çalışan, işten çıkarıldıktan sonra kullanılmayan tatil için tazminat olarak, iki yıldan önceki bir süre de dahil olmak üzere, kullanılmayan tatil için yine de para alacaktır. Ve şirket için bu, çoğu zaman planlanmamış ek bir ödeme masrafıdır.

Tazminat hesapla

Kullanılmayan tatil ücreti için nakit tazminat:

• işten çıkarılma üzerine, İş Kanunu'nun 127. Maddesi uyarınca;
• tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için çalışanın yazılı talebi üzerine İş Kanunu'nun 126. maddesi uyarınca.

Hamile kadınlar ve 18 yaşından küçük çalışanlar, temel yıllık ücretli izin yerine nakdi tazminat koyamazlar. Şirket, tehlikeli veya tehlikeli işlerde çalışan çalışanlara ek ücretli izin yerine para ödeme hakkına sahip değildir.

Tatillerle ilgili en sık sorulan sorulardan biri - kullanılmayan tatilin süresi doluyor mu, bitmiyor mu?

2020'de bir çalışan, önceki dönemlerde biriktirdiği tüm tatilleri bu işverenden kullanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi). Dahil olanlar, bunları mevcut çalışma yılı için tatile ekleyebilir. Diğer bir deyişle, bir işçi örneğin son çalışma yılından bu yana kullanılmamış 13 takvim günü tatili kalmışsa ve bunlar bir sonraki çalışma yılına nakledilmişse, önce sadece bu 13 gün için tatil yapmak zorunda değildir ve sadece daha sonra cari yıl için ayrı ayrı tatil.

Çalışan işten ayrılmaya karar verirse ve işten çıkarıldığı gün kendisine tatil dışı izin verilir (buna tatil dışı izin de denir), o zaman çalışan şunları yapabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi):

• veya daha sonra işten çıkarılma ile birlikte bir izin başvurusu yazın (suçlu eylemlerden kovulmaması şartıyla);
• ya da al.

Tatil programında kullanılmayan tatiller

Önceki çalışma yıllarına ait tatil günleri ise, çalışana şu şekilde sağlanabilir:

• tatil programına göre. Bu durumda, çalışanın toplam izin günü sayısına eklenmeli ve ayrıca 5. sütuna yansıtılmalıdır;
• çalışanın talebi üzerine. Daha sonra işverenle anlaşarak belirli tatil süresi belirlenir.

Böyle bir başvurunun normal yıllık ücretli izin başvurusundan hiçbir farkı olmayacaktır. Bir önceki çalışma yılı için tatilden bahsettiğimizi belirtmemize gerek yok.

01/27/2020 tarihli açıklama

Lider mühendis (imza) Grekov A.K.

Kullanılmayan tatil neden işveren için kârsızdır?

Sorunun cevabı - geçmiş yılların tatili 2020'de tükeniyor mu, zaten biliyoruz - yanmıyor. Doğal olarak, herhangi bir nedenle nadiren tatile giden çalışanlar için kullanılmayan tatil günlerinin toplam sayısı oldukça fazla olabilir.

Bu durum genellikle işverenler tarafından hoş karşılanmaz. Ve bunun 2 nedeni var. Öncelikle iş müfettişliği kuruluşa gelirse, müfettişlerin çalışanların dinlenme haklarını neden tam olarak kullanamadıklarını mutlaka sorgulayacaklardır. İkincisi, bir çalışanın biriktirdiği tatil sayısı arttıkça, işten çıkarıldığında ödemek zorunda kalacağı tazminat miktarı da artar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Bu bağlamda, işverenler genellikle çalışanlarına geçmiş yıllarda kullanılmayan tatillerden "kurtulmaları" için farklı yollar sunar. Hangi seçeneklerin mümkün olduğunu ve bunların artıları ve eksileri neler görelim.

İşveren tatilde "kovuyor"

Tüm taraflar için en basit ve en kabul edilebilir seçenek, çalışanın tatilini bir seferde veya kısmen yapmasıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi). Buna göre dinlenebilecek ve bu süre için izin ücreti alabilecektir.

Bir çalışandan, geleneksel olarak Cumartesi ve Pazar günleri olmak üzere yalnızca hafta sonlarına denk gelen kısa tatiller için birkaç başvuru yazması istendiğinde durum daha da kötüdür. Bu seçeneği öneren işveren, genellikle çalışanın daha fazla para alacağını hatırlatır. Sonuçta, bu tür her izin günü için çalışana tatil ücreti ödenecektir. Aynı zamanda böyle bir durumda çalışanın tatil günleri gerçekten tükeniyor. Çünkü zaten hafta sonu çalışmayacaktı ve daha sonra tatile gidebilir ve aynı zamanda sadece aynı tatil ücretini almakla kalmayıp, aynı zamanda tamamen rahatlayabilirdi. Bu nedenle bu tür "hafta sonu" tatilleri Çalışma Bakanlığı tarafından sağlanmaktadır.

Bir çalışan için en kârsız seçenek, tatile çıkmak ve aynı zamanda tatil yokmuş gibi çalışmaya devam etmektir. Böyle bir durumda, çalışana çalıştığı günler için tatil ücreti ödenir ve kazandığı parayı kaybeder. Ne de olsa resmi olarak bu dönemde çalışmıyor. Ve yine, burada herhangi bir dinlenme hakkında konuşmaya gerek yok.