გამოუყენებელი შვებულება. კომპენსაცია ყველა გამოუყენებელი არდადეგებისთვის - არის თუ არა შეზღუდვები? თუ წელი არ იყო დასვენება

დასაქმებულთა დიდი უმრავლესობისთვის შვებულების დრო დიდი ხნის ნანატრი და მხიარული პერიოდია. დასვენების უფლება გარანტირებულია სახელმწიფოს მიერ და დამსაქმებლები ვალდებულნი არიან რეგულარულად უზრუნველყონ დაქვემდებარებულებს კანონიერი შვებულება. მართალია, ზოგჯერ ეს ნორმა ირღვევა და თუ დამსაქმებლის მხრიდან მისი უგულებელყოფა ზოგჯერ მაინც შეიძლება აიხსნას, მაშინ შემთხვევები, როდესაც დასაქმებულს, რატომღაც, არ სურს შვებულებაში წასვლა, არის არასტანდარტული და არა ყოველთვის. ასახსნელი. თუმცა, მიზეზის მიუხედავად, თანამშრომლის უარი საწარმოს მართვისა და პერსონალის განყოფილებაში წასვლაზე ყოველთვის თავის ტკივილია.

შვებულების უფლება: მოთხოვნები დამსაქმებლებისთვის

კანონის მიხედვით, ის წინასწარ უნდა იყოს შედგენილი, ანუ ახალ წლამდე ორი კვირით ადრე, დაახლოებით დეკემბრის შუა რიცხვებში. ჩვეულებრივ, დამსაქმებლები ამას ძალიან პასუხისმგებლობით უახლოვდებიან, ამიტომ შვებულების გრაფიკის დარღვევა არ ახდენს საუკეთესო გავლენას წარმოების პროცესებზე.

შვებულების დაგეგმვის ნორმა გაწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში და სავალდებულოა შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარისთვის. გრაფიკის არსებობა საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ საწარმოს ყველა თანამშრომლის ინტერესები, ასევე მისი მენეჯმენტი და ამავდროულად უზრუნველყოთ შრომითი ამოცანების შესრულების უწყვეტობა.

ანუ, ფაქტობრივად, კანონი არ ტოვებს დასაქმებულს უფლებას უარი თქვას შვებულებაში საკუთარი შეხედულებისამებრ ან გადაიტანოს იგი სხვა პერიოდებში. პირიქით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (მუხლი 124) მკაცრად არეგულირებს დასვენების უფლების განხორციელების დროს - არაუგვიანეს 12 თვისა იმ წლის დადგომიდან, რომელსაც ეკუთვნის შვებულება.

იმისათვის, რომ თანამშრომლის მხრიდან შვებულებაზე უარის თქმის ყველაზე შეუფერებელ მომენტში ცდუნება არ მოხდეს, კანონმდებლებმა შეიმუშავეს შვებულების გაცემის პროცედურა. კერძოდ, საწარმოს პერსონალის განყოფილების სპეციალისტმა შვებულების დაწყებამდე ორი კვირით ადრე უნდა აცნობოს მომავალ დამსვენებელს ამის შესახებ წერილობით. თანამშრომლის მიერ ხელმოწერილი ეს დოკუმენტი, შეიძლება ითქვას, არის ქვითარი, რომ იგი ეთანხმება შვებულების პირობებს და თარიღს და მზად არის გამოიყენოს იგი დანიშნულ დროს.

ყურადღება! თუ თანამშრომელი უარს ამბობს შვებულების შესახებ ცნობის ხელმოწერაზე, აუცილებელია შეადგინოს უარის აქტის გაცნობა. ეს დოკუმენტი დაიცავს დამსაქმებლის უფლებებს სადავო სასამართლო სიტუაციების შემთხვევაში.

თანამშრომელს არ სურს შვებულებაში წასვლა: პრობლემის გადაჭრის ვარიანტები

თუ თანამშრომელი არის დაჟინებული და არ სურს დატოვოს სამუშაო ადგილი შვებულების გრაფიკის შესაბამისად დაგეგმილ ნებისმიერ დროს, ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას უფლება აქვს რამდენიმე მიმართულებით წავიდეს.

1. შეუძლია შვებულების გადაყენება, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს აქვს კარგი მიზეზები მტკიცებულებებზე დაფუძნებული დოკუმენტური ბაზით. ეს ვარიანტი არის კომპრომისული და ყველაზე ეკონომიური ორივე მხარისთვის. გარდა ამისა, დამსაქმებელი ვალდებულია გადადოს შვებულების დღეები, თუ თანამშრომელი არ იწუხებდა შვებულების შესახებ წერილობით გაფრთხილებას ხელმოწერის წინააღმდეგ ერთი კვირის წინ, ასევე, თუ მას გადაეცა შვებულების ანაზღაურება კანონით დადგენილ ვადაზე გვიან. ამასთან, უნდა გვახსოვდეს, რომ შვებულების გადაცემა შეუძლებელი იქნება, თუ თანამშრომელი ზედიზედ არ წასულა შვებულებაში ორ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში.

   ყურადღება!თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შვებულებაში წასვლაზე და მასზე დამაჯერებელი ზომები არ ვრცელდება, დამსაქმებელს აქვს სრული უფლება დააკისროს მას დისციპლინური პასუხისმგებლობა ხელმძღვანელის ბრძანების უგულებელყოფისთვის.

2. დამსაქმებელს შეუძლია უზრუნველყოს დაქვემდებარებული შაბათ-კვირას დასვენება. კანონის მიხედვით, კალენდარულ უქმე დღეებად ითვლება არა მხოლოდ სამუშაო დღეები, არამედ შაბათ-კვირა, გარდა სახალხო დღესასწაულებისა, რომლებიც არ არის დაკავშირებული შვებულებასთან და არ არის გადახდილი. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თუ თანამშრომელმა გამოთქვა სურვილი, რომ მას შვებულება მიენიჭოს შაბათ-კვირას, მაშინ დამსაქმებელს შეუძლია მას შუა გზაზე შეხვდეს და შაბათ-კვირა ჩათვალოს შვებულებად, რომლის გადახდაც საჭირო იქნება. აქ მხოლოდ ერთი მნიშვნელოვანი პირობის დაცვაა საჭირო: შვებულება შეიძლება დაიყოს პერიოდებად შეუზღუდავი რაოდენობით, მთავარია ერთ-ერთი ორკვირიანი იყოს.
3. გამოყენებული სხვა ვარიანტია გაათავისუფლეს თანამშრომელი და შემდეგ დაიქირავეს იგიკომპანიის თანამშრომლებს. ეს მეთოდი დამსაქმებელს საშუალებას მისცემს თავიდან აიცილოს შესაძლო პრობლემები შრომის ინსპექციის მიერ შემოწმების დროს, ასევე პატივი სცეს შრომის პროცესში მონაწილე ყველა მხარის უფლებებს. აქ დადებითი მხარე ისაა, რომ არც დასაქმებულმა და არც დამსაქმებელმა არ უნდა გაამართლონ თავიანთი გადაწყვეტილება არანაირად: პრაქტიკა ისეთია, რომ თანამშრომლების წინა სამუშაოებზე დაბრუნება არც თუ ისე იშვიათი, შეიძლება ითქვას, ჩვეულებრივი მოვლენა გახდა. მაგრამ უნდა გახსოვდეთ, რომ დაუხარჯავი შვებულებისთვის დასაქმებულს უფლება აქვს ფულადი კომპენსაცია, რომელიც არ არის დამოკიდებული იმ საფუძვლებზე, რის გამოც დაირღვა შრომითი ურთიერთობა, ამიტომ, სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, დასაქმებულს მოუწევს გადაიხადოს ეს თანხა სრულად და მის გარეშე. მარცხი.

თანამშრომელს არ სურს უფასო შვებულებაში წასვლა

ეს ხდება, რომ ფირმებს ექმნებათ საჭიროება გარკვეული დროით გაგზავნონ ყველა თანამშრომლები. ეს შეიძლება იყოს საწარმოსთვის რთული ფინანსური მდგომარეობიდან გამოსვლის კარგი საშუალება, მაგრამ ამავდროულად, თანამშრომლებს, როგორც წესი, საერთოდ არ ახარებთ ასეთი პერსპექტივა. როგორ ვიყოთ ასეთ სიტუაციებში?

კანონის თანახმად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება ცალმხრივად გაგზავნოს თანამშრომლები ანაზღაურების გარეშე. ასეთი ღონისძიება შესაძლებელია მხოლოდ თავად თანამშრომლების ნების ნებაყოფლობით გამოხატვით და მას შემდეგ, რაც ისინი დაწერენ შესაბამის წერილობით განცხადებებს ასეთი შვებულების ხანგრძლივობისა და დროის მკაფიო მითითებით.

უფრო მეტიც, თუ თანამშრომელმა მოითხოვა ანაზღაურების გარეშე შვებულება, დამსაქმებელს, კანონით, მასზე უარის თქმის უფლება საერთოდ არ აქვს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ეს ჩაითვლება პერსონალის შრომითი უფლებების სერიოზულ დარღვევად და შეიძლება გამოიწვიოს ადმინისტრაციული სახდელი და ჯარიმა.

თუ თანამშრომელს არ სურს დეკრეტულ შვებულებაში წასვლა

დეკრეტული შვებულება არის ყველა დასაქმებული ქალის კანონიერი უფლება, მოემზადოს ბავშვის დაბადებისთვის მშვიდ პირობებში, სამუშაო პროცესის მიღმა. თუმცა არის შემთხვევები, როდესაც საწარმოების თანამშრომლები უარს ამბობენ კანონით დადგენილ ვადაში მსგავს შვებულებაზე.

კანონის თანახმად, დამსაქმებელს არ აქვს საფუძველი, აიძულოს დასაქმებული, გამოიყენოს დეკრეტული შვებულების უფლებით. ანუ, თუ ქალს არ დაუწერია შესაბამისი განცხადება, რითაც გამოთქვამდა მუშაობის გაგრძელების სურვილს, დამსაქმებელი მას ვერ შეუშლის ხელს.

დეკრეტული შვებულება ქალის უფლებაა და არა მისი მოვალეობა, ამიტომ მას აქვს უფლება განსაზღვროს, როდის იქნება მზად მისი გამოსაყენებლად.

ამავდროულად, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ თუ ქალი დეკრეტულ შვებულებაში მიდის ავადმყოფობის შვებულებაში მითითებულ თარიღზე გვიან, მაშინ მისი ვადა ავტომატურად მცირდება, რაც იწვევს ამ გარემოების სამართლებრივი სარგებლის შემცირებას.

იმისდა მიუხედავად, რომ კანონით შვებულების უფლების დაცვაზე კონტროლი ეკისრება დამსაქმებელს, თანამშრომლებმა, ნებისმიერი გარემოების გამო, შეიძლება დაარღვიონ ამ ვალდებულების შესრულება საწარმოს ხელმძღვანელობის მიერ. ამ შემთხვევაში პრობლემას შეიძლება ჰქონდეს რამდენიმე გამოსავალი, თუმცა ყველა მათგანი მოითხოვს ორმხრივ მოლაპარაკებებს და რაიმე სახის შეთანხმებას.

კითხვა: თანამშრომელი 5 წელია შვებულებაში არ ყოფილა. ორგანიზაცია ამჟამად ამცირებს პერსონალს. შეუძლია თუ არა თანამშრომელს ყველა შვებულება? უნდა გადაუხადოს თუ არა ორგანიზაციამ მას ფულადი კომპენსაცია 5 წლის განმავლობაში გამოუყენებელი არდადეგებისთვის?

პასუხი: აკრძალულია ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების არ გაცემა ზედიზედ ორი წლის განმავლობაში, აგრეთვე თვრამეტი წლამდე ასაკის დასაქმებულთათვის და მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით დასაქმებულ თანამშრომლებზე ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების მიცემა (ნაწილი 4). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 124-ე მუხლი). გამონაკლის შემთხვევებში, როდესაც დასაქმებულისთვის შვებულების მიწოდებამ მიმდინარე სამუშაო წელს შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს ორგანიზაციის მუშაობის ნორმალურ მიმდინარეობაზე, დასაშვებია, დასაქმებულის თანხმობით, შვებულება გადავიდეს შემდეგ სამუშაო წელს. ამავდროულად, შვებულება უნდა იქნას გამოყენებული სამუშაო წლის დასრულებიდან არაუგვიანეს 12 თვისა, რომლისთვისაც იგი გაცემულია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 124-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). ეს წესი არ ვრცელდება ამ კატეგორიის მუშაკთა ბოლო ორზე.

ვინაიდან ეს დარღვევა ხდება, ანაზღაურებადი არდადეგების გამოყენების უფლება დაცულია თანამშრომელს, განურჩევლად ასეთი შვებულების რაოდენობისა, მათი ხანგრძლივობისა და არდადეგების გამოუყენებლობის მიზეზებისა, იმ პირობით, რომ მას აქვს საჭირო მომსახურების ხანგრძლივობა. ყველა ეს დღესასწაული (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 121, 122 მუხლები).

ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება დასაქმებულს ეძლევა დამსაქმებლის მიერ დამტკიცებული შვებულების განრიგის შესაბამისად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 123-ე მუხლი). წინა წლებში გამოუყენებელი შვებულება ასევე შეიძლება შევიდეს შემდეგი კალენდარული წლის შვებულების განრიგში. თუ გამოუყენებელი შვებულება არ შედის შვებულების განრიგში, მათი მინიჭება შესაძლებელია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით განსაზღვრულ ვადებში.

თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულს ეძლევა ფულადი კომპენსაცია ყველა გამოუყენებელი შვებულებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 126, 127 მუხლები). ამავდროულად, შრომის კანონმდებლობა არ შეიცავს შეზღუდვებს ასეთი დღესასწაულების რაოდენობაზე, ასევე მათ ხანგრძლივობაზე.

ამავდროულად, არდადეგები შეიძლება მიენიჭოს დასაქმებულს შემდგომი გათავისუფლებით, თუ დამსაქმებელი არ ეწინააღმდეგება ამას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). თუ დამსაქმებელი არ ეთანხმება დასაქმებულს შვებულების მიცემას, რასაც მოჰყვება სამსახურიდან გათავისუფლება, თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულს უნდა გადაუხადოს ფულადი კომპენსაცია ყველა გამოუყენებელი შვებულებისთვის, ამ შემთხვევაში 5 წლის განმავლობაში.

პირიქით, ეს ვადა აუცილებელია, რომ დასაქმებულმა გამოიყენოს თავისი შვებულების უფლება უახლოეს მომავალში, რათა შვებულების მიცემა განუსაზღვრელი ვადით არ გადაიდოს.შვებულების მინიჭების ვადების დარღვევა არის დამსაქმებლის ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის ქვეშ მოქცევის საფუძველი. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27. ის ფაქტი, რომ თანამშრომლები ინარჩუნებენ უფლებას გამოიყენონ ყველა შესაბამისი წლიური ანაზღაურებადი არდადეგები, რომლებიც რაიმე მიზეზით არ გამოიყენებოდა წინა სამუშაო პერიოდებში, ასევე აღნიშნულია როსტრუდის 03/01/ წერილში. 2007 N 473-6-0. არ დაკარგოთ თანამშრომლებს უფლება აქვთ მიიღონ გამოუყენებელი შვებულების დღეები შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის No132 კონვენციის შემდეგაც, ანაზღაურებადი არდადეგების შესახებ (შემდგომში კონვენცია No132), რატიფიცირებულია ფედერალური კანონით No139- 01.07.2010 FZ ძალაში შედის ხელოვნების 1 პუნქტის მიხედვით.

თუ თანამშრომელი არ არის შვებულებაში ორ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში

თუ დასაქმებულს არ მოაქვს სამუშაო წიგნი (მაგალითად, თუ ეს ნამუშევარი პირველია დასაქმებულისთვის), მაშინ დამსაქმებელმა უნდა გასცეს სამუშაო წიგნი. ახალი სამუშაო წიგნის გაცემაზე მთელი პასუხისმგებლობა ეკისრება დამსაქმებელს. პერსონალის განყოფილებას, პერსონალის განყოფილებას, ბუღალტრულ განყოფილებას ან დირექტორს არ აქვთ უფლება მოსთხოვონ თანამშრომლისგან ახალი ცარიელი სამუშაო წიგნი, თუ ის იქ არ არის.

ეს გამოწვეულია იმით, რომ სამუშაო წიგნი არის მკაცრი ანგარიშვალდებულების დოკუმენტი, რაც ნიშნავს, რომ ის შეიძლება უბრალოდ არ გაიყიდოს ინდივიდზე. დამატებითი ინფორმაციისთვის, თუ როგორ უნდა მიიღოთ სამუშაო, წაიკითხეთ ცალკე სტატია. არ შეიძლება სამუშაო წიგნი არ მოიტანოთ და არ შეადგინოთ ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შემთხვევაში.

ვინ უნდა იყიდოს სამუშაო წიგნი ყველაფერი პირველად ხდება. ვიღაც პირველად იმუშავებს და შემდეგ მომავალ თანამშრომელს სამუშაო წიგნი ჯერ არ აქვს.

თანამშრომელი სამი წელია შვებულებაში არ ყოფილა

თუ ძველი არდადეგები დაგეგმილია მიმდინარე განრიგში იმისათვის, რომ ჩანაცვლების ფაქტი აისახოს შვებულების განრიგში, აუცილებელია დაფიქსირდეს, რომ წლიური შვებულების ნაწილი (დღეების რაოდენობის მითითებით) შეიცვალა ფულადი ანაზღაურებით. ასევე უნდა მიუთითოთ შვებულების ანაზღაურებით ჩანაცვლების ბრძანების დეტალები. მაგალითი CJSC RusInvest-ის თანამშრომელი A.S. Linnik-ს მიეცა არარეგულარული სამუშაო დღე.
ამასთან დაკავშირებით, მას აქვს უფლება მიიღოს ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება 31 კალენდარული დღის განმავლობაში (წლიური შვებულების 28 კალენდარული დღე + დამატებითი შვებულების 3 კალენდარული დღე) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 119-ე მუხლი). თანამშრომელი სამი წელია შვებულებაში არ ყოფილა. 2013 წლის შვებულების დაგეგმვისას მან გამოთქვა სურვილი, 2008 წლისთვის შვებულება მთლიანად, ხოლო 2009 და 2010 წლებში კომპენსაცია მიეღო.

გამოუყენებელი შვებულება

შვებულების განრიგი სავალდებულოა როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე დასაქმებულისთვის. გამონაკლის შემთხვევებში დასაშვებია შვებულების მომდევნო სამუშაო წელს გადატანა დასაქმებულის თანხმობით, როდესაც მიმდინარე სამუშაო წელს შვებულების მიცემამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს. ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის მუშაობის ნორმალური მიმდინარეობა. ამასთან, შვებულება უნდა იქნას გამოყენებული სამუშაო წლის დასრულებიდან არაუგვიანეს 12 თვისა, რომლისთვისაც იგი გაიცემა. აკრძალულია ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების მიცემა ზედიზედ ორი წლის განმავლობაში, აგრეთვე თვრამეტი წლამდე ასაკის დასაქმებულთათვის და მავნე და (ან) სახიფათო სამუშაო პირობებით სამუშაოზე დასაქმებულთათვის ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების მინიჭება (ნაწილები მესამე და მეოთხე). ხელოვნების.

რა უნდა გააკეთოს ბუღალტერმა და პერსონალის ოფიცერმა, თუ თანამშრომელს არ სურს შვებულებაში წასვლა

თავის მხრივ, შრომისა და დასაქმების ფედერალურმა სამსახურმა 2010 წლის 9 სექტემბრის No2725-6-1 წერილში აღნიშნა, რომ კონვენციის გარკვეული დებულებების ძალაში შესვლისას შეიძლება მოითხოვოს შესაბამისი ცვლილებები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. ამასთან, კონვენციის რატიფიკაციასთან და მის ძალაში შესვლასთან დაკავშირებით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში და კერძოდ მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127, ცვლილებები არ განხორციელებულა. ამასთან დაკავშირებით, დადგინდა, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისი ნორმები აგრძელებს მოქმედებას, გამოუყენებელი შვებულება არ იწვის და თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე ანაზღაურდება ყველა გამოუყენებელი შვებულება.
რას იტყვის სასამართლო? გავიდა დრო და გაჩნდა ჩვენს მიერ განსახილველი კანონის დებულებების გამოყენების პრაქტიკა. კერძოდ, გაჩნდა სასამართლო გადაწყვეტილებები, რომლითაც გამოუყენებელი შვებულების ნაწილი იწვის და არ ექვემდებარება ანაზღაურებას თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისას.

განრიგის შედგენისას ემატება დამატებითი სვეტი T-7 ფორმას (მას შეიძლება ეწოდოს, მაგალითად, „პერიოდი, რომლისთვისაც გაიცემა შვებულება“). იგი მიუთითებს ყველა იმ პერიოდზე, რომლისთვისაც თანამშრომელს აქვს გამოუყენებელი შვებულება. და ყოველი პერიოდის საპირისპიროდ ჩაწერეთ კალენდარული დღეების რაოდენობა.

Მნიშვნელოვანი

თუ ერთ-ერთმა გამოუყენებელი შვებულებით ერთ-ერთმა თანამშრომელმა გადაწყვიტა ორი ან მეტი შვებულების გატარება მომდევნო წელს, მაშინ მას განრიგში უნდა დაიგეგმოს ორი ან მეტი შვებულება. იმისათვის, რომ არ დაიბნეთ, გირჩევთ, რომ შვებულების განრიგში ქრონოლოგიური თანმიმდევრობით მიეთითოს გასული პერიოდები, რომლებისთვისაც შვებულება გაიცემა მიმდინარე წელს. თუ წინა სამუშაო წლების შვებულება არ არის დაგეგმილი მიმდინარე წლის გრაფიკში, შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით, დასაქმებულს შეიძლება მიეცეს ძველი შვებულება გრაფიკის მიღმა.

შვებულება არ გამომიყენებია ორი წლის განმავლობაში

წინა ვადით შვებულება გაიცემა თანამშრომლის განცხადების საფუძველზე და დირექტორის ბრძანებით. კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულების ნაცვლად შესაძლებელია თუ არა გამოუყენებელი შვებულების ჩანაცვლება ფულადი ანაზღაურებით? ამ კითხვაზე პასუხი დამოკიდებულია იმაზე, აქვს თუ არა თანამშრომელს დამატებითი შვებულების უფლება. შეგახსენებთ, რომ, მაგალითად, სახიფათო ინდუსტრიებში დასაქმებული მუშები, არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე მუშები, შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში მომუშავე თანამშრომლები (ხელოვნების 1 ნაწილი.
1 ქ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 116). როგორ გავარკვიოთ, რომ თანამშრომელმა გამოიყენა დაგროვილი შვებულება ინფორმაცია გასული სამუშაო წლების განმავლობაში დაუგეგმავი შვებულების შესახებ, ასევე მიმდინარე წელს დაგეგმილი შვებულების შესახებ, აისახება თანამშრომლის პირადი ბარათის VIII განყოფილებაში „შვებულება“ (ფორმა № T- 2) ან სახელმწიფო (მუნიციპალური) თანამშრომლის პირადი ბარათების IX განყოფილება „შვებულება“ (ფორმა No T-2GS (MS)).
მაგალითად, თანამშრომელი არ იყო შვებულებაში 2005 წელს (28 კალენდარული დღე), 2006 წელს (28 კალენდარული დღე) და 2008 წელს (28 კალენდარული დღე). ეს ნიშნავს, რომ 2013 წელს მას შეუძლია დაუყოვნებლივ წავიდეს შვებულებაში 112 კალენდარული დღით (28 კალენდარული დღე × 4 წელი). რა თანმიმდევრობით უნდა აიღოთ შვებულება როგორც წესი, თანამშრომლები დაგროვილ შვებულებას დაუყოვნებლივ კი არ იყენებენ, არამედ თანდათანობით.

მოდით შევხედოთ გასული წლების განმავლობაში შვებულების გამოყენების თანმიმდევრობას. პირველ რიგში - შვებულება მიმდინარე წლისთვის. ასე რომ, მიმდინარე პერიოდში დასაქმებულმა ჯერ უნდა გამოიყენოს შვებულება მიმდინარე წლისთვის. ეს გამომდინარეობს შრომის კოდექსის 122-ე მუხლის ნორმიდან: „ანაზღაურებადი შვებულება დასაქმებულს ყოველწლიურად უნდა მიეცეს“.

მაგრამ ყველა სხვა გამოუყენებელი შვებულება შეიძლება ნაწილობრივ ან მთლიანად მოიხსნას დამსაქმებელთან შეთანხმებით იმ თანმიმდევრობით, რაზეც ისინი შეთანხმდებიან. ძველი დღესასწაულებისთვის - ნებისმიერი შეკვეთა.
ასეთი მონაცემებით, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის №132 კონვენციის „ანაზღაურებადი არდადეგების შესახებ“ დებულებები ამ შრომითი დავის გადაწყვეტისას გამოუყენებელი არდადეგების ანაზღაურების მოთხოვნის ხანდაზმულობის შესახებ სასამართლოს მიერ სწორად იქნა გამოყენებული, ვინაიდან საერთაშორისო ეს ნორმები. კანონი არის რუსეთის ფედერაციის ეროვნული სამართლებრივი სისტემის განუყოფელი ნაწილი. ამგვარად, სასამართლომ დაასკვნა, რომ გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაცია შეიძლება გადაეცეს 21 თვის (18+3) პერიოდის განმავლობაში იმ წლის შემდეგ, რომლისთვისაც შვებულება უნდა მიეცეს. მსგავსი მოსაზრება იყო გამოთქმული ულიანოვსკის რაიონული სასამართლოს 2015 წლის 14 ივლისის განჩინებაში.

No33-2923/2015წ. თუმცა, ეს პოზიცია არ არის ერთადერთი სწორი, არსებობს სხვა მოსაზრებები და სხვა სასამართლო აქტები, რომლებიც ეფუძნება შემდეგ მიდგომას. სხვა თვალსაზრისი.
ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 114, თანამშრომლებს ეძლევათ ყოველწლიური შვებულება სამუშაო ადგილის (პოზიციის) და საშუალო შემოსავლის შენარჩუნებით. ამასთან, დასაქმებულს ყოველწლიურად უნდა მიეცეს ანაზღაურებადი შვებულება. წლიური ანაზღაურებადი შვებულება უნდა გაგრძელდეს ან გადაიდოს დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სხვა ვადით, დასაქმებულის სურვილის გათვალისწინებით, შემდეგ შემთხვევებში: 1) დასაქმებულის დროებითი ინვალიდობა; 2) დასაქმებულის მიერ სახელმწიფო მოვალეობის შესრულების ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულების დროს შესრულება, თუ შრომის კანონმდებლობა ამისთვის ითვალისწინებს სამუშაოდან გათავისუფლებას; 3) შრომის კანონმდებლობით, ადგილობრივი დებულებით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებში.
შრომის შენარჩუნებაზე პასუხისმგებლობა ეკისრება დამსაქმებელს, რაც ნიშნავს, რომ სწორედ მან უნდა მიაწოდოს პერსონალის განყოფილებას საჭირო ფორმები (ამ შემთხვევაში, ჩასმა სამუშაო წიგნში). ჩანართი სამუშაო წიგნთან ერთად სამუშაო წიგნის ასლი სამუშაო წიგნი, უფრო სწორად მისი ასლი, შეიძლება საჭირო გახდეს მაშინაც კი, თუ თავად სამუშაო წიგნში ცვლილებები არ არის შეტანილი. მაგალითად, სამუშაოს ასლი საჭიროა იპოთეკის აღებისას, ვიზაზე განაცხადის ან პასპორტის აღებისას.
ასეთ სიტუაციაში თანამშრომელი დაუკავშირდება პერსონალის განყოფილებას სამუშაო წიგნის ასლის გადაღების მოთხოვნით. თითოეული ეგზემპლარი იბეჭდება ბეჭედს, ხოლო თავად ასლის ბოლოს მითითებულია ინფორმაცია, რომ თანამშრომელი ამჟამად მუშაობს ამ ორგანიზაციაში. მუშაობა სამუშაო წიგნის გარეშე ზოგიერთ სიტუაციაში ნებადართულია მუშაობა სამუშაო წიგნის გარეშე.

ყველა თქვენი თანამშრომელი, რომელიც მუშაობს შრომითი ხელშეკრულებით, კომპანია ვალდებულია გასცეს შვებულება და მათი სურვილის მიუხედავად, მაგრამ შეთანხმებულ ვადაში, შრომის კოდექსის 114-ე და 123-ე მუხლების შესაბამისად. როდის და რამდენ ხანს უნდა „იეირნოთ“ მუშებმა, უთხრეს ბერატორის ექსპერტებმა სპეციალურად გაანგარიშებისთვის

ყველამ ვიცით, რომ არსებობენ შრომისმოყვარეები, რომლებსაც არავითარ შემთხვევაში არ სურთ შვებულებაში წასვლა. ჩვენს დროში კი ბევრი ცდილობს დაზოგოს, დაზოგოს ფული და უარყოს საკუთარ თავს დასვენების უფლება. არის შემთხვევები, როდესაც თანამშრომლები არ იღებენ შვებულებას რამდენიმე, ან თუნდაც ათი წლის განმავლობაში. საკმაოდ გონივრულად ჩნდება კითხვა: რა ვუყოთ არასადღესასწაულო არდადეგებს და იწვის თუ არა ისინი?

ამ კითხვაზე პასუხს იძლევა შრომის კოდექსი და შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის No132 კონვენცია „ანაზღაურებადი არდადეგების შესახებ“. რუსეთმა კონვენციის რატიფიცირება მოახდინა 2010 წლის 1 ივლისის No139-FZ კანონით, კონვენცია ძალაში შევიდა 2011 წლის 6 სექტემბერს.

შრომის კოდექსისა და კონვენციის ნორმები შვებულების ხანგრძლივობისა და მისი ნაწილებად დაყოფის შესახებ სრულად შეესაბამება ერთმანეთს. კონვენციის მე-3 მუხლის თანახმად, ხანგრძლივობა არ შეიძლება იყოს სამ კვირაზე ნაკლები, შრომის კოდექსის 115-ე მუხლის მიხედვით, შვებულება არის 28 კალენდარული დღე.

კონვენციის მე-8 მუხლის თანახმად, შვებულება შეიძლება დაიყოს ნაწილებად ისე, რომ შვებულების ერთი ნაწილი იყოს მინიმუმ ორი უწყვეტი სამუშაო კვირა, შრომის კოდექსის 125-ე მუხლის მიხედვით - შვებულების ერთი ნაწილი უნდა იყოს მინიმუმ 14 კალენდარული დღე. . შვებულების მინიჭების პერიოდის „სიღრმის“ ნორმები ასევე შეესაბამება ერთმანეთს.

კონვენციის მე-9 მუხლის თანახმად, შვებულების უწყვეტი ნაწილი გაიცემა და გამოიყენება არა უგვიანეს ერთი წლისა, ხოლო წლიური ანაზღაურებადი შვებულების ნაშთი არაუგვიანეს 18 თვისა იმ წლის დასრულებიდან, რომლისთვისაც შვებულებაა. მინიჭებული.

შრომის კოდექსი ადგენს, რომ ზოგიერთ შემთხვევაში შვებულება უნდა იქნას გამოყენებული სამუშაო წლის დასრულებიდან არაუგვიანეს 12 თვისა, რომლისთვისაც იგი გაიცემა. აკრძალულია დასაქმებულის ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულებით ზედიზედ ორი წლის განმავლობაში არ მიცემა.

შენიშვნა

არდადეგების გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ ბოლო ორი წლის განმავლობაში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დამსაქმებელს ეკრძალება არ მისცეს შვებულება ორ სამუშაო წელზე მეტი ხნის განმავლობაში. ამ პროცედურის შეუსრულებლობა განიხილება შრომის კანონმდებლობის დარღვევად, რისთვისაც გათვალისწინებულია ჯარიმა.

შრომის კოდექსის 127-ე მუხლი ადგენს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულს ეძლევა ფულადი კომპენსაცია ყველა გამოუყენებელი შვებულების დღისთვის. კონვენციის მე-11 მუხლში ნათქვამია, რომ თუ თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე აქვს გამოუყენებელი შვებულების დღეები, დამსაქმებელი ვალდებულია აუნაზღაუროს ისინი.

ამრიგად, თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ შვებულება მხოლოდ ბოლო ორი წლის განმავლობაში. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, დამსაქმებელს ეკრძალება არ მისცეს შვებულება ორ სამუშაო წელზე მეტი ხნის განმავლობაში. ამ პროცედურის შეუსრულებლობა განიხილება შრომის კანონმდებლობის დარღვევად, რისთვისაც გათვალისწინებულია ჯარიმა. თუ კომპანია თანამშრომელს ზედიზედ ორი წლის განმავლობაში არ აძლევს შვებულებას, ის შეიძლება დაჯარიმდეს.

მაგრამ თანამშრომელი დაკარგავს მხოლოდ კანონმდებლობით გათვალისწინებულ დროს დასვენებისთვის. "წვავს" მხოლოდ დასვენებისთვის გამოყოფილ დროს და არ გამოიყენება ორ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში.

მაგრამ თანამშრომელი კვლავ მიიღებს ფულს გამოუყენებელი შვებულებისთვის, მათ შორის ორ წელზე ადრე პერიოდისთვის, როგორც ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე. კომპანიისთვის კი ეს ყველაზე ხშირად გადახდის დაუგეგმავი დამატებითი ხარჯია.

გამოთვალეთ კომპენსაცია

ფულადი კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურებისთვის:

• სამსახურიდან გათავისუფლებისას შრომის კოდექსის 127-ე მუხლის შესაბამისად;
• დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით შვებულების იმ ნაწილზე, რომელიც აღემატება 28 კალენდარულ დღეს, შრომის კოდექსის 126-ე მუხლის შესაბამისად.

ორსული ქალები და 18 წლამდე დასაქმებულები ვერ შეცვლიან ძირითად წლიურ ანაზღაურებად შვებულებას ფულადი ანაზღაურებით. კომპანიას არ აქვს უფლება გადაუხადოს თანხა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულების ნაცვლად იმ თანამშრომლებს, რომლებიც ეწევიან სახიფათო ან სახიფათო სამუშაოებს.

ერთ-ერთი ყველაზე ხშირად დასმული კითხვა შვებულებასთან დაკავშირებით - იწურება თუ არა გამოუყენებელი შვებულება?

2020 წელს დასაქმებულს შეუძლია გამოიყენოს ყველა შვებულება, რომელიც მან დააგროვა წინა პერიოდებში ამ დამსაქმებლისგან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 124-ე მუხლი). მათ შორის შეგიძლიათ დაამატოთ ისინი მიმდინარე სამუშაო წლის შვებულებაში. ანუ, თუ დასაქმებულს, მაგალითად, შვებულების 13 კალენდარული დღე დარჩა გამოუყენებელი გასული სამუშაო წლიდან და ისინი გადაყვანილია შემდეგ სამუშაო წელს, ის არ არის ვალდებული ჯერ მხოლოდ ამ 13 დღის განმავლობაში მიიღოს შვებულება და მხოლოდ. შემდეგ ცალკე შვებულება მიმდინარე წლისთვის.

თუ თანამშრომელი გადაწყვეტს თანამდებობიდან გათავისუფლებას და თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს მას ჩაერიცხება არაშვებულების შვებულება (მას ასევე უწოდებენ არაშვებულ შვებულებას), მაშინ დასაქმებულს შეუძლია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლი):

• ან დაწერე განცხადება შვებულების შესახებ შემდგომი გათავისუფლებით (იმ პირობით, რომ იგი არ გაათავისუფლეს დანაშაულებრივი ქმედებებისთვის);
• ან მიიღეთ.

გამოუყენებელი არდადეგები შვებულების განრიგში

რაც შეეხება წინა სამუშაო წლების შვებულების დღეებს, ისინი შეიძლება მიეწოდოს დასაქმებულს:

• შვებულების განრიგის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში, ისინი უნდა დაემატოს თანამშრომლის შვებულების დღეების საერთო რაოდენობას და ასევე აისახოს მე-5 სვეტში;
• თანამშრომლის მოთხოვნით. შემდეგ დამსაქმებელთან შეთანხმებით დგინდება კონკრეტული შვებულების პერიოდი.

ასეთი განაცხადი არაფრით განსხვავდება წლიური ანაზღაურებადი შვებულების რეგულარული განაცხადისგან. არ არის საჭირო იმის დაზუსტება, რომ საუბარია წინა სამუშაო წლის შვებულებაზე.

განცხადება 01/27/2020

წამყვანი ინჟინერი (ხელმოწერა) გრეკოვი ა.კ.

რატომ არის გამოუყენებელი შვებულება დამსაქმებლისთვის წამგებიანი

პასუხი კითხვაზე - იწვის თუ არა გასული წლების შვებულება 2020 წელს, უკვე ვიცით - არ იწვის. ბუნებრივია, იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც რატომღაც იშვიათად მიდიან შვებულებაში, გამოუყენებელი შვებულების დღეების საერთო რაოდენობა შეიძლება საკმაოდ დიდი იყოს.

ეს მდგომარეობა ხშირად არ მოსწონთ დამსაქმებლებს. და ამის 2 მიზეზი არსებობს. პირველ რიგში, თუ ორგანიზაციაში შრომის ინსპექტორატი მოვა, ინსპექტორებს აუცილებლად გაუჩნდებათ კითხვები იმის შესახებ, თუ რატომ არ შეუძლიათ თანამშრომლები სრულად სარგებლობენ დასვენების უფლებით. და მეორეც, რაც უფრო მეტი შვებულება დააგროვა თანამშრომელმა, მით უფრო დიდი იქნება კომპენსაციის ოდენობა, რომელიც მას სამსახურიდან გათავისუფლებისას მოუწევს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლი).

ამასთან დაკავშირებით, დამსაქმებლები ხშირად სთავაზობენ თავიანთ თანამშრომლებს გასული წლების გამოუყენებელი შვებულების „განთავისუფლების“ სხვადასხვა გზებს. ვნახოთ, რა ვარიანტებია შესაძლებელი და რა არის მათი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

დამსაქმებელი შვებულებაში „გარიცხავს“.

ყველა მხარისთვის ყველაზე მარტივი და მისაღები ვარიანტია, თუ თანამშრომელი მაინც იღებს შვებულებას, ერთ დროს ან ნაწილ-ნაწილ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 125-ე მუხლი). შესაბამისად, ის შეძლებს დაისვენოს და მიიღოს შვებულების ანაზღაურება ამ პერიოდისთვის.

სიტუაცია უარესია, როდესაც თანამშრომელს სთხოვენ დაწეროს რამდენიმე განცხადება მოკლე შვებულებისთვის, რომლებიც მხოლოდ შაბათ-კვირას მოდის - ტრადიციულად შაბათს და კვირას. დამსაქმებელი, რომელიც გირჩევთ ამ ვარიანტს, ჩვეულებრივ შეახსენებს, რომ თანამშრომელი მიიღებს მეტ ფულს. ყოველივე ამის შემდეგ, ყოველი ასეთი დასვენების დღისთვის, დასაქმებულს გადაეცემა შვებულების ანაზღაურება. ამასთან, ასეთ ვითარებაში თანამშრომლის შვებულების დღეები ნამდვილად იწვის. იმიტომ რომ შაბათ-კვირას მაინც არ იმუშავებდა და მოგვიანებით შეეძლო შვებულება მიეღო და ამავდროულად მიეღო არა მხოლოდ იგივე შვებულების ანაზღაურება, არამედ სრულად დაისვენო. სწორედ ამ მიზეზით, ასეთ „შაბათ-კვირას“ არდადეგებს შრომის სამინისტრო უზრუნველყოფს.

თანამშრომლისთვის ყველაზე წამგებიანი ვარიანტია შვებულება და ამავდროულად გააგრძელოს მუშაობა, თითქოს შვებულება არ იყოს. ასეთ ვითარებაში დასაქმებულს ეძლევა შვებულების ანაზღაურება სამუშაო დღეებში და ის უბრალოდ კარგავს გამომუშავებულ ფულს. ბოლოს და ბოლოს, ოფიციალურად ამ პერიოდში ის არ მუშაობს. და კიდევ, აქ არ არის საჭირო რაიმე დასვენებაზე საუბარი.