Izvijestite o rezultatima intervjua. Kako voditi razgovor za posao. glavni kriteriji po kojima se ocjenjuje osoba na razgovoru

Često velike tvrtke angažiraju određene ljude za traženje kandidata i odabir osoblja - stručnjaci za zapošljavanje, koji provode sve takve akcije.

Istodobno, voditelji odjela za koje je potreban zaposlenik mogu biti djelomično uključeni u takva pitanja ili će direktor tvrtke sudjelovati u njegovoj provedbi. Također, takva se odgovornost može u potpunosti dodijeliti njima, ovisno o situaciji.

Kako pravilno voditi razgovor, kako se ponašati, koja pitanja je najbolje postaviti i na što obratiti pozornost kako biste odabrali najprikladnijeg stručnjaka za zapošljavanje?

Možete intervjuirati kandidata pomoću jedan od općeprihvaćenih tipova. Štoviše, može se koristiti zasebno ili u kombinaciji nekoliko njih:

Metode i mjesta

Razgovor se može obaviti sa grupom kandidata ili sa svakim kandidatom pojedinačno. Svaka metoda ima svoje prednosti i nedostatke te vam omogućuje određivanje spremnosti kandidata za različite situacije i radne trenutke.

Što se tiče mjesta održavanja, najbolja opcija bila bi kancelarija organizacije, gdje će zaposlenik izravno obavljati svoj posao. Za takav slučaj možete dodijeliti zaseban ured ili sobu, čiji je namještaj prikladan za takve radne potrebe.

Kada pozivate kandidate na razgovor, vrijedi poslušati savjete kako ga započeti kako biste razgovor vodili u potrebnom smjeru i stvorili pozitivno mišljenje o organizaciji:

Pripremite mjesto za intervju. Trebao bi biti čist, prozračen i ne pretrpan. Pisani životopis kandidata ili ispunjenu prijavnicu također treba ponijeti sa sobom.
Kako biste donekle ublažili situaciju, pitajte koliko je brzo kandidat stigao na pravo mjesto ili ispričajte kratku priču.
Moraju se izbjeći bilo kakva kašnjenja ili kašnjenja. Naravno, može biti mnogo kandidata, ali to uopće nije razlog za dopuštanje takvih trenutaka.
Prvo ih možete zamoliti da vam ispričaju nešto o sebi i razjasne odgovore na neke.

Glavne faze

Postupak razgovora sastoji se od nekoliko faza, od kojih se svakom mora posvetiti dužna pažnja:

Upoznavanje kandidata. U ovom slučaju, poslodavcu je važno ne samo razumjeti koje sposobnosti kandidat ima, već i predstaviti svoju tvrtku u najpovoljnijem svjetlu.
Sam intervju. Ova faza je možda i najvažnija, budući da upravo u tom procesu poslodavac procjenjuje koliko je potencijalni zaposlenik prikladan za njega, a kandidat već odlučuje želi li raditi u ovoj tvrtki.
Organizacija. Ova faza uključuje raspravu o svim pitanjima od interesa za strane. Ispitivač govori kandidatu kratku povijest tvrtke, koje su njezine aktivnosti, koji se projekti trenutno provode i glavne uvjete u kojima će zaposlenik raditi. Na temelju takvih informacija kandidat konačno može odlučiti vidi li se na takvom radnom mjestu ili ne.

Uzorak intervjua

Većina zaposlenika koji vode intervjue često koristi poseban list intervjua, u kojem dosljedno odražavaju sva pitanja koja će kandidatu trebati postaviti tijekom procesa.

Njihov popis ovisit će o formatu u kojem će se sam intervju održati i popis stavki može biti Sljedeći:

osobne informacije;
kandidatovi planovi za budućnost;
razlog zbog kojeg je podnositelj zahtjeva napustio prethodni posao, iznošenje podataka o bivšem menadžmentu;
dati primjer moguće situacije i saslušati što podnositelj zahtjeva vidi kao načine rješavanja problema;
postavljati pitanja koja mogu biti relevantna za izravne aktivnosti potencijalnog zaposlenika.

Metode procjene osoblja

Glavne metode procjene koje se koriste tijekom intervjua su:

Kompleks tehnologija, uz pomoć kojeg se provodi selekcija zaposlenika. U pravilu ih koriste uži stručnjaci. Ova metoda omogućuje najtočniju procjenu mogućnosti profesionalnog razvoja zaposlenika.
Ispitivanje sposobnosti. Ova se metoda sastoji u procjeni mentalnih kvaliteta kandidata; njihova tema i fokus više su povezani s funkcijama koje će kandidat morati obavljati ako bude angažiran.
Test sposobnosti lica. Uz njegovu pomoć dobivaju predodžbu o kandidatovoj sposobnosti učenja, kao io njegovom emocionalnom stanju.
Upoznavanje s biografijom pristupnika. Sastoji se od saznavanja određenih činjenica iz njegova života – bračnog statusa, prisutnosti i dobi djece, postojećih hobija ili interesa. Za ovu metodu, prije svega, koriste podatke iz upitnika i, eventualno, traže razjašnjenje nekih činjenica.
Metoda osobnog razgovora. Koristi se u većini slučajeva i u pravilu daje najtočniju procjenu kandidata za posao.
Upoznavanje s preporukama– uz njihovu pomoć poslodavac dobiva informacije od prethodnih šefova osobe o njegovim osobnim i profesionalnim kvalitetama.

Korištenje pitanja

Kada vodite intervju, koristite nekoliko vrsta pitanja, od kojih je svaki od odlučujuće važnosti.

Profesionalni

Prilikom utvrđivanja profesionalnih kvaliteta, možete zatražiti od podnositelja zahtjeva da mu kaže o prirodi svog prethodnog posla i glavnim odgovornostima.

Osim toga, trebali biste saznati koja je tehnička sredstva koristio, koje je računalne programe koristio, koja je postignuća uspio postići.

Ne bi bilo loše s njim komunicirati na stranom jeziku ako potencijalni zaposlenik izjavi da ga savršeno govori.

Osobno

Pitanja osobne prirode mogu dati ideju o sastavu obitelji, hobijima i načinu na koji osoba provodi svoje slobodno vrijeme. Možete pitati o prisutnosti loših navika, koje knjige voli čitati (i voli li ih uopće) i ima li hobije.

Situacijski

Postavljaju se situacijska pitanja kako bi se bolje razumjelo kako će se zaposlenik ponašati u određenim okolnostima. Također možete razumjeti je li spreman za nestandardna rješenja problema koji su se pojavili i kako će se ponašati pod određenim čimbenicima treće strane koji će ga spriječiti u ispunjavanju njegovih službenih dužnosti.

Kako dovršiti

Razgovor biste trebali završiti tako da odmah odbijete kandidata ili (ako je kandidat teoretski prikladan, ali ćete još ozbiljnije razmisliti o ovom pitanju) obavijestite ga da ćete ga nazvati i obavezno javiti rezultat.

Nema potrebe davati nadu osobi uvjeravanjem da ćete je kontaktirati – ako ste već odlučili da je ne želite vidjeti među svojim zaposlenicima, vrijedno je spomenuti ovu činjenicu.

Najbolji način za procjenu nekoliko kandidata za radno mjesto može biti neka vrsta sustava ocjenjivanja, za svaku će točku ocijeniti zaposlenik organizacije određeni broj bodova.

Kao rezultat toga, možete dati prednost podnositelju zahtjeva koji ih prikupi najveći broj.

Da biste uspjeli na intervjuu, morate odgovoriti na sljedeće: zahtjevi:

urednost i točnost tijekom posjeta;
dovoljna razina profesionalnosti;
dobre preporuke;
visoke osobne kvalitete;
davanje samo pouzdanih informacija o sebi.

Pravila odbijanja

Ako ćete odbiti zaposlenje kandidatu, morate se pridržavati sljedećeg pravila:

Navedite razlog zašto ste odlučili da on nije prikladan za tu poziciju.
Ako želite, kandidatu možete ponuditi zapošljavanje na drugim slobodnim radnim mjestima.
Pokušajte obavijestiti kandidata da ga nećete zaposliti, čak i ako vam se takvi postupci ne čine baš ugodnima.

Iz ovog videa možete naučiti kako učinkovito voditi intervju.

Datum intervjua

Prezime ________________________________________________________________

Ime ________________________________________________________________

Srednje ime (ako postoji) _____________________________________________________

Datum, mjesec, godina rođenja __________________________ Spol _________________

Državljanstvo (nacionalnost) ____________________________________________________

Država bivšeg uobičajenog boravišta __________________________

Obaviješten sam da su podaci dobiveni kao rezultat ovog razgovora povjerljivi i da se ne mogu davati državnim tijelima, drugim organizacijama i građanima države moje nacionalnosti ili bivšeg uobičajenog mjesta stanovanja ili medijima bez mog pismenog pristanka.

Objašnjeno mi je da sam dužan:

odgovoriti na sva postavljena pitanja

pružiti pouzdane i detaljne podatke o sebi i svojoj prošlosti, svojim bliskim rođacima, dosljedno navesti razloge koji su poslužili kao osnova za moj zahtjev za status izbjeglice ili dodatnu zaštitu u Republici Bjelorusiji (u daljnjem tekstu: zahtjev za zaštitu), kao kao i druge informacije relevantne za razmatranje mog zahtjeva za zaštitu

dostaviti dokumentarne i druge dokaze koje imam, ili uvjerljiva objašnjenja za njihov nedostatak, za potvrdu informacija koje sam prijavio

pomoći voditelju razgovora u utvrđivanju činjenica bitnih za odluku o mom zahtjevu za zaštitu.

Upozoravam se da informacije koje sam dao nakon ovog razgovora, a koje su u suprotnosti s prethodno navedenim, mogu utjecati na ocjenu pouzdanosti informacija koje sam prethodno dao.

Slažem se da će me intervjuirati zaposlenik _________ spola.

Baza radnih dokumenata

PROTOKOL O RAZGOVORU S KANDIDATOM Prezime __________________________________________________________________ Ime _________________________________ Patronim _____________________________ Kandidat za zamjenu _________________________________________________ Razgovor je obavljen ________ ___________________ 2007. Razgovoru su prisustvovali ________________________________________________ (voditelj odjela, rukovoditelj i dr.) Komentari: Stručna sprema _____________________________________________________________ _____________________________________________________________________ Posao iskustvo ___________________________________________________________ _________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Stručno znanje________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Karakteristike ličnosti __________________________________________________ _________________________________________________________________________________ Vanjski podaci _____________________________________________________________________________ Ukupna ocjena kandidata Iznad prosjeka Prosjek Prijedlozi: Preporuka za ovu poziciju Razmotriti kao kandidata za drugu poziciju Odbiti Voditelj ljudskih resursa _____________________ Datum ____ ______________ 2007. godine

uzorak zapisnika sa sastanka komisije za intervju

Uzorak dokumenata za sudjelovanje na konstituirajućoj sjednici Odobriti Privremeni pravilnik o postupku održavanja natječaja za zamjenu. Razgovor, testiranje kandidata za određeno upražnjeno radno mjesto Zapisnik o sjednici Natječajne komisije vodi tajnik Natječajne komisije 17. siječnja 2012. Povjerenstvo po potrebi održava sastanke tijekom trajanja Promocije, organizira razgovore s predloženima, sastavlja i potpisuje zapisnike sjednica Stručnog vijeća. za sudjelovanje u Promociji (obrazac odobren od strane Organizacijskog odbora).

stalna povjerenstva · Zapisnici, preporuke, zaključci sastanaka stalnih povjerenstava · Zapisnici plenarnih sjednica grad. Obrazac1, Obrazac 1 REGISTRACIJSKA KARTICA za državnu registraciju pravne osobe osnivanjem nove pravne osobe.

Uzorak popunjavanja zahtjeva za odluku gradskog vijeća o oglašavanju (podnijeti na sjednici izvršnog odbora). 4. Uzorak popunjavanja zahtjeva za dopuštenje za provođenje događaja koji uključuju životinje. 10. Sastanci stalnih povjerenstava.

Ovim Pravilnikom o državnom prijemnom povjerenstvu sudjeluju na sastancima povjerenstva. - sudjelovati u razgovorima s podnositeljima zahtjeva za pravo na izdavanje državne isprave o srednjem strukovnom obrazovanju. protokoli prijamnih komisija.

Tijekom izvještajnog razdoblja održana su 2 sastanka odbora na kojima su izmjene Postupka za stvaranje i aktivnosti povjerenstava za provođenje odobrene zapisnikom sa sastanka EPC-a Središnje državne gospodarske komisije Ukrajine od 03.05./ 2012 br. 1 i rad Središnje državne gospodarske komisije Ukrajine za prvi kvartal 2013. (obrazac 110) na temelju

Odluka Povjerenstva za upis utvrđuje se zapisnikom koji predmetna ispitna povjerenstva i Povjerenstva za razgovor utvrđuju na sjednici i uvrštavaju u Pravilnik. za izradu dokumenta izdaje se potvrda utvrđenog obrasca

Povjerenstvo za prijam Nacionalnog medicinskog sveučilišta nazvano po Predmetna ispitna povjerenstva i povjerenstva za intervju. priloge državnog standarda i liječničke svjedodžbe, studenti se primaju na sjednici i dokumentiraju protokolom,

Uzorak poziva za intervju

Kliknite mišem na ovo polje i unesite svoje podatke umjesto uzorka. Nedavno je postalo moguće zakazati intervju za dobivanje vize za... Općenito, pozivnica za intervju je uzorak, od čežnje za 41. prosinca. Preuzimanje inicijative u traženju posla može povećati vaše šanse za dobivanje intervjua. Sastavili ste dobar životopis i uspjeli zainteresirati perspektivnog poslodavca pozivom na razgovor. Članak sadrži praktične savjete koji će vam pomoći da ispravno sastavite i izdate poziv na razgovor. Povezani linkovi: uzorak pozivnice iz SAD-a, kako dobiti vizu. Ako dobijete poziv na razgovor, to znači da je vaš životopis postigao cilj i to je mala pobjeda. Primjer: Imam jedan pozivni obrazac za sve. Najčešće se poziv na razgovor izdaje prema jednom predlošku.

6.1. Priprema za intervju

Anketar mora jasno razumjeti upražnjeno radno mjesto o kojem će se raspravljati tijekom razgovora: odgovornosti, zadaće, metode i sredstva za njihovo rješavanje, djelokrug rada, odgovornosti, prava, službene odnose, uvjete i mjesto rada.

Osim toga, stručnjak koji će intervjuirati budućeg zaposlenika mora imati sljedeće podatke:

1. Podaci o poduzeću (naziv, oblik vlasništva, povijest, veličina, profil, proizvodi i pokazatelji njihovog opsega, mjesto na tržištu, korporativna kultura).

2. Informacije o odjelu u koji se odabire zaposlenik, o njegovom voditelju i grupnim normama ponašanja u timu.

3. Stručni i osobni uvjeti za kandidate, poželjno prethodno iskustvo, podaci o radu djelatnika koji je prethodno obnašao tu funkciju.

4. Kompenzacijski paket (plaća i postupak izračuna, bonusi, osiguranje, osiguranje automobila, naknada troškova za korištenje osobnog prijevoza, hrana itd.).

5. Mogućnosti za usavršavanje, profesionalni i poslovni rast.

Potrebno je odrediti vrijeme za razgovor, pripremiti odgovarajuću prostoriju, upitnik koji će kandidat ispuniti prije razgovora, proučiti njegov životopis i zacrtati ključna pitanja. Anketar mora biti upoznat s procedurom, postupcima i vremenskim okvirom za procjenu prijavljenih kandidata, kao i osobnih karakteristika onih ljudi koji će donijeti odluku o zapošljavanju.

6.2. Strategija i taktika intervjua

Razgovor za posao osmišljen je za rješavanje sljedećih problema:

procjena sposobnosti kandidata za određenu vrstu djelatnosti

komparativna analiza kompetentnosti kandidata za radno mjesto

davanje informacija kandidatu o organizaciji u svrhu lakšeg donošenja odluke o zapošljavanju.

Strukturiranje procesa odlučivanja o zapošljavanju i metodologije intervjua pomoći će vam da izbjegnete moguće ozbiljne pogreške.

Unutarnji učinci koji otežavaju provođenje intervjua

Stereotipi. Neki anketari vjeruju da određene skupine ljudi imaju posebne karakteristike (na primjer, muškarci s bradom su nepouzdani, a žene s naočalama su pametne).

Učinak ruba (primarnost - nedavnost). Informacije iznesene na početku razgovora dobivaju više pažnje od informacija koje slijede. To se može objasniti svojstvima pamćenja ili snagom prvog dojma.

Efekt kontrasta. Mišljenje ispitivača o kandidatu ovisi o njegovoj prosudbi o prethodnim kandidatima. S jedne strane, to znači da će se odabrati najbolji, s druge strane, oni se međusobno uspoređuju, ocjenjuju u odnosu jedni na druge, a ne na zahtjeve posla.

Isto kao ja. Anketari su naklonjeniji osobama koje su njima slične po odgoju, obrazovanju i radnom iskustvu. Postoje čak i dokazi da preferiraju kandidate s neverbalnim ponašanjem sličnim njihovom (pokreti očiju, držanje, itd.).

Negativne informacije. Negativne informacije ostavljaju jači dojam na anketare nego pozitivne informacije. To je osobito vidljivo ako se negativna informacija pojavi na početku intervjua, nakon čega se automatski počinje tražiti dodatna potvrda negativnosti.

Osobna sućut. Veću ocjenu dobivaju oni kandidati koji izazivaju simpatije, bez obzira na druge čimbenike vezane uz posao. To je prirodna ljudska reakcija, ali možda ne jamči odabir najboljeg kandidata za to mjesto.

Kopiranje. Anketari koji preferiraju određeni tip osobnosti biraju osobe koje im odgovaraju, bez obzira na njihove druge karakteristike. To ometa razgovor i može dovesti do toga da odabrana osoba bude neprikladna za posao.

Strani ili lokalni naglasak. Kandidati sa stranim ili lokalnim naglaskom često su u nepovoljnijem položaju u usporedbi s onima bez naglaska. No, manje je vjerojatno da će se taj učinak dogoditi ako je riječ o ne baš prestižnim pozicijama, a za rad s klijentima čak se prednost daje osobama s nekim lokalnim naglaskom.

Učinak u stvarnom vremenu. Ispitivači smatraju da se kandidat na sastanku ponaša isto kao iu životu. Ovo je ozbiljna pogreška jer su ljudi skloni nervozi tijekom intervjua. I obrnuto: neki se kandidati znaju razmetati i kroz razgovor demonstrirati osobine koje u stvarnosti nemaju.

Rodne preferencije. Kandidatkinje se često ocjenjuju puno strože od muškaraca, osobito ako se za određenu poziciju preferiraju muškarci. Iako postoje dokazi da je ova tendencija karakterističnija za anketarke, koje predstavnike jače polovice čovječanstva smatraju kompetentnijima, dok za ove druge spol izgleda nije bitan.

6.3. Tehnika intervjua

Izgradite komunikaciju s kandidatom na način da s vama može otvoreno razgovarati i da možete dobiti informacije koje su vam potrebne. Da biste to učinili, potaknite, podržite, preuzmite inicijativu i u isto vrijeme budite oštri gdje je to potrebno.

Upamtite da kandidat treba govoriti 80-90% vremena tijekom prve faze intervjua.

Kako biste ispravno koristili rezultate razgovora, morate zabilježiti primljene podatke. Zapišite ključne točke i fraze, kao i svoje komentare o ponašanju osobe.

Za svaku kompetenciju potrebno je prikupiti barem 2-3 činjenice iz iskustva kandidata. Poželjno je da to budu i pozitivne i negativne informacije.

Ocijenite kandidata tek nakon što je razgovor završen.

Ne daj odgovore. Vaš sugovornik ne bi trebao steći dojam da postoje točni i pogrešni odgovori.

Shema strukture intervjua

Faza 1. Upoznavanje, uspostavljanje kontakta

1. Predstavite se.

2. Navedite svrhu i postupak intervjua.

3. Upozorite kandidata da ćete voditi bilješke.

4. Postavite općenito uvodno pitanje (npr.: Gdje ste prije radili?).

Faza 2. Glavni dio intervjua

1. Istražite kompetencije koje se ocjenjuju.

2. Pozovite kandidata da doda podatke o sebi po vlastitom nahođenju.

3. Pružite priliku ljudima da vam postavljaju pitanja.

Što više saznate o kandidatu prije intervjua, to ćete manje vremena morati potrošiti na razjašnjavanje tih informacija tijekom intervjua. Priprema uključuje:

Pregled dokumenata. Prikupite sve dostupne dokumente kandidata - životopis, upitnike, snimljene rezultate telefonskih razgovora - i iz njihovog sadržaja odaberite podatke o radnom iskustvu koje je najvažnije za ovu poziciju.

Iskustvo. Pregledajte informacije koje odgovaraju kandidatovom radnom iskustvu koje vas zanima. Označite sami ono što vam se čini nejasnim, o čemu biste željeli dobiti dodatne informacije.

Praznine u radnoj aktivnosti. Označite za sebe nedostatke u radu ili obrazovnim aktivnostima kandidata. Tijekom intervjua moći ćete s njim razgovarati o tome kako biste utvrdili razlog za to i izvukli zaključke o kandidatovom dosadašnjem radu.

Glavna svrha pregleda iskustva je dobiti samo opće informacije, ne trošeći više od 5-8 minuta. Ako sugovornik počne ulaziti u detalje, pristojno ga podsjetite da u ovoj fazi ti podaci još nisu važni za vas.

Nakon što završite dio za pregled, prijeđite na pripremljena pitanja o ponašanju. Recite kandidatu da će daljnji razgovor biti dinamičniji, te je poželjno da odgovori što detaljnije.

Nemojte pokušavati stvoriti konačni dojam o podnositelju zahtjeva u ovoj fazi. Zapišite svoja glavna otkrića kako biste se kasnije mogli vratiti na njih.

Više se usredotočite na nedavno školovanje i radno iskustvo koje je najrelevantnije i najrelevantnije za poziciju koja se razmatra. Ne postavljajte previše pitanja o prošlim događajima.

Ako kandidat govori o tome što mu se svidjelo ili nije svidjelo na prethodnom poslu, to će vam pomoći da procijenite njihovu motivaciju.

Nemojte se uvjeravati da su praznine u vašem poslovnom životu loš znak. Potrebno je saznati njihove razloge.

Faza 3. Završetak intervjua

1. Kandidatu dati informacije o slobodnom radnom mjestu.

2. Recite nam o sljedećim koracima i postupcima odabira. Da biste završili intervju morate:

pregledajte svoje bilješke kako biste utvrdili trebate li dodatne informacije ili bilo kakva pojašnjenja (ako je potrebno, odmah postavite pitanja)

provesti testiranje (ako je potrebno)

reći o poziciji i tvrtki, odgovoriti na pitanja kandidata

završiti razgovor: objasniti daljnji postupak i zahvaliti se sugovorniku.

6.4. Izrada strukture intervjua u skladu sa specifičnostima radnog mjesta

Jedan od glavnih čimbenika uspjeha intervjua je njegova promišljena struktura. Kako bi se izradio popis pitanja za prepoznavanje potrebnih kompetencija kandidata, predlaže se korištenje sljedeće tablice.

Zapišite ključne točke i fraze, kao i svoje komentare o ponašanju osobe. Za svaku kompetenciju potrebno je prikupiti barem 2-3 činjenice iz iskustva kandidata. Poželjno je da to budu i pozitivne i negativne informacije. Ocijenite kandidata tek nakon što je razgovor završen. Ne daj odgovore. Vaš sugovornik ne bi trebao steći dojam da postoje točni i pogrešni odgovori. Shema za konstruiranje intervjua Faza 1. Uvod, uspostavljanje kontakta 1. Predstavite se.2. Označite svrhu i postupak intervjua.3. Upozorite kandidata da ćete voditi bilješke.4. Postavite općenito uvodno pitanje (na primjer, "Gdje ste prije radili?"). Korak 2: Anketari koji preferiraju određeni tip osobnosti biraju ljude koji im odgovaraju, bez obzira na njihove druge karakteristike.

Na temelju rezultata intervjua donosimo zaključke – dobre ili loše

Pažnja

Zaključak Na temelju rezultata intervjua Povjerenstvo u sastavu: · Predsjednica – Dr. takozvani prof. pročelnik katedre “Tehnologija, organizacija i ekonomika građenja”, · članovi povjerenstva: - dr. sc., izv. prof. , dr. sc., izv. prof Nakon razgovora s Vasilijem Aleksejevičem Kharitonovim o pitanju upisa na postdiplomski studij na Državnom politehničkom sveučilištu u Sankt Peterburgu na odjelu „Tehnologija, organizacija i ekonomika izgradnje“, došao sam do sljedećeg zaključka: 1. ima višu obrazovanje u specijalnosti izgradnje i restauracije umjetnih konstrukcija na željeznicama, stekao je u Lenjingradskoj višoj vojnoj školi željezničkih trupa i vojnih komunikacija 1980. 2. Iskustvo u gradnji preko 25 godina. 3. Trenutno radi u institutu za projektiranje Lengiproinzhproekt kao voditelj PIC sektora.

Uzorak zaključka na temelju rezultata intervjua

Iskusni menadžeri uvijek se unaprijed pripremaju za razgovore s kandidatima;

ne kažu ti kada možeš nazvati i saznati kako je prošao razgovor.

Pogledajte i Pravilno popunjavanje zahtjeva za isplatu otpremnine za drugi mjesec Isplati li se sam saznati kako je prošao razgovor Isplati li se nazvati poslodavca tijekom razgovora - ovo pitanje brine kandidate koji čekaju odgovor na željeno radno mjesto. Odgovor je jasan: isplati se, ali samo ako ste stvarno zainteresirani za ovaj posao.

Događa se da čak i ako kandidat po nečemu ne odgovara poslodavcu, on se ipak zaposli na probni rok, zahvaljujući svojoj aktivnosti i upornosti.

Zaključak

Nakon što tražitelj posla objavi svoj životopis, pozvan je na osobni sastanak. Ali i nakon ovoga ostaje otvoreno pitanje kako shvatiti kako je intervju tekao.
Vrijedno je reći da postoji niz znakova koji ukazuju na to da ne morate razmišljati o daljnjem traženju posla. Poznavanje ovih karakteristika omogućit će vam da ostanete mirni i odbijete pogledati druga slobodna radna mjesta.
Sadržaj

Znakovi uspješnog intervjua
Znakovi neuspjelog intervjua
Isplati li se sam saznati kako je prošao razgovor?
Kako pokušati popraviti situaciju u slučaju neuspješnog razgovora
Zaključak

Znakovi uspješnog intervjua Uspješan intervju je san tražitelja posla koji teže dobiti određenu poziciju.

Tema: metodologija intervjua

Društven.
Dobro podnosi neuroemocionalni stres.
Kada je uključen u sukob, odlučan je u traženju obostrano prihvatljivog kompromisa i kombinira usmjerenost prema interesima stvari sa željom za održavanjem dobrih odnosa.
Ima visok stupanj razvoja vještina formalne poslovne komunikacije.
Suzdržan, racionalan, više vjeruje razumu nego osjećajima.
Sposoban je donositi odluke pod vremenskim pritiskom, održava učinkovitost usprkos smetnjama.
Odgovoran i organiziran u obavljanju dodijeljenih poslova.

Sumnjičav je, sklon špekulirati o neutralnim izjavama, sumnjajući u nepoštovanje prema sebi.

Vrijedno je reći da je ova opcija inferiorna u odnosu na telefonski poziv. Nema jamstva da će primatelj primiti vaše pismo i odgovoriti.

Info

Vrlo često e-mailovi odu u spam i poslodavac ih jednostavno ne vidi. Vidi također Pravila za sastavljanje i uzorak naloga za otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja zaposlenih. Pismo poslodavcu nakon razgovora - njegov je primjer sličan onome što biste rekli da ste nazvali telefonom.

Jedina razlika je u tome što na kraju pisma morate navesti svoj broj telefona na koji vas osoba može kontaktirati. Važno! Kada šaljete pismo, koristite poseban gumb za označavanje važnosti.

Tako ćete imati jamstvo da primatelju neće promaknuti. Ako vas ne nazovu nakon razgovora, pokušajte sami nazvati. Tada postoji velika vjerojatnost da ćete dobiti odgovor i moći ćete planirati svoje daljnje radnje.

Zaključci o zaposleniku na temelju rezultata razgovora

UZORCI DOKUMENATA Izvještaj o razgovoru » » 200 Razgovor s kandidatom I.I.Ivanovim za upražnjeno radno mjesto voditelja odjela prodaje Profesionalno iskustvo je veliko iu potpunosti odgovara predloženom radnom mjestu (sedam godina rada u prodaji, od toga pet na rukovodećim pozicijama). Kandidat aktivno ostvaruje svoje mogućnosti napredovanja.

Izražena potreba za razvojem karijere i uspjehom. Ambiciozan. Primjer zaključka na temelju rezultata intervjua U čemu ste posebno dobri? Što mislite zašto?2.

Važno

Opišite najboljeg menadžera ili podređenog s kojim ste ikada radili.3. Molimo navedite svoje tri glavne funkcije ili odgovornosti na vašem posljednjem radnom mjestu, po čijem se radu ocjenjivala uspješnost vaših aktivnosti.4.

Je li iskrenost uvijek najbolja politika?5.
Ako sugovornik počne ulaziti u detalje, pristojno ga podsjetite da vam u ovoj fazi ti podaci još nisu važni. Nakon što završite pregledni dio, prijeđite na pripremljena bihevioralna pitanja. Recite kandidatu da će daljnji razgovor biti dinamičniji, te je poželjno da odgovori što detaljnije. Važno Nemojte pokušavati stvoriti konačni dojam o podnositelju zahtjeva u ovoj fazi. Zapišite svoja glavna otkrića kako biste se kasnije mogli vratiti na njih. Više se usredotočite na nedavno školovanje i radno iskustvo koje je najrelevantnije i najrelevantnije za poziciju koja se razmatra. Ne postavljajte previše pitanja o prošlim događajima. Zaključak intervjua s regionalnim menadžerom Ako kandidat govori o tome što mu se svidjelo ili nije svidjelo na njegovom prethodnom poslu, to će vam pomoći da procijenite njegovu motivaciju.
Tijekom pisanja rada, autor je otkrio da su najučinkovitije metode regrutiranja osoblja u uvjetima LLC “Magazin br. 17” korištenje interneta i agencija za zapošljavanje, budući da je u prvom slučaju trošak po jedinici rada iznosio 26 tisuća rubalja, au drugom samo 6, 35 tisuća rubalja. Na temelju provedenih izračuna, najneučinkovitija metoda zapošljavanja za tvrtku je postavljanje oglasa na radiju.

U ovom slučaju trošak po jedinici rada iznosio je 55,7 tisuća rubalja. Kao rezultat analize postojećeg sustava zapošljavanja i procjene osoblja u doo “Magazin br. 17”, provedene u drugom poglavlju, autor rada primijetio je sljedeće nedostatke koji ometaju razvoj tvrtke: 1.

Tvrtka nema menadžera za zapošljavanje, trenutno zamjenik direktora zapošljava osoblje zajedno s voditeljima odjela kojima je potreban novi zaposlenik. 2.
Osnova sustava odabira kandidata za slobodno radno mjesto je jednostupanjski intervju. 3. Tvrtka ne provodi ankete niti testiranja. 4. Praksa rada s preporukama s prethodnih mjesta rada i nepostojanje sigurnosnih provjera kandidata ne koristi se kao kriterij odabira. 5. Ako se okrenemo analizi kvalitativnog sastava osoblja, tada, na temelju obrazovne razine, možemo zaključiti da su u poduzeću uvijek dominirali stručnjaci sa srednjom stručnom spremom, a njihov udio u 2006. porastao je u odnosu na 2005. dok u zemlji u cjelini postoji tendencija povećanja udjela onih radnika koji imaju visoko obrazovanje. 6.

Objavljeno 31.05.2018

Upravljanje kadrovima\Tehnologije traženja, selekcije i prilagođavanja kadrova u poduzeću

6.1. Priprema za intervju

Intervju je najkritičnija faza odabira kadrova, koja igra ključnu ulogu u donošenju konačne odluke, čak iu slučajevima kada se uz njega koriste i druge metode procjene. Stoga je neophodna ozbiljna i temeljita priprema za razgovor.
Anketar mora jasno razumjeti upražnjeno radno mjesto o kojem će se raspravljati tijekom razgovora: odgovornosti, zadaće, metode i sredstva za njihovo rješavanje, djelokrug rada, odgovornosti, prava, službene odnose, uvjete i mjesto rada.
Osim toga, stručnjak koji će intervjuirati budućeg zaposlenika mora imati sljedeće podatke:
1. Podaci o poduzeću (naziv, oblik vlasništva, povijest, veličina, profil, proizvodi i pokazatelji njihovog opsega, mjesto na tržištu, korporativna kultura).
2. Informacije o odjelu u koji se odabire zaposlenik, o njegovom voditelju i grupnim normama ponašanja u timu.
3. Profesionalni i osobni zahtjevi kandidata, poželjno prethodno iskustvo; podatke o radu zaposlenika koji je prethodno obnašao ovu dužnost.
4. Kompenzacijski paket (plaća i postupak izračuna, bonusi, osiguranje, osiguranje automobila, naknada troškova za korištenje osobnog prijevoza, hrana itd.).
5. Mogućnosti za usavršavanje, profesionalni i poslovni rast.
Potrebno je odrediti vrijeme za razgovor, pripremiti odgovarajuću prostoriju, upitnik koji će kandidat ispuniti prije razgovora, proučiti njegov životopis i zacrtati ključna pitanja. Anketar mora biti upoznat s procedurom, postupcima i vremenskim okvirom za procjenu prijavljenih kandidata, kao i osobnih karakteristika onih ljudi koji će donijeti odluku o zapošljavanju.

6.2. Strategija i taktika intervjua

Razgovor za posao osmišljen je za rješavanje sljedećih problema:

procjena sposobnosti kandidata za određenu vrstu djelatnosti;
komparativna analiza kompetentnosti kandidata za radno mjesto;
davanje informacija kandidatu o organizaciji u svrhu lakšeg donošenja odluke o zapošljavanju.

S obzirom na jedinstvenost intervjua kao metode ocjenjivanja i odabira kandidata, potrebno je postići njegovu maksimalnu učinkovitost koja ovisi o tehnologiji njegova provođenja i profesionalnosti anketara.
Strukturiranje procesa odlučivanja o zapošljavanju i metodologije intervjua pomoći će vam da izbjegnete moguće ozbiljne pogreške.

Unutarnji učinci koji otežavaju provođenje intervjua

Prvi dojam. Anketari često na samom početku razgovora u roku od nekoliko minuta daju sud o kandidatovoj osobnosti. Ostatak vremena prikupljaju informacije koje podupiru prvi dojam. To je slučaj kada osoba “čuje samo ono što želi čuti” i napravi nerazuman izbor.
Stereotipi. Neki anketari vjeruju da određene skupine ljudi imaju posebne karakteristike (na primjer, muškarci s bradom su nepouzdani, a žene s naočalama su pametne).
Učinak ruba (primarnost - nedavnost). Informacije iznesene na početku razgovora dobivaju više pažnje od informacija koje slijede. To se može objasniti svojstvima pamćenja ili snagom prvog dojma.
Efekt kontrasta. Mišljenje ispitivača o kandidatu ovisi o njegovoj prosudbi o prethodnim kandidatima. S jedne strane, to znači da će se odabrati najbolji, s druge strane, oni se međusobno uspoređuju, ocjenjuju u odnosu jedni na druge, a ne na zahtjeve posla.
Isto kao ja. Anketari su naklonjeniji osobama koje su njima slične po odgoju, obrazovanju i radnom iskustvu. Postoje čak i dokazi da preferiraju kandidate s neverbalnim ponašanjem sličnim njihovom (pokreti očiju, držanje, itd.).
Negativne informacije. Negativne informacije ostavljaju jači dojam na anketare nego pozitivne informacije. To je osobito vidljivo ako se negativna informacija pojavi na početku intervjua, nakon čega se automatski počinje tražiti dodatna potvrda negativnosti.
Osobna sućut. Veću ocjenu dobivaju oni kandidati koji izazivaju simpatije, bez obzira na druge čimbenike vezane uz posao. To je prirodna ljudska reakcija, ali možda ne jamči odabir najboljeg kandidata za to mjesto.
Kopiranje. Anketari koji preferiraju određeni tip osobnosti biraju osobe koje im odgovaraju, bez obzira na njihove druge karakteristike. To ometa razgovor i može dovesti do toga da odabrana osoba bude neprikladna za posao.
Strani ili lokalni naglasak. Kandidati sa stranim ili lokalnim naglaskom često su u nepovoljnijem položaju u usporedbi s onima bez naglaska. No, taj je učinak rjeđi kada su u pitanju “ne previše prestižne” pozicije, a za rad s klijentima čak se prednost daje osobama s nekim lokalnim naglaskom.
Učinak u stvarnom vremenu. Ispitivači smatraju da se kandidat na sastanku ponaša isto kao iu životu. Ovo je ozbiljna pogreška jer su ljudi skloni nervozi tijekom intervjua. I obrnuto: neki kandidati znaju kako se "razmetati" i kroz razgovor demonstrirati kvalitete koje u stvarnosti nemaju.
Rodne preferencije. Kandidatkinje se često ocjenjuju puno strože od muškaraca, osobito ako se za određenu poziciju preferiraju muškarci. Iako postoje dokazi da je ova tendencija karakterističnija za anketarke, koje predstavnike jače polovice čovječanstva smatraju kompetentnijima, dok za ove druge spol izgleda nije bitan.

6.3. Tehnika intervjua

Upamtite da kandidat treba govoriti 80-90% vremena tijekom prve faze intervjua.

Kako biste ispravno koristili rezultate razgovora, morate zabilježiti primljene podatke. Zapišite ključne točke i fraze, kao i svoje komentare o ponašanju osobe.

Za svaku kompetenciju potrebno je prikupiti barem 2-3 činjenice iz iskustva kandidata. Poželjno je da to budu i pozitivne i negativne informacije.

Ocijenite kandidata tek nakon što je razgovor završen.

Ne daj odgovore. Vaš sugovornik ne bi trebao steći dojam da postoje točni i pogrešni odgovori.

Shema strukture intervjua

Faza 1. Upoznavanje, uspostavljanje kontakta

1. Predstavite se.
2. Navedite svrhu i postupak intervjua.
3. Upozorite kandidata da ćete voditi bilješke.
4. Postavite općenito uvodno pitanje (na primjer, "Gdje ste prije radili?").

Faza 2. Glavni dio intervjua

1. Istražite kompetencije koje se ocjenjuju.
2. Pozovite kandidata da doda podatke o sebi po vlastitom nahođenju.
3. Pružite priliku ljudima da vam postavljaju pitanja.
Što više saznate o kandidatu prije intervjua, to ćete manje vremena morati potrošiti na razjašnjavanje tih informacija tijekom intervjua. Priprema uključuje:
Pregled dokumenata. Prikupite sve dostupne dokumente kandidata - životopis, upitnike, snimljene rezultate telefonskih razgovora - i iz njihovog sadržaja odaberite podatke o radnom iskustvu koje je najvažnije za ovu poziciju.
Iskustvo. Pregledajte informacije koje odgovaraju kandidatovom radnom iskustvu koje vas zanima. Označite sami ono što vam se čini nejasnim, o čemu biste željeli dobiti dodatne informacije.
Praznine u radnoj aktivnosti. Označite za sebe nedostatke u radu ili obrazovnim aktivnostima kandidata. Tijekom intervjua moći ćete s njim razgovarati o tome kako biste utvrdili razlog za to i izvukli zaključke o kandidatovom dosadašnjem radu.
Glavna svrha pregleda iskustva je dobiti samo opće informacije, ne trošeći više od 5-8 minuta. Ako sugovornik počne ulaziti u detalje, pristojno ga podsjetite da u ovoj fazi ti podaci još nisu važni za vas.
Nakon što završite dio za pregled, prijeđite na pripremljena pitanja o ponašanju. Recite kandidatu da će daljnji razgovor biti dinamičniji, te je poželjno da odgovori što detaljnije.

Važno

Nemojte pokušavati stvoriti konačni dojam o podnositelju zahtjeva u ovoj fazi. Zapišite svoja glavna otkrića kako biste se kasnije mogli vratiti na njih.

Više se usredotočite na nedavno školovanje i radno iskustvo koje je najrelevantnije i najrelevantnije za poziciju koja se razmatra. Ne postavljajte previše pitanja o prošlim događajima.

Ako kandidat govori o tome što mu se svidjelo ili nije svidjelo na prethodnom poslu, to će vam pomoći da procijenite njihovu motivaciju.

Nemojte se uvjeravati da su praznine u vašem poslovnom životu loš znak. Potrebno je saznati njihove razloge.

Faza 3. Završetak intervjua

1. Kandidatu dati informacije o slobodnom radnom mjestu.
2. Recite nam o sljedećim koracima i postupcima odabira. Da biste završili intervju morate:

pregledajte svoje bilješke kako biste utvrdili trebate li dodatne informacije ili bilo kakvo pojašnjenje (ako je potrebno, odmah postavite pitanja);
provesti testiranje (ako je potrebno);
reći o poziciji i tvrtki, odgovoriti na pitanja kandidata;
završiti razgovor: objasniti daljnji postupak i zahvaliti se sugovorniku.

6.4. Izrada strukture intervjua u skladu sa specifičnostima radnog mjesta

Sastavite pitanja na temelju procjene zadataka koji odgovaraju radnom mjestu, načina rješavanja istih i potrebnih kompetencija.

Deset najpopularnijih pitanja za intervju

1. Recite nam o sebi koristeći samo pridjeve.
2. Navedite najveći uspjeh i najveću grešku u svojoj karijeri.
3. Koja je najteža kritika koju ste ikada dobili?
4. Opišite najboljeg menadžera ili podređenog s kojim ste ikada radili.
5. Što bi vaš zadnji šef pokušao poboljšati kod vas?
6. Da se ponovi zadnjih deset godina vaše karijere, što biste napravili drugačije?
7. Opišite najtežu odluku koju ste ikada donijeli. Gledajući unatrag, je li vaša odluka bila najbolja moguća? Zašto da ili zašto ne?
8. Kada bih razgovarao s vašim menadžerom (sadašnjim ili bivšim), koje bi bile vaše prednosti, a koje slabosti?
9. Pretpostavimo da u našoj tvrtki radite tri do šest mjeseci, ali stvari ne idu dobro. Što mislite da možda neće uspjeti i iz kojih razloga?
10. Što može učiniti vaš radni dan stvarno dobrim? Ako ste navečer uzrujani, što bi vas moglo dovesti u takvo stanje?

Deset najnezgodnijih pitanja za intervju

1. Koja ste upravljačka uvjerenja formirali?
2. Što vam je važnije - istina ili utjeha?
3. Iz čega ste više naučili: iz uspjeha ili pogrešaka?
5. Koliko je tijekom godine bio blag vaš stav prema pogreškama vaših podređenih?
6. Što mislite da je glavna snaga vaše organizacije? Zašto?
7. Pod kojim okolnostima biste prevarili?
8. Je li klijent uvijek u pravu?
9. Kad biste mogli urediti svijet prema jednom od tri principa – bez nedostataka i nedostataka, bez problema, bez pravila – kako biste ga uredili?
10. Mogu li, po Vašem mišljenju, svi poslovni odnosi biti apsolutno jasni, a posebno kad je riječ o vremenskom rasporedu obveza?

6.5. Tehnika procjene informacija tijekom intervjua

Kako biste ispravno procijenili dolazne informacije, koristite što više tehnika intervjuiranja.
1. Pitanja kandidatu (otvorena, zatvorena, alternativna, ponovljena, pojašnjavajuća, sekvencijalno pojašnjavajuća - lančano u kojima svako novo pitanje slijedi iz odgovora na prethodno).
2. Zahtjevi za pružanje primjera iz osobnog iskustva.
3. Specifične situacije za analizu.
4. Igre igranja uloga.
5. Testovi i zadaci ugrađeni u intervju.
6. Pismeni zadaci.
7. Provokacije.
8. Pozivanje kandidata na postavljanje pitanja.

6.6. Analiza učinkovitosti intervjua

Učinkovitost intervjua izravno ovisi o njegovim rezultatima, odnosno količini primljenih informacija i vremenu utrošenom na njih. Mogući rezultati intervjua:
1. Zaključak o kandidatu koji se predstavlja za radno mjesto.
2. Evidentirani zaključci o kandidatu za pozive na moguća radna mjesta u budućnosti.
3. Dobivanje korisnih poslovnih informacija od kandidata.
4. Uspostavljanje kontakta s prijaviteljem kao potencijalnim partnerom.
5. Povežite se s novim zanimljivim kontaktima putem njega.
6. Zaključak o temeljnoj nesvrsishodnosti daljnjeg rada s
od strane ove osobe. Zaključci:
1. Intervju nije beskoristan ako se dobije barem jedan od mogućih rezultata.
2. Kvantitetu i kvalitetu rezultata razgovora određuju:

vještina anketara;
trajanje razgovora;
vrijednost kandidata.

3. U idealnom slučaju, struktura intervjua trebala bi uključivati specifična pitanja kako bi se dobili svi mogući podaci.
4. Ograničeno vrijeme intervjua treba prvenstveno iskoristiti za postizanje rezultata koji je njegov glavni cilj.
Glavne rezultate intervjua treba zabilježiti u pisanom obliku i sačuvati za daljnji rad. Ako se to ne učini, podaci se gube, a učinkovitost takvih aktivnosti smanjuje.

6.7. Tehnike pisanja izvještaja o intervjuima

Trebat će vam neko vrijeme da pripremite materijale za intervju.
1. Kako ne biste propustili detalje, tijekom intervjua vodite bilješke na listovima intervjua. Ukoliko u razgovoru sudjeluju druge osobe (neposredni voditelj, mentor), zabilježite njihova pitanja i odgovore na njih. Vođenje zapisnika razgovora možete povjeriti tajnici ili kolegi.
2. Analizirati primljene informacije.
3. Odmah nakon razgovora porazgovarajte o rezultatima sa svim sudionicima intervjua.
4. Procijenite informacije.
5. Rezultate sažeti i zabilježiti u protokol.
6. Pokušajte zakazati razgovore u prvoj polovici dana kako biste u drugoj polovici napisali izvještaj o intervjuu i dogovorili ga sa svim sudionicima intervjua.
7. Nakon usuglašavanja izvješća sa sudionicima razgovora sve prikupljene materijale o kandidatu arhivirati u mapu. Kako bi donio konačnu odluku o kandidatu, voditelj će morati analizirati sve prikupljene podatke.

UZORCI DOKUMENATA

IZVJEŠTAJ o razgovoru

"___"___________200 g.

Intervju s kandidatom Ivanovim I.I.
za upražnjeno radno mjesto voditelja Odjela prodaje
Profesionalno iskustvo je opsežno iu potpunosti odgovara predloženom radnom mjestu (sedam godina rada u prodaji, od čega pet na rukovodećim pozicijama).
Kandidat je aktivno slijedio svoje mogućnosti napredovanja. Izražena potreba za razvojem karijere i uspjehom. Ambiciozan. Sposoban za preuzimanje opravdanih rizika.
Inteligencija je visoka i odgovara obrazovanju. Kreativno razmišljanje, sposoban za nestandardan pristup rješavanju problema. Usmeni i pisani govor su vrlo razvijeni. Rječnik je opsežan. Kritičan za informacije. Adekvatno procjenjuje svoje intelektualne sposobnosti i nastoji ih upotrijebiti u djelovanju.
Raspoloženje je ujednačeno, razina samokontrole visoka. Suzdržano. Anksioznost je niska. Ponekad je prgav, ali ležeran. Ostavlja dojam emocionalno zrele osobe.
Društven, sposoban uspostavljati i održavati međuljudske kontakte. Preferira grupne aktivnosti. Aktivan u komunikaciji. Brzo se prilagođava timu i nastoji preuzeti ulogu vođe. Može biti nepopustljiv, ne popušta pritisku grupe, ali je prilično tolerantan prema mišljenjima i nedostacima drugih ljudi. Spremno prihvaća odgovornost za zajedničke akcije.
Samopoštovanje je odgovarajuće. Razina aspiracije je visoka. Razumije skrivene motive drugih. Pokazuje aktivno zanimanje za ljude.
Trenutno radno mjesto ne zadovoljava njegove ambiciozne planove, ali o upravi govori s poštovanjem. Svrhovit, uporan, proaktivan. Sposoban za jasno strateško planiranje. Brzo shvaća bit stvari, treniramo. Razumije i može u praksi primijeniti mehanizme svog poslovanja. Preuzima punu odgovornost za svoje postupke. Sposoban za timski rad. Kao voditelj, jednako je usmjeren na kadar i zadatak. U napetim uvjetima priklanja se autoritarnom stilu vođenja, u mirnijim uvjetima priklanja se demokratskom. Sposoban delegirati ovlasti i raspodijeliti odgovornost među podređenima.
Izgled je uredan. Stil odjeće odgovara situaciji. Način je otvoren i ravnopravan. Poza je pretežno otvorena. Odgovori detaljno. Ima prezentabilan izgled.

Razgovor je vodio HR manager _________________

Pohađao ________________________________________________

Voditelj odjela nabave________________

Direktor marketinga________________

MOGUĆE GREŠKE

Tipične pogreške stručnjaka prilikom vođenja nestrukturiranog intervjua:

nejasnoća i heterogenost osnova pri donošenju odluke o zapošljavanju;
intuitivnost izbora;
precjenjivanje važnosti nekih čimbenika na štetu drugih;
preferiranje sličnih kandidata i odbijanje drugačijih;
“vješanje” podnositelju zahtjeva određenih karakteristika koje se smatraju tipičnim u vezi s njegovom dobi, socijalnom ili spolnom osobom, kao i na temelju subjektivnog mišljenja ispitivača, na temelju različitih psiholoških pozicija;
pripisivanje kandidatu vještina koje se smatraju tipičnim za ljude sa sličnim radnim iskustvom;
uspoređivanje kandidata međusobno, a ne u odnosu na kriterije uspješnosti na određenom radnom mjestu.

TEST PITANJA I ZADACI

Testni zadatak br.1

Odaberite pet pitanja s ponuđenog popisa koja će pomoći u procjeni kandidatove sposobnosti da učinkovito obavlja traženi posao.
1. U čemu ste posebno dobri? Zašto to misliš?
2. Opišite najboljeg menadžera ili podređenog s kojim ste ikada radili.
3. Navedite svoje tri glavne funkcije ili odgovornosti na zadnjem radnom mjestu, po čijoj se uspješnosti ocjenjuje uspješnost vaših aktivnosti.
4. Je li iskrenost uvijek najbolja politika?
5. Koja Vam znanja nedostaju ili su Vam nedostajala na prethodnom poslu?
6. Navedite primjer dokumenta koji ste dobro pripremili.
7. Koliko puta dnevno šetate psa?
8. Kako ste se osjećali nakon zadnjeg otkaza?
9. Opišite svoj radni dan. Na primjer, jučer.
10. Što je s bivšim kolegama na kojima ste zavidjeli?

Testni zadatak br.2

Odaberite pet pitanja s ponuđenog popisa koja vam mogu pomoći u procjeni stvarnog interesa kandidata za dotični posao.
1. Zašto uvijek radite sa šeficama?
2. Koji bi vam posao najviše odgovarao?
3. Koju obuku namjeravate pohađati u bliskoj budućnosti?
4. Gdje se vidiš za pet godina?
5. Kako i po kojim kriterijima ćete donijeti odluku o zapošljavanju na novom mjestu?
6. Opišite situaciju kada ste donijeli pogrešnu odluku.
7. Što bi vas moglo spriječiti da promijenite posao?
8. Koje pogodnosti zaposlenici mogu dobiti dodjeljivanjem dodatnih ovlasti sami sebi?
9. Kako ste prepoznali razloge lošeg rada podređenog?
10. U kojem slučaju ćete odbiti našu ponudu?

Testni zadatak br.3

Odaberite s ponuđenog popisa pet izraza koji se odnose na upravljivost i kompatibilnost, čiji se stupanj izraženosti kod kandidata može procijeniti.
1. Čimbenici koji povezuju osobu s tvrtkom.
2. Odnos prema negativnim izjavama upućenim vama.
3. Samokritičnost osobe i adekvatnost u vlastitom mišljenju o sebi.
4. Način odlučivanja o izboru novog posla.
5. Zdravstveno stanje podnositelja zahtjeva.
6. Navike i očekivanja ponašanja u grupi.
7. Osobne okolnosti i čimbenici (bračni status, mjesto stanovanja, itd.) koji utječu na sposobnost obavljanja potrebnih dužnosti.
8. Obrazovanje i stupanj teorijske pripremljenosti.
9. Iskustvo u uspostavljanju odnosa s drugima.
10. Motivi prelaska na drugo radno mjesto.
11. Pričljivost podnositelja zahtjeva.
12. Formiranje opće ocjene upravljivosti i kompatibilnosti podnositelja zahtjeva.

ODGOVORI NA TESTOVE ZADATKE

Testni zadatak br.1
Odgovori: 1, 3, 5, 6, 9
Testni zadatak br.2
Odgovori: 2, 4, 5, 7, 10
Testni zadatak br.3
Odgovori: 2, 3, 6, 9, 12

Korištene tehnologije uCoz

izbor kadrova i selekcijski razgovor

odabir osoblja i intervju za selekciju 2.2 procjena kandidata nakon intervjua, ovaj oblik procjene kandidata bit će prikladan ako se pridržavate preporučene sheme intervjua.

Protokol razgovora za posao

omogućit će vam usporedbu kvaliteta, vještina i sposobnosti kandidata traženih natječajem s njegovim objektivnim kvalitetama, vještinama i sposobnostima, odnosno usporedbu željenog i stvarnog.

4 glavna kriterija po kojima ocjenjujete osobu tijekom intervjua

kako ne pasti pod čari lijepih djevojaka koje su došle na razgovor
zašto pitati osobu o istoj stvari nekoliko puta?
četiri točna kriterija za ocjenjivanje kandidata

Prilikom ocjenjivanja kandidata, direktori i HR menadžeri u pravilu na prvo mjesto stavljaju osobne kvalitete kandidata, opseg njegovih znanja i vještina.

kako procijeniti i testirati moralne vrijednosti ili odlučnost zaposlenika tijekom intervjua: kako uzorak protokola pomaže?

kako procijeniti i testirati moralne vrijednosti ili odlučnost zaposlenika tijekom intervjua: kako uzorak protokola pomaže? prepoznavanje osobnih karakteristika kandidata za upražnjeno radno mjesto jedan je od najvažnijih ciljeva regrutera. Ne treba zaboraviti na složenost ovog zadatka, jer većina kandidata skriva svoje nedostatke i uljepšava svoje prednosti.

Odlučiti se o izboru kandidata i napraviti odgovarajuću analizu ponekad je teško, stoga postoje metode ocjenjivanja kandidata tijekom intervjua koje će kandidata izvesti na čistu vodu.

obrazac za ocjenjivanje zaposlenika

obrazac obrasca ocjenjivanja zaposlenika voditelj (ime, pozicija) odgovornosti posla za proteklo razdoblje dogovor s popisom odgovornosti aktivnosti za izvještajno razdoblje:  postignuća (omjer odgovornosti i postignutih rezultata);  procijenjene kvalitete (3033);  područja mogućih poboljšanja;  potreba za posebnom obukom;  potreba za mentorstvom; konačna ocjena na skali od 5 stupnjeva komentari voditelja ljudskih resursa ocjena se može formulirati na sljedeći način: nema potrebno stručno znanje i ne teži tome nema dovoljno stručnog znanja ima minimalno stručno znanje ima dovoljno stručnog znanja ima dobar stručno znanje ima veliko stručno znanje i može pružiti savjete o brojnim pitanjima
src=” “=”” alt=”Job Candidat Scorecard”>

Evaluacijski list za razgovor s kandidatom za radno mjesto

Evaluacijski list za intervju s kandidatom za radno mjesto Ocjena usklađenosti daje se na ljestvici od 5 stupnjeva za svaki parametar: X* (aritmetička sredina) nalazi se po formuli: X*= (ocjene usklađenosti / po broju parametara).

Kandidat ima osiguran osobni razgovor s poslodavcem. Preporuke: nudimo okvirni popis pitanja koja se najčešće mogu postaviti tijekom intervjua (na pitanja morate odgovoriti kratko, lako i prirodno).

Praksa vođenja ocjenjivačkih razgovora

Praksa vođenja ocjenjivačkih razgovora Obavljanje ocjenjivačkih razgovora (razgovora) s zaposlenicima trenutno tek počinje postajati dio HR - života mnogih naših domaćih poduzeća. S tim u vezi, svaka tvrtka kroz pokušaje i pogreške pokušava razviti vlastiti jedinstveni pristup ovom području procjene osoblja.

I sve se čini u redu, ako ne za jedan "ali".

Konačna bodovna lista za intervju

Završni ocjenjivački list na razgovoru kandidata koji prolazi (Naziv radnog mjesta, odjel) Razina stručne osposobljenosti 1 - odsutnost prof. vještina; 3 - dobro znanje i vještine; 4 - visoko stručno znanje; Sposobnost samostalnog razmišljanja i rješavanja složenih problema 2 - konzultant je stalno potreban;

Predmet - Sustav ljudskih potencijala

kolegij Sustav rada s kadrovima Osnova koncepta upravljanja kadrovima organizacije.

Proces odabira kadrova za upražnjeno radno mjesto.

Pravila za izradu bodovne liste i opisa poslova kandidata. Utvrđivanje broja glavnih radnika i godišnjih prosječnih plaća.

Klikom na gumb “Preuzmi arhivu” potpuno besplatno preuzimate potrebnu datoteku.

Kako pravilno intervjuirati kandidata za posao

Kako pravilno intervjuirati kandidata prilikom prijave za posao Često u velikim tvrtkama, za traženje kandidata i odabir osoblja, angažiraju određene ljude - specijalizirane regrutere, koji provode sve takve radnje.

Zapošljavanje

Obrazac za ocjenjivanje kandidata nakon razgovora

Čim se za kandidatom zalupe vrata, ne stavljajući to u drugi plan dok svježi dojmovi ne ispare, ocijenite ga. Nakon što je donji obrazac ispunjen (i unaprijed ispisan prema uzorku), stavite ga u osobni dosje kandidata.
Ovaj obrazac za ocjenjivanje kandidata bit će koristan ako ste slijedili preporučeni obrazac intervjua. Omogućit će vam usporedbu kvaliteta, vještina i sposobnosti kandidata traženih natječajem s njegovim objektivnim kvalitetama, vještinama i sposobnostima, odnosno usporedbu željenog i stvarnog.
Obrazac za ocjenu kandidata
PUNO IME. kandidat: ________________________________________________ ________________
Naziv radnog mjesta: _________________________________________________ ________________
Datum intervjua: “_________”____________200__
Postavite vrijeme početka intervjua _______________________________________ ________________
Stvarno vrijeme dolaska kandidata (ako kasni, navesti razlog kašnjenja)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Osobine “Idealnog” kandidata (željene kvalitete se u ovu rubriku upisuju unaprijed nakon pregleda radnog mjesta) ________________________________________________________________
Relevantni podaci kandidata (u ovaj stupac se upisuju stvarne kvalitete kandidata) __ __________________________________________________________________ _____________ _
Razred

Kat _____________________________________________________________ ________________
Dob __________________________________________ _______________ _____________
Obiteljski status ______________________________________________ _____________
Nazivi obrazovnih ustanova u kojima kandidat može steći znanja potrebna za uspješno obavljanje svojih funkcionalnih dužnosti. Njegova želja
usavršavanje i doškolovanje _________________________________ _____________________________________________________________
Nazivi mogućih pozicija koje kandidat ima._______
Profil i nazivi tvrtki u kojima bi kandidat mogao steći i savladati vještine potrebne za radno mjesto.
Minimalno radno iskustvo.
Popis radnih obaveza koje je kandidat trebao obavljati.
Poznavanje uredske opreme (računalo, fotokopirni uređaj, faks itd.), poznavanje softverskih proizvoda.

10. Stupanj znanja stranog jezika_______________
11. Stručna znanja i vještine koje kandidat zahtijeva.

Dostupnost automobila, vozačka dozvola s oznakom kategorije, vozačko iskustvo.
Dostupnost stambenog prostora, željeno mjesto stanovanja.
Psihološke kvalitete koje će vam pomoći da se uspješno nosite s poslovnim obvezama i svladate nove vještine.
Psihološke kvalitete nespojive s radom na ovoj poziciji
Psihološke karakteristike koje omogućuju postizanje kompatibilnosti sa zaposlenicima izravno povezane s budućim zaposlenikom i odgovaraju korporativnoj kulturi organizacije.
Psihološke osobine nespojive s radom u ovoj tvrtki
Dodatni zahtjevi.

Kratka informacija i mišljenje službene osobe koja je obavila prvi razgovor (tj.

Ogledni protokol intervjua

vaša neformalna procjena kandidata) također je vrlo važna. U nastavku je obrazac na kojem možete ocijeniti kandidata. Za popunjavanje ovog obrasca zaokružite odgovarajući broj (vaše, po mogućnosti, objektivno mišljenje o kandidatu) broj u svakom retku. Izračunajte ukupnu ocjenu, maksimalna ocjena je 60, a minimalna 12. Optimalnu ocjenu dobit će kandidat ako ne osvoji više od tri C, uz uvjet da su preostale ocjene 4 i 5.
Prilikom ocjenjivanja ne brkajte izgled sa cijenom odijevanja i osobnim ukusom kandidata, u koloni izgleda mislimo na urednu frizuru, adekvatnu šminku i manikuru (ako je osoba ispred vas žena), čistu, urednu , prigodnom odjećom i nenametljivim dodacima. Osim boje glasa, morate obratiti pozornost na tempo govora, moguće nedostatke u izgovoru zvuka, vokabular i korištenje žargonskih riječi.

U stupcu tjelesne kondicije posebnu pozornost obratite na žene i starije osobe. Također je potrebno razlikovati kvalitete koje se traže pri ulasku na posao od onih koje se brzo stječu u procesu prilagodbe na radno mjesto (kritičnost uvjeta).
IZGLED

Neuredan
Nemarnost u odjeći
Uredan
Posebnu pažnju posvećuje svom izgledu

Grubo, dosadno
Nerazumljiv
Lijepo

Jasno, razumljivo
Ekspresivan, energičan

PSIHIČKO STANJE

Neugodan, nezdrav izgled
Niske energije, apatičan
Dobra fizička forma, dobar izgled
Vesela, energična
Vrlo energičan, u odličnoj formi

PONAŠANJE

Živčani
Stidljiv
Maniran
Napeto
Posramljena
Smiriti
Adekvatan
Izvanredno začinjeno

SAMOUVJERENOST

Stidljiv
Arogantan
Dosljedan, utemeljen na dokazima
Prilično samouvjeren
Izravno
Pokazuje samopouzdanje
Neobično samouvjeren

NAČIN RAZMIŠLJANJA

Nelogično
neizvjesno
nejasno
Razbacani po sitnicama
Jasno se izražava, riječi su primjerene značenju
Uvjerljivo
Logično
Izvanredna sposobnost logike mišljenja

FLEKSIBILNOST

spora pamet, spora razmišljanja
Ono što je rečeno prima ravnodušno
Pažljiv i jasno izražava svoje misli
Pametan, postavlja relevantna pitanja
Neobična mentalna oštrina, opaža složene ideje

MOTIVI I AMBICIJE

Letargičan, neambiciozan
Nedostatak interesa za samorazvoj
Pokazuje želju za samorazvojem
Određuje buduće ciljeve, želi uspjeti
Visoke ambicije, samorazvoj

RADNO ISKUSTVO, OBRAZOVANJE

Nije prikladno za položaj
Nije relevantno, ali korisno
Sukladan
Veći od potrebnog
Posebno pogodan
Nastavlja učiti i napredovati

OSOBNOST KANDIDATA

Nezreo, impulzivan
Tvrdoglav
Razuman, zreo
Zadruga
Odgovoran
Zreo, samostalan

STAV PREMA VAŠEM PRETHODNOM RADNOM MJESTU

Živo negativno
Pokazuje nezadovoljstvo
Izbjegava izravna pitanja
Izražava pozitivan stav
Pokazuje pozitivnost, objektivno ocjenjuje “+” i “-”

PONAŠANJE U EKSTREMNIM OKOLNOSTIMA

Izražava krajnju neugodu ili agresiju
Vidno nervozan
Ne izražava nelagodu, ne traži nastavak razgovora
Pokazuje smireno držanje i nastavlja dijalog
Adekvatno reagira, traži načine za nastavak razgovora

Donesena odluka: "Prihvati" (), "Odbija" ()

Prije svega treba istaknuti glavne karakteristike osobe koja prijavljuje se za bilo koje radno mjesto:

odgovornost;
neovisnost;
želja za vodstvom;
poduzeće;
otpornost na stresne situacije;
organizacijske vještine;
sposobnost planiranja.

Za svaki intervju karakteristika smislite svoja pitanja. O tome ćemo govoriti u nastavku.

Kako vas ocjenjuju na razgovoru?

Kao primjer ponudit ćemo osnovna pitanja. Dakle, kako provjeriti odlučnost tijekom razgovora s kandidatom:

možeš li prevladati poteškoće;
koja će biti vaša odluka kada se pojave prepreke: ne obraćajte pozornost, nastavite djelovati i postizati rezultate, povući se;
možete li izdržati veliki broj kvarova;
što trebaš nije uspio postići u životu i koji su razlozi.

Procjena odgovornosti:

Možeš li preuzimate odgovornost za poraze, probleme i neuspjehe;
hoćete li prihvatiti pomoć stranca;
jeste li nekome pomogli, kada se to dogodilo, kako se manifestiralo;
je li vaš radni rezultat utjecao na uspjeh tvrtke i njenih zaposlenika i kako je utjecao na to.

Procjena poduzetništva:

možeš li izaći iz teške situacije kao pobjednik;
hoćete li nešto poduzeti u nepovoljnim situacijama;
s kojim ste se preprekama, poteškoćama, problemima morali suočiti na prethodnoj poziciji i kako ste ih riješili;
Kako ste uspjeli dobiti prethodni posao?

Procjena neovisnosti kandidata:

kada ti zaradio svoju prvu plaću;
gdje ste potrošili novac;
koliko ste dugo živjeli odvojeno od roditelja;
Koliko dugo živite od svoje zarade?

Procjena otpornosti na stres:

jesi li sposoban donijeti odluku u nekoj situaciji kada panično nedostaje vremena, javlja se neizvjesnost, vrši se pritisak;
koje uvjete tvrtka treba osigurati za uspješan rad;
Postoje li uvjeti pod kojima možete odustati i navedite primjere.

Ocjena organizacijskih sposobnosti pristupnika:

kako nadzirete svoje štićenike;
kako raspoređujete odgovornosti radnika;
za koje pogreške kažnjavate, koja postignuća nagrađujete.

Razred taktički i strateški planiranje:

možete li obavljati nekoliko zadataka u isto vrijeme;
kako planirate dan, vrijeme za posao;
koliko načina za rješavanje određenog problema obično imate;
možeš li opišite što je planirano prije godinu dana, a nije ostvareno;
tko je uključen u izradu vaših planova;
što znaš o upravljanju vremenom?

Razred kvalitete vodstva:

jeste li ikada bili imenovani županom;
Imate li sposobnost utjecati na druge?
koje glavne kvalitete zaposlenici cijene kod vas?
Cijenite li svog šefa i zbog kojih osobina;
tri vaše negativne osobine koje su primijetili vaši kolege.

Kako provjeriti sustavno razmišljanje tijekom razgovora s kandidatom:

Je li bilo teških situacija u vašem životu i kako ste nalazili izlaz?
djelovao si intuitivno;
jeste li imali mogućnosti rješenja?
Jeste li razmišljali o razlozima koji su uzrokovali ovu situaciju?

Kako procijeniti moralne vrijednosti zaposlenik na razgovoru:

što mislite da bi moglo motivirati zaposlenika da da otkaz;
što motivira osobu za rad;
zašto se isplati odmah otpustiti zaposlenika;
Što mislite, je li laganje opravdano iu kojim slučajevima?

Važno: pitanja se mogu razlikovati. Sve ovisi o tvrtki i poziciji za koju se kandidat prijavljuje.

Čimbenici koji utječu na analizu

Svaka pozicija uključuje karakteristike bez kojih rad ne može dati rezultate. Na primjer, kandidati za poziciju računovođe često se procjenjuju radi točnosti; Voditelj prodaje ima društvenost i komunikacijske vještine; od upravitelja - sposobnost razmišljanja itd.

Dakle, koji su glavni čimbenici koji se koriste za ocjenu kandidata koji se prijavljuje za redovnu poziciju:

Sposobnost izražavanja mišljenja i ideja tek nakon usmjeravanja.
Sposobnost komunikacije s klijentima ne više od 15 minuta.
Ako se pojavi problem, riješite ga sami.
Sposobnost izvršavanja zadataka na vrijeme.
Potreba za dobivanjem podrške menadžmenta i kolega.
Razgovarajte o dodijeljenim zadacima s upravom.

Ako podnositelj zahtjeva odabere između gore navedenih karakteristika onih koji su ispravni sa stajališta tvrtke, onda je ovo idealan kandidat za radno mjesto.

Imajte na umu: kada razmatrate kandidate za radno mjesto, također biste trebali obratiti pozornost na dob. Ako je kandidat s velikim radnim iskustvom u redovima, tada mu vjerojatno nedostaje želja za razvojem, a njegove ambicije su nespojive sa stvarnim mogućnostima.

A koje čimbenike treba koristiti za analizu tijekom razgovora s kandidatom koji se prijavljuje za mjesto menadžera:

Svijest važnost njihove uloge u razvoju poduzeća.
Adekvatna procjena stupnja rizika i važnosti informacija.
Spremnost na izravnu komunikaciju s klijentima i osobljem.
Sposobnost da se stvari obave.
Sposobnost preuzimanja odgovornosti.
Poduzeće.
Sposobnost pravovremenog otkrivanja uzroka i posljedica problema te njihovog otklanjanja.
Sposobnost ocjene kvalitete rada.
Učinkovitost i aktivnost.
Sposobnost smiriti situaciju i uspostaviti kontakte.
Sposobnost priznavanja neuspjeha i brzog oporavka.
Sklonost donošenju izvanrednih odluka.
Zainteresiran da svi postignu uspjeh.

Važno: pri odabiru kandidata za rukovodeće mjesto vrijedi uzeti u obzir da se na natječaj ne može prijaviti osoba koja ne zna donositi odluke, koristiti moć i graditi učinkovitu komunikaciju.

Kako ocijeniti kandidata tijekom procesa intervjua?

Dakle, koji su glavni kriteriji prema kojima se kandidat ocjenjuje tijekom procesa intervjua?

Točnost:

kandidat je stigao na razgovor nekoliko minuta prije dogovorenog vremena;
kandidat je stigao puno prije početka intervjua;
podnositelj zahtjeva je jako kasnio.

Izgled kandidata tkanina:

odjeven uredno i čisto;
moderno obučen;
odjeven nemarno.

Komunikacijska aktivnost:

uobičajena razina aktivnosti;
letargičan, prilično niska aktivnost;
kandidat je jezgrovit, na pitanja odgovara prekratko, ne podržava razgovor;
aktivan, živahan, postavlja pitanja, aktivno podržava razgovor.

Čitljivost, razumljivost:

brzo percipira pitanja i odmah daje jasne odgovore;
sasvim čitljiv, razumljiv;
ponovno pita, ne razumije odmah pitanja;
kandidat ne razumije što ga se pita, daje odgovore izvan teme, niska razina razumljivosti.

Pažnja: svaki regrut može kreirati kriterije za ocjenu kandidata prema vlastitom nahođenju i ovisno o interesima tvrtke.

Nakon završetka intervjua

Nakon obavljenog intervjua vrši se usporedba osobnih karakteristika kandidata i pozicije za koju se natječe. Zatim se sumiraju rezultati.

Nestandardne metode

Ove metode nisu namijenjene iskusnim kandidatima s radnim iskustvom. Bolje ih je koristiti na mladim kandidatima koji nemaju iza sebe praktično iskustvo.

Kolektivna recenzija i visoki standardi

Ova karakterizacija kandidata nakon intervjua provodi se sa skupinom kandidata za jedno radno mjesto. Umjesto standardne ankete, regruter nudi razne neočekivane situacije. Kandidati se moraju brzo snalaziti i nuditi odgovarajuće opcije.

Važno: ova metoda otkriva kandidatovu sposobnost brzog razmišljanja, donošenja odluka, određivanja stupnja spretnosti i sposobnosti za timski i samostalan rad.

Regruteri često testiraju kandidate koristeći metodu "visoke letvice". Također se koristi na iskusnim kandidatima. U ovom slučaju postavlja se pretjeran zahtjev i sastavlja se jasna slika osobnih karakteristika i vještina kandidata.

Testiranje na bojnom polju i brzina reakcije

Ova tehnika se često koristi tijekom kasnog selekcijskog razdoblja. Od kandidata se traži zaposlenje na određeno vrijeme. Tako se testira njegova reakcija i znanje.

Podnositelju zahtjeva se nudi neuobičajena situacija. Ovom se tehnikom utvrđuje sposobnost donošenja ispravnih spontanih odluka.

Protokol razgovora

Zapisnik o razgovoru je dokument koji predstavlja ocjenu kandidata za upražnjeno radno mjesto. Dokument mora sadržavati opće podatke, osobne podatke i dosadašnje profesionalno iskustvo kandidata.

Format protokola nije reguliran, tj. može sastaviti regrut ovisno o preferencijama tvrtke. Dokument se izrađuje unaprijed i popunjava što je moguće detaljnije.

Tijekom cijelog intervjua vode se bilješke u protokol i bilježe najznačajniji trenuci. Na kraju razgovora regruter donosi odluku: zaposliti kandidata ili njega.

Primjer popunjavanja

PUNO IME. kandidat: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Prijava na natječaj: Voditelj prodaje

Odredite vrijeme početka intervjua: 9:00

Stvarno vrijeme dolaska kandidata (ako kasni, potrebno je navesti razlog kašnjenja): 8:30

Prvi dojam o kandidatu: uredan izgled, susretljiv

Psihološke osobine koje će vam pomoći da se uspješno nosite s poslovnim obvezama i svladate nove vještine: odlučnost, poduzetnost, sposobnost pronalaženja izlaza iz teške situacije, sposobnost brzog donošenja pravih odluka

Psihološke kvalitete nespojive s radom na ovom radnom mjestu: nema

Psihološke kvalitete koje vam omogućuju postizanje kompatibilnosti s kolegama koji su povezani s budućim zaposlenikom i odgovaraju korporativnoj kulturi organizacije: društvenost, društvenost

Psihološke osobine koje su nespojive s radom u tvrtki: nema

Sukladnost s dodatnim zahtjevima: sukladno

Prihvatiti: prihvaćen za poziciju

Odbiti:

Analiza cijelog intervjua

Prije svega, potrebno je identificirati koje su karakteristike kandidata najznačajnije za poziciju. Na temelju bilješki napravljenih u protokolu tijekom razgovora, regrut mora analizirati situaciju. Pritom bi bilo dobro uzeti u obzir svoje dojmove o razgovoru s kandidatom.

Kao rezultat toga, trebali biste odabrati jednog od najprikladnijih kandidata i obavijestiti "sretnika" o prihvaćanju na radno mjesto usmeno ili pismeno.

Vrlo je važno da svaka tvrtka odabere odgovarajućeg kandidata za upražnjeno radno mjesto, jer će njegov uspjeh izravno ovisiti o tome. Stoga biste trebali unaprijed voditi računa o tome kako će kandidat biti ocijenjen, po kojim parametrima, osobnim kvalitetama, koja pitanja treba postaviti tijekom procesa intervjua, kao i na koje male detalje treba obratiti pozornost.

Pečat

Također zanimljivo:

Poslovni plan za otvaranje bilijar sobe

Vlastiti posao: proizvodnja lančane mreže Poslovni plan za proizvodnju lančane mreže

Projektiranje razvoja električne mreže Što ćemo učiniti s primljenim materijalom?

Preporučujemo čitanje:

2023-07-11 00:16:40

DIY rukotvorine od brezove kore

2023-07-11 00:16:40

Obrt od brezove kore: upute korak po korak, tajne predaka i praktična upotreba proizvoda od brezove kore

2023-07-11 00:16:40

Glavne vrste kvarova u elektromotorima i uzroci njihove pojave

Nastavak teme:

Gips

Vrste žitnih biljaka. Što su žitarice? Žitarice: vrste, karakteristike uzgoja, korisna svojstva. Biljke poput trave: šaš i rogoz

Svi znaju što su žitarice. Uostalom, čovjek je počeo uzgajati ove biljke prije više od 10 tisuća godina. Zato i danas nazivi žitarica kao što su pšenica, raž, ječam, riža...