Raport o wynikach rozmowy kwalifikacyjnej. Jak przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną. główne kryteria oceny osoby podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Często duże firmy zatrudniają określone osoby do wyszukiwania kandydatów i selekcji personelu - rekrutacja specjalistów, które wykonują wszystkie tego typu działania.

Jednocześnie kierownicy działów, do których potrzebny jest pracownik, mogą być częściowo zaangażowani w takie kwestie lub w ich realizacji będzie brał udział dyrektor firmy. Ponadto, w zależności od sytuacji, odpowiedzialność taka może zostać im całkowicie przypisana.

Jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną, jak się zachować, jakie pytania najlepiej zadać i na co zwrócić uwagę, aby wybrać najodpowiedniejszego specjalistę do zatrudnienia?

Możesz przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem za pomocą jeden z ogólnie przyjętych typów. Co więcej, można go stosować osobno lub w kombinacji kilku z nich:

Metody i miejsca

Rozmowa kwalifikacyjna może zostać przeprowadzona zarówno z grupą kandydatów, jak i z każdym kandydatem indywidualnie. Każda metoda ma swoje zalety i wady i pozwala określić gotowość kandydatów na różne sytuacje i momenty pracy.

Jeśli chodzi o miejsce, najlepszą opcją byłoby biuro organizacji, w którym pracownik będzie bezpośrednio wykonywał swoją pracę. W takim przypadku można wyznaczyć osobne biuro lub pokój, którego wyposażenie odpowiada potrzebom pracy.

Zapraszając kandydatów na rozmowę kwalifikacyjną, warto wysłuchać porad, jak ją rozpocząć, aby poprowadzić rozmowę w odpowiednim kierunku i wyrobić sobie pozytywną opinię o organizacji:

1. Przygotuj miejsce na rozmowę kwalifikacyjną. Powinno być czyste, wentylowane i pozbawione bałaganu. Należy zabrać ze sobą również pisemne CV kandydata lub wypełniony formularz zgłoszeniowy.
2. Aby nieco załagodzić sytuację, zapytaj, jak szybko kandydat trafił we właściwe miejsce lub opowiedz krótką historię.
3. Należy unikać wszelkich opóźnień i opóźnień. Oczywiście kandydatów może być wielu, ale to wcale nie jest powód, aby pozwalać na takie chwile.
4. Możesz najpierw poprosić ich, aby opowiedzieli Ci trochę o sobie i niektórym wyjaśnili odpowiedzi.

Główne etapy

Procedura rozmowy kwalifikacyjnej składa się z Kilka etapów, z których każdemu należy poświęcić należytą uwagę:

1. Spotkanie z kandydatem. W tym przypadku ważne jest, aby pracodawca nie tylko zrozumiał, jakie umiejętności posiada kandydat, ale także przedstawił swoją firmę w jak najkorzystniejszym świetle.
2. Sam wywiad. Ten etap jest być może najważniejszy, ponieważ to podczas tego procesu pracodawca ocenia, jak odpowiedni jest dla niego potencjalny pracownik, a wnioskodawca już ustala, czy chce pracować w tej firmie.
3. Organizacja. Na tym etapie omawiane są wszystkie kwestie interesujące strony. Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną opowiada kandydatowi krótką historię firmy, czym się zajmuje, jakie projekty są obecnie realizowane oraz główne warunki, w jakich pracownik będzie pracował. Na podstawie takich informacji kandydat może ostatecznie określić, czy widzi siebie w takiej pracy, czy nie.

Przykładowy arkusz wywiadu

Większość pracowników przeprowadzających rozmowy kwalifikacyjne często z nich korzysta specjalny arkusz wywiadu, w którym konsekwentnie odzwierciedlają wszystkie pytania, jakie trzeba będzie zadać kandydatowi w trakcie procesu.

Ich lista będzie zależała od formatu, w jakim odbędzie się sama rozmowa kwalifikacyjna i może być lista pozycji Następny:

• informacje osobiste;
• plany kandydata na przyszłość;
• powód, dla którego wnioskodawca odszedł z poprzedniej pracy, podając informacje o byłym kierownictwie;
• podać przykład możliwej sytuacji i wysłuchać, co wnioskodawca widzi jako sposoby rozwiązania problemu;
• zadawać pytania, które mogą mieć znaczenie dla bezpośredniej działalności potencjalnego pracownika.

Metody oceny personelu

Główne metody oceny stosowane podczas rozmów kwalifikacyjnych to:

1. Kompleks technologii, za pomocą którego przeprowadzana jest selekcja pracowników. Z reguły korzystają z nich wężsi specjaliści. Metoda ta pozwala najdokładniej ocenić możliwości rozwoju zawodowego pracownika.
2. Testowanie umiejętności. Metoda ta polega na ocenie cech psychicznych kandydata, a ich temat i tematyka są bardziej powiązane z funkcjami, jakie będzie musiał pełnić kandydat, jeśli zostanie zatrudniony.
3. Test umiejętności twarzy. Za jego pomocą poznają zdolność kandydata do uczenia się, a także jego stan emocjonalny.
4. Zapoznanie się z biografią wnioskodawcy. Polega na poznaniu pewnych faktów z jego życia - stanu cywilnego, obecności i wieku dzieci, istniejących hobby czy zainteresowań. W przypadku tej metody przede wszystkim wykorzystują dane z kwestionariusza i ewentualnie proszą o wyjaśnienie niektórych faktów.
5. Metoda wywiadu osobistego. Jest stosowany w większości przypadków i z reguły daje najdokładniejszą ocenę kandydata do pracy.
6. Zapoznanie się z zaleceniami– za ich pomocą pracodawca uzyskuje informacje od poprzednich przełożonych danej osoby na temat jej cech osobistych i zawodowych.

Korzystanie z pytań

Przeprowadzając rozmowę kwalifikacyjną, użyj kilka rodzajów pytań z których każdy ma decydujące znaczenie.

Profesjonalny

Określając cechy zawodowe, możesz poprosić wnioskodawcę o poinformowanie go o charakterze jego poprzedniej pracy i głównych obowiązkach.

Ponadto warto dowiedzieć się, jakich środków technicznych używał, jakich programów komputerowych używał, jakie osiągnięcia udało mu się osiągnąć.

Nie byłoby złym pomysłem porozumieć się z nim w obcym języku, gdyby potencjalny pracownik stwierdził, że włada nim doskonale.

Osobisty

Pytania o charakterze osobistym mogą dać wyobrażenie o składzie rodziny, hobby i sposobie spędzania wolnego czasu danej osoby. Możesz zapytać o obecność złych nawyków, jakie książki lubi czytać (i czy w ogóle je lubi), czy ma jakieś hobby.

Sytuacyjny

Pytania sytuacyjne zadawane są w celu lepszego zrozumienia, jak pracownik zachowa się w określonych okolicznościach. Możesz także zrozumieć, czy jest gotowy na niestandardowe rozwiązania powstałych problemów i jak zachowa się pod pewnymi czynnikami zewnętrznymi, które uniemożliwią mu wypełnienie obowiązków służbowych.

Jak ukończyć

Powinieneś zakończyć rozmowę kwalifikacyjną albo natychmiastową odmową kandydata, albo (jeśli teoretycznie kandydat jest odpowiedni, ale zamierzasz myśleć o tym pytaniu jeszcze poważniej) informacją, że oddzwonisz i koniecznie poinformujesz o wyniku.

Nie musisz dawać tej osobie nadziei zapewniając, że się z nią skontaktujesz – jeśli już zdecydowałeś, że nie chcesz widzieć jej wśród swoich pracowników, warto o tym wspomnieć.

Najlepszym sposobem oceny kilku kandydatów na stanowisko może być swego rodzaju system ocen, za każdy punkt który pracownik organizacji oceni określoną liczbę punktów.

Dzięki temu możesz dać pierwszeństwo temu wnioskodawcy, który zbierze ich największą liczbę.

Aby odnieść sukces na rozmowie kwalifikacyjnej, musisz odpowiedzieć na następujące pytania: wymagania:

• schludność i dokładność podczas wizyty;
• wystarczający poziom profesjonalizmu;
• dobre rekomendacje;
• wysokie cechy osobiste;
• podawanie wyłącznie rzetelnych informacji o sobie.

Zasady odmowy

Jeśli zamierzasz odmówić zatrudnienia kandydatowi, musisz przestrzegać poniższych zasad zasady:

1. Podaj powód, dla którego uznałeś, że nie nadaje się na to stanowisko.
2. Jeśli chcesz, możesz zaoferować kandydatowi zatrudnienie na innych wolnych stanowiskach.
3. Spróbuj poinformować kandydata, że ​​nie zamierzasz go zatrudnić, nawet jeśli takie działania nie wydają Ci się zbyt przyjemne.

Z tego filmu dowiesz się, jak skutecznie przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną.

Data wywiadu

Nazwisko ___________________________________________________________________

Nadane imię ___________________________________________________________

Drugie imię (jeśli jest dostępne) ______________________________________________________

Data, miesiąc, rok urodzenia __________________________ Płeć __________________

Obywatelstwo (narodowość) ____________________________________________________

Państwo poprzedniego miejsca zwykłego pobytu ____________________________

Zostałem poinformowany, że informacje uzyskane w wyniku tej rozmowy są poufne i nie mogą być przekazywane agencjom rządowym, innym organizacjom i obywatelom stanu, którego jestem obywatelem lub poprzedniego miejsca zamieszkania, ani mediom bez mojej pisemnej zgody.

Wyjaśniono mi, że jestem zobowiązany:

odpowiedzieć na wszystkie zadane pytania

podać rzetelne i szczegółowe informacje o mnie i mojej przeszłości, o moich bliskich, konsekwentnie podawać powody, które były podstawą mojego wniosku o nadanie statusu uchodźcy lub dodatkowej ochrony w Republice Białorusi (zwanego dalej wnioskiem o ochronę), jak oraz inne informacje mające znaczenie dla rozpatrzenia mojego wniosku o objęcie ochroną

przedstawić dokumenty i inne dowody, które posiadam, lub przekonujące wyjaśnienia dotyczące ich braku, aby potwierdzić zgłoszone przeze mnie informacje

pomóc osobie przesłuchującej w ustaleniu faktów mających znaczenie dla decyzji w sprawie mojego wniosku o ochronę.

Ostrzegam, że informacje przekazane przeze mnie po przeprowadzeniu rozmowy, sprzeczne z tym, co zostało wcześniej podane, mogą mieć wpływ na ocenę wiarygodności informacji, które wcześniej przekazałem.

Wyrażam zgodę na rozmowę kwalifikacyjną z pracownikiem płci _________.

Baza dokumentów pracy

PROTOKÓŁ ROZMOWY Z KANDYDATEM Nazwisko _____________________________________________________________ Imię _________________________________ Patronimiczne _________________________________________ Kandydat na zastępstwo _________________________________________________ Rozmowa została przeprowadzona w dniu ________ ______ 2007 roku. W rozmowie uczestniczył ____________________________________________ (kierownik działu, kierownik itp.) Uwagi: Edukacja __________________________________________________________ ______________________________________________________________________ Praca doświadczenie ____________________________________________ ________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Wiedza zawodowa________________________________________________ ________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________ Cechy osobowości ______________________________________________ ____________________________________________________________________________ Dane zewnętrzne ____________________________________________________________ Ogólna ocena kandydata Powyżej średniej Średnia Poniżej średniej Sugestie: Polecić na to stanowisko Rozważyć kandydaturę na inne stanowisko Odmówić Menedżerowi HR _____________________ Data ____ ______________ 2007

przykładowy protokół z posiedzenia komisji przesłuchań

Przykładowe dokumenty do udziału w posiedzeniu założycielskim Zatwierdzenie Regulaminu tymczasowego dotyczącego trybu przeprowadzania konkursu na zastępstwo. Rozmowa kwalifikacyjna, testowanie kandydatów na konkretne wolne stanowisko Protokoły z posiedzeń komisji konkursowej prowadzi sekretarz konkursu 17 stycznia 2012 r. Komisja odbywa w miarę potrzeb posiedzenia w okresie Promocji, organizuje rozmowy kwalifikacyjne z nominowanymi, sporządza i podpisuje protokoły posiedzeń Rady Ekspertów. do wzięcia udziału w Promocji (formularz zatwierdzony przez Komitet Organizacyjny).

komisje stałe · Protokoły, zalecenia, wnioski z posiedzeń komisji stałych · Protokoły posiedzeń plenarnych miasta. Formularz 1, Formularz 1 KARTA REJESTRACYJNA do państwowej rejestracji osoby prawnej poprzez utworzenie nowej osoby prawnej.

Wzór wypełnienia wniosku o wydanie decyzji Rady Miejskiej w sprawie reklamy (do złożenia na posiedzeniu komitetu wykonawczego). 4. Wzór wypełnienia wniosku o zezwolenie na prowadzenie imprez z udziałem zwierząt. 10. Posiedzenia komisji stałych.

W posiedzeniach tej komisji bierze udział niniejszy Regulamin Państwowej Komisji Rekrutacyjnej. - uczestniczyć w rozmowach kwalifikacyjnych z osobami ubiegającymi się o prawo do wydania dokumentu państwowego o kształceniu średnim zawodowym. protokoły komisji rekrutacyjnej.

W okresie sprawozdawczym odbyły się 2 posiedzenia Zarządu, na których zmiany w Procedurze tworzenia i działalności komisji do przeprowadzenia zostały zatwierdzone protokołem posiedzenia EPC Centralnej Państwowej Komisji Gospodarczej Ukrainy z dnia 03.05. 2012 nr 1 oraz prace Centralnej Państwowej Komisji Gospodarczej Ukrainy za pierwszy kwartał 2013 roku (formularz 110) na podstawie

Decyzja Komisji Rekrutacyjnej jest sformalizowana w protokole, który Komisja Egzaminów Przedmiotowych i Komisja Rozmów kwalifikacyjnych ustala na swoim posiedzeniu i włącza do Regulaminu. w celu przygotowania dokumentu wydawany jest certyfikat ustalonego formularza

Komisja Rekrutacyjna Narodowego Uniwersytetu Medycznego nazwana na cześć komisji egzaminacyjnych przedmiotowych i komisji przeprowadzających rozmowy kwalifikacyjne. z załącznikami do niej normy państwowej i zaświadczenia lekarskiego, studenci są przyjmowani na jej zebranie i dokumentowani protokołem,

Przykładowe zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną

Kliknij myszką na to pole i zamiast próbki wprowadź swoje dane. Od niedawna pojawiła się możliwość umówienia się na rozmowę kwalifikacyjną w celu uzyskania wizy do... Ogólnie rzecz biorąc, zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną jest próbką tęsknoty za 41 grudnia. Wykazanie inicjatywy w poszukiwaniu pracy może zwiększyć Twoje szanse na rozmowę kwalifikacyjną. Sporządziłeś dobre CV i udało Ci się zainteresować obiecującego pracodawcę, otrzymując zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. W artykule znajdują się praktyczne porady, które pomogą Ci prawidłowo napisać i wystawić zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Powiązane linki: przykładowe zaproszenie z USA, jak uzyskać wizę. Jeśli otrzymasz zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną, oznacza to, że Twoje CV osiągnęło swój cel i jest to małe zwycięstwo. Przykład: Mam jeden formularz zaproszenia dla wszystkich. Najczęściej zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną wystawiane jest według jednego szablonu.

6.1. Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej

Rozmowa kwalifikacyjna jest najważniejszym etapem doboru personelu i odgrywa kluczową rolę w podjęciu ostatecznej decyzji, nawet jeśli towarzyszą jej inne metody oceny. Dlatego konieczne jest poważne i dokładne przygotowanie się do rozmowy kwalifikacyjnej.

Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną musi dobrze rozumieć wolne stanowisko, które będzie omawiane podczas rozmowy: obowiązki, zadania, metody i sposoby ich rozwiązania, zakres pracy, odpowiedzialność, prawa, stosunki służbowe, warunki i miejsce pracy.

Ponadto specjalista, który będzie przeprowadzał rozmowę z przyszłym pracownikiem, musi posiadać następujące informacje:

1. Informacje o firmie (nazwa, forma własności, historia, wielkość, profil, produkty i wskaźniki ich wielkości, miejsce na rynku, kultura korporacyjna).

2. Informacje o dziale, do którego wybierany jest pracownik, o jego przełożonym i grupowych normach zachowania w zespole.

3. Wymagania zawodowe i osobiste stawiane kandydatom, pożądane wcześniejsze doświadczenie, dane dotyczące pracy pracownika, który poprzednio zajmował to stanowisko.

4. Pakiet wynagrodzeń (wynagrodzenie i sposób jego naliczania, premie, ubezpieczenie, udostępnienie samochodu, zwrot kosztów za korzystanie z transportu osobistego, wyżywienia itp.).

5. Możliwości zaawansowanego szkolenia, rozwoju zawodowego i zawodowego.

Należy ustalić godzinę rozmowy kwalifikacyjnej, przygotować odpowiednią salę, ankietę, którą kandydat wypełni przed rozmową, zapoznać się z jego CV i zarysować kluczowe pytania. Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną musi znać procedurę, procedury i terminy oceny zgłoszonych kandydatów, a także cechy osobowe osób, które podejmą decyzję o zatrudnieniu.

6.2. Strategia i taktyka wywiadu

Rozmowa kwalifikacyjna ma na celu rozwiązanie następujących problemów:

ocena zdolności kandydata do określonego rodzaju działalności

analiza porównawcza kompetencji kandydatów na stanowisko

dostarczenie kandydatowi informacji o organizacji, aby pomóc mu w podjęciu decyzji o zatrudnieniu.

Mając na uwadze wyjątkowość rozmowy kwalifikacyjnej jako metody oceny i selekcji kandydatów, konieczne jest osiągnięcie jej maksymalnej efektywności, która zależy od technologii jej przeprowadzenia oraz profesjonalizmu ankietera.

Ustrukturyzowanie zarówno procesu podejmowania decyzji o zatrudnieniu, jak i metodologii rozmów kwalifikacyjnych pomoże Ci uniknąć ewentualnych poważnych błędów.

Efekty wewnętrzne utrudniające prowadzenie wywiadów

Pierwsze wrażenia. Ankieterzy często oceniają osobowość kandydata już w ciągu kilku minut, już na samym początku rozmowy. Przez resztę czasu zbierają informacje, które wspierają pierwsze wrażenie. Dzieje się tak, gdy człowiek słyszy tylko to, co chce usłyszeć i dokonuje bezpodstawnego wyboru.

Stereotypy. Niektórzy ankieterzy uważają, że pewne grupy ludzi mają szczególne cechy (np. mężczyźni z brodami są niegodni zaufania, a kobiety w okularach są inteligentne).

Efekt krawędzi (prymat - aktualność). Informacje prezentowane na początku rozmowy cieszą się większym zainteresowaniem niż informacje następujące po niej. Można to wytłumaczyć właściwościami pamięci lub siłą pierwszego wrażenia.

Efekt kontrastu. Opinia osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną na temat kandydata zależy od jego oceny poprzednich kandydatów. Z jednej strony oznacza to, że zostanie wybrany ten najlepszy, z drugiej strony są one porównywane ze sobą i oceniane w odniesieniu do siebie, a nie do wymagań stanowiska pracy.

Tak jak ja. Ankieterzy są bardziej przychylni osobom, które są do nich podobne pod względem wychowania, wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Istnieją nawet dowody na to, że preferują kandydatów, których zachowania niewerbalne są podobne do ich własnych (ruchy oczu, postawa itp.).

Informacje negatywne. Informacje negatywne wywierają na ankieterach silniejsze wrażenie niż informacje pozytywne. Jest to szczególnie widoczne, jeśli na początku rozmowy pojawiają się informacje negatywne, po czym automatycznie zaczynają szukać dodatkowego potwierdzenia negatywu.

Osobista sympatia. Wyższą ocenę otrzymują ci kandydaci, którzy wzbudzają sympatię, niezależnie od innych czynników związanych ze stanowiskiem pracy. Jest to naturalna reakcja ludzka, ale być może nie gwarantuje wyboru najlepszego kandydata na stanowisko.

Biurowy. Ankieterzy preferujący określony typ osobowości wybierają osoby, które do nich pasują, niezależnie od ich innych cech. Zakłóca to rozmowę i może skutkować tym, że wybrana osoba będzie nieodpowiednia na dane stanowisko.

Akcent obcy lub lokalny. Kandydaci posługujący się obcym lub lokalnym akcentem często znajdują się w niekorzystnej sytuacji w porównaniu z kandydatami bez akcentu. Jednak efekt ten jest mniej prawdopodobny, jeśli mówimy o stanowiskach mało prestiżowych, a do pracy z klientami preferowane są nawet osoby z lokalnym akcentem.

Efekt w czasie rzeczywistym. Ankieterzy uważają, że kandydat podczas spotkania zachowuje się tak samo, jak w życiu. To poważny błąd, ponieważ ludzie często denerwują się podczas rozmowy kwalifikacyjnej. I odwrotnie: niektórzy kandydaci wiedzą, jak się popisywać i podczas rozmowy demonstrować cechy, których w rzeczywistości nie posiadają.

Preferencje płciowe. Kandydatki są często oceniane znacznie surowiej niż mężczyźni, zwłaszcza jeśli na dane stanowisko preferowani są mężczyźni. Choć istnieją dowody na to, że tendencja ta jest bardziej charakterystyczna dla ankieterek, które za bardziej kompetentne uważają przedstawicielki silniejszej połowy ludzkości, podczas gdy dla tych drugich płeć nie wydaje się mieć znaczenia.

6.3. Technika wywiadu

Buduj komunikację z kandydatem w taki sposób, aby mógł z Tobą otwarcie porozmawiać, a Ty uzyskałeś potrzebne informacje. Aby to osiągnąć, zachęcaj, wspieraj, przejmuj inicjatywę, a jednocześnie bądź twardy, jeśli to konieczne.

Pamiętaj, że w pierwszym etapie rozmowy kwalifikacyjnej kandydat powinien mówić przez 80-90% czasu.

Aby poprawnie wykorzystać wyniki rozmowy, należy zapisać otrzymane dane. Zapisz kluczowe punkty i wyrażenia, a także swoje uwagi na temat zachowania danej osoby.

Dla każdej kompetencji konieczne jest zebranie przynajmniej 2-3 faktów z doświadczenia kandydata. Pożądane jest, aby były to informacje zarówno pozytywne, jak i negatywne.

Oceń kandydata dopiero po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej.

Nie udzielaj odpowiedzi. Twój rozmówca nie powinien odnosić wrażenia, że ​​są dobre i złe odpowiedzi.

Schemat struktury wywiadu

Etap 1. Wprowadzenie, nawiązanie kontaktu

1. Przedstaw się.

2. Przedstaw cel i przebieg rozmowy kwalifikacyjnej.

3. Ostrzeż kandydata, że ​​będziesz robić notatki.

4. Zadaj ogólne pytanie wprowadzające (np.: Gdzie wcześniej pracowałeś?).

Etap 2. Główna część wywiadu

1. Zbadaj oceniane kompetencje.

2. Poproś kandydata o dodanie informacji o sobie według własnego uznania.

3. Zapewnij ludziom możliwość zadania Ci pytań.

Im więcej dowiesz się o kandydacie przed rozmową kwalifikacyjną, tym mniej czasu będziesz musiał poświęcić na wyjaśnianie tych informacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Przygotowanie obejmuje:

Przegląd dokumentów. Zbierz wszystkie dostępne dokumenty kandydata – życiorys, ankiety, nagrania rozmów telefonicznych – i wybierz z ich treści informacje o doświadczeniu zawodowym, które jest najważniejsze na tym stanowisku.

Doświadczenie. Przejrzyj informacje pasujące do doświadczenia zawodowego kandydata, które Cię interesuje. Zaznacz sam to, co wydaje Ci się niejasne, o czym chciałbyś otrzymać dodatkowe informacje.

Luki w aktywności zawodowej. Zaznacz sobie luki w pracy lub działalności edukacyjnej kandydata. Podczas rozmowy będziesz mógł z nim omówić te kwestie, aby ustalić ich przyczynę i wyciągnąć wnioski na temat osiągnięć kandydata.

Głównym celem przeglądu doświadczeń jest uzyskanie jedynie ogólnych informacji, poświęcając nie więcej niż 5-8 minut. Jeśli rozmówca zacznie wdawać się w szczegóły, grzecznie przypomnij mu, że na tym etapie ta informacja nie jest jeszcze dla Ciebie ważna.

Po zakończeniu części przeglądowej przejdź do przygotowanych pytań behawioralnych. Powiedz kandydatowi, że dalsza rozmowa będzie bardziej dynamiczna i wskazane jest, aby udzielał odpowiedzi możliwie szczegółowo.

Nie próbuj na tym etapie wywierać ostatecznego wrażenia na temat wnioskodawcy. Zapisz swoje najważniejsze ustalenia, aby móc do nich wrócić później.

Skoncentruj się bardziej na niedawnym doświadczeniu szkolnym i zawodowym, które jest najbardziej odpowiednie i istotne dla rozważanego stanowiska. Nie zadawaj zbyt wielu pytań na temat wydarzeń z przeszłości.

Jeśli kandydat mówi o tym, co mu się podobało, a co nie w poprzedniej pracy, pomoże to ocenić jego motywację.

Nie wmawiaj sobie, że luki w życiu zawodowym to zły znak. Konieczne jest poznanie ich przyczyn.

Etap 3. Zakończenie rozmowy kwalifikacyjnej

1. Przekaż kandydatowi informację o wakacie.

2. Opowiedz nam o kolejnych krokach i procedurach selekcji. Aby ukończyć rozmowę musisz:

przejrzyj swoje notatki, aby określić, czy potrzebujesz dodatkowych informacji lub wyjaśnień (jeśli to konieczne, od razu zadawaj pytania)

przeprowadzić badania (jeśli to konieczne)

opowiedz o stanowisku i firmie, odpowiedz na pytania kandydata

zakończ rozmowę: wyjaśnij dalszy przebieg rozmowy i podziękuj rozmówcy.

6.4. Opracowanie struktury rozmowy kwalifikacyjnej zgodnie ze specyfiką wakatu

Jednym z głównych czynników sukcesu rozmowy kwalifikacyjnej jest jej przemyślana struktura. W celu stworzenia listy pytań identyfikujących wymagane kompetencje kandydata proponuje się skorzystać z poniższej tabeli.

Zapisz kluczowe punkty i wyrażenia, a także swoje uwagi na temat zachowania danej osoby. Dla każdej kompetencji konieczne jest zebranie przynajmniej 2-3 faktów z doświadczenia kandydata. Pożądane jest, aby były to informacje zarówno pozytywne, jak i negatywne. Oceń kandydata dopiero po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej. Nie udzielaj odpowiedzi. Twój rozmówca nie powinien odnosić wrażenia, że ​​są dobre i złe odpowiedzi. Schemat konstruowania wywiadu Etap 1. Wprowadzenie, nawiązanie kontaktu 1. Przedstaw się.2. Przedstaw cel i procedurę rozmowy kwalifikacyjnej.3. Ostrzeż kandydata, że ​​będziesz robić notatki.4. Zadaj ogólne pytanie wprowadzające (na przykład: „Gdzie wcześniej pracowałeś?”). Krok 2: Ankieterzy preferujący określony typ osobowości wybierają osoby, które do nich pasują, niezależnie od ich innych cech.

Wnioski wyciągamy na podstawie wyników wywiadu – dobrych lub złych

Uwaga

Wnioski Na podstawie wyników rozmowy Komisja w składzie: · Przewodniczący – dr. tak zwana prof. kierownik katedry „Technologia, organizacja i ekonomika budownictwa”, · członkowie komisji: - dr hab., doc. , doktor, profesor nadzwyczajny Po przeprowadzeniu wywiadu z Wasilijem Aleksiejewiczem Charitonowem na temat przyjęcia na studia podyplomowe na Politechnice Państwowej w Petersburgu na wydziale „Technologia, organizacja i ekonomika budownictwa” doszedłem do następującego wniosku: 1. ma wyższą wykształcenie w specjalności budowa i renowacja sztucznych obiektów kolejowych, uzyskane w Leningradzkiej Wyższej Szkole Wojskowej Oddziałów Kolejowych i Łączności Wojskowej w 1980 r. 2. Doświadczenie w budownictwie przekracza 25 lat. 3. Obecnie pracuje w instytucie projektowym Lengiproinzhproekt jako kierownik sektora PIC.

Przykładowe wnioski na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej

Doświadczeni menedżerowie zawsze przygotowują się do rozmów z kandydatami z wyprzedzeniem;

• nie mówią, kiedy możesz zadzwonić i dowiedzieć się, jak przebiegła rozmowa kwalifikacyjna.

Zobacz także Prawidłowe wypełnienie wniosku o wypłatę odprawy za drugi miesiąc Czy warto samodzielnie dowiedzieć się, jak przebiegła rozmowa kwalifikacyjna Czy warto dzwonić do pracodawcy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej – to pytanie niepokoi kandydatów czekających na odpowiedź żądany wakat. Odpowiedź jest jasna: warto, ale tylko jeśli naprawdę interesuje Cię ta praca.

Zdarza się, że nawet jeśli kandydat pod pewnymi względami nie odpowiada pracodawcy, to dzięki swojej aktywności i wytrwałości i tak zostaje zatrudniony na okres próbny.

Wniosek

Po tym jak osoba poszukująca pracy opublikuje swoje CV, zostaje zaproszona na osobiste spotkanie. Ale nawet po tym pytanie, jak zrozumieć przebieg wywiadu, pozostaje otwarte.
Warto powiedzieć, że istnieje wiele oznak, które wskazują, że nie musisz myśleć o dalszym poszukiwaniu pracy. Znajomość tych charakterystycznych cech pozwoli Ci zachować spokój i nie patrzeć na inne oferty pracy.
Treść

• Oznaki udanej rozmowy kwalifikacyjnej
• Oznaki nieudanej rozmowy kwalifikacyjnej
• Czy warto samodzielnie dowiadywać się, jak przebiegła rozmowa kwalifikacyjna?
• Jak spróbować poprawić sytuację w przypadku nieudanej rozmowy kwalifikacyjnej
• Wniosek

Oznaki udanej rozmowy kwalifikacyjnej Udana rozmowa kwalifikacyjna to marzenie osób poszukujących pracy, które starają się zdobyć określone stanowisko.

Temat: metodologia wywiadu

• Towarzyski.
• Dobrze znosi stres neuro-emocjonalny.
• Uwikłany w konflikt z determinacją poszukuje kompromisu akceptowalnego dla obu stron, łącząc orientację na interes sprawy z chęcią utrzymania dobrych stosunków.
• Posiada wysoki poziom rozwoju umiejętności formalnej komunikacji biznesowej.
• Powściągliwy, racjonalny, bardziej ufa rozumowi niż uczuciom.
• Potrafi podejmować decyzje pod presją czasu, utrzymuje wydajność w obliczu zakłóceń.
• Odpowiedzialny i zorganizowany w wykonywaniu powierzonych prac.
Czynniki negatywne, które mogą pojawić się w niesprzyjających okolicznościach (możliwe ryzyko)

1. Jest podejrzliwy, skłonny do spekulacji na temat neutralnych wypowiedzi, podejrzewając brak szacunku dla siebie.

Warto powiedzieć, że ta opcja jest gorsza od rozmowy telefonicznej. Nie ma gwarancji, że odbiorca otrzyma Twój list i odpowie.

Informacje

Bardzo często e-maile trafiają do spamu, a pracodawca ich po prostu nie widzi. Zobacz także Regulamin sporządzania i wzór postanowienia o zwolnieniu pracownika w związku z redukcją zatrudnienia. List do pracodawcy po rozmowie kwalifikacyjnej - jego przykład przypomina to, co powiedziałbyś dzwoniąc przez telefon.

Jedyną różnicą jest to, że na końcu listu musisz podać swój numer telefonu, pod którym dana osoba może się z Tobą skontaktować. Ważny! Wysyłając list, użyj specjalnego przycisku, aby wskazać jego wagę.

Dzięki temu będziesz mieć gwarancję, że odbiorca tego nie przegapi. Jeśli nie zadzwonią do Ciebie po rozmowie kwalifikacyjnej, spróbuj zadzwonić do siebie. Wtedy istnieje duże prawdopodobieństwo, że otrzymasz odpowiedź i będziesz mógł zaplanować dalsze działania.

Wnioski na temat pracownika na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej

PRZYKŁADY DOKUMENTÓW Protokół rozmowy kwalifikacyjnej » » 200 Rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem I.I. Iwanowem na wolne stanowisko kierownika działu sprzedaży Doświadczenie zawodowe jest obszerne i w pełni odpowiada proponowanemu stanowisku (siedem lat pracy w sprzedaży, w tym pięć na stanowiskach kierowniczych). Kandydat aktywnie realizuje swoje możliwości awansu.

Wyrażona potrzeba rozwoju kariery i sukcesu. Ambitny. Przykład wniosku na podstawie wyników rozmowy kwalifikacyjnej W czym jesteś szczególnie dobry? Dlaczego tak myślisz?2.

Ważny

Proszę opisać najlepszego menedżera lub podwładnego, z jakim kiedykolwiek pracowałeś.3. Proszę wymienić trzy główne funkcje lub obowiązki w Pana(i) ostatnim miejscu pracy, których wykonywanie posłużyło do oceny powodzenia Państwa działań.4.

Czy uczciwość jest zawsze najlepszą polityką?5.
Jeśli rozmówca zacznie wdawać się w szczegóły, uprzejmie przypomnij mu, że na tym etapie ta informacja nie jest jeszcze dla Ciebie istotna.Po zakończeniu części poglądowej przejdź do przygotowanych pytań behawioralnych. Powiedz kandydatowi, że dalsza rozmowa będzie bardziej dynamiczna i wskazane jest, aby udzielał odpowiedzi możliwie szczegółowo. Ważne Nie próbuj na tym etapie wywierać ostatecznego wrażenia na temat wnioskodawcy. Zapisz swoje najważniejsze ustalenia, aby móc do nich wrócić później. Skoncentruj się bardziej na niedawnym doświadczeniu szkolnym i zawodowym, które jest najbardziej odpowiednie i istotne dla rozważanego stanowiska. Nie zadawaj zbyt wielu pytań na temat wydarzeń z przeszłości. Podsumowanie rozmowy kwalifikacyjnej z Menedżerem Regionalnym Jeśli kandydat mówi o tym, co mu się podobało, a co nie w swojej poprzedniej pracy, pomoże Ci to ocenić jego motywację.
W trakcie pisania pracy autor stwierdził, że najskuteczniejszą metodą rekrutacji personelu w warunkach sp. z oo „Magazin nr 17” jest wykorzystanie Internetu i agencji rekrutacyjnych, gdyż w pierwszym przypadku koszt jednostkowy praca wyniosła 26 tysięcy rubli, a w drugim tylko 6, 35 tysięcy rubli. Z przeprowadzonych obliczeń wynika, że ​​najbardziej nieefektywną metodą rekrutacji dla firmy jest umieszczanie reklam w radiu.

W tym przypadku koszt jednostki pracy wyniósł 55,7 tys. Rubli. W wyniku analizy obowiązującego systemu rekrutacji i oceny personelu w spółce LLC „Magazin nr 17”, przeprowadzonej w rozdziale drugim, autor pracy zauważył następujące mankamenty utrudniające rozwój firmy: 1.

Firma nie posiada kierownika ds. rekrutacji, obecnie zastępca dyrektora prowadzi rekrutację wspólnie z kierownikami działów, którzy potrzebują nowego pracownika. 2.
Podstawą systemu selekcji kandydatów na wolne stanowisko jest jednoetapowa rozmowa kwalifikacyjna. 3. Firma nie prowadzi ankiet ani testów. 4. Praktyka korzystania z rekomendacji z poprzednich miejsc pracy oraz brak kontroli bezpieczeństwa kandydatów nie są kryterium selekcji. 5. Jeśli przejdziemy do analizy składu jakościowego personelu, to na podstawie poziomu wykształcenia można stwierdzić, że w firmie zawsze dominowali specjaliści z wykształceniem średnim specjalistycznym, a ich udział w 2006 roku wzrósł w porównaniu do 2005 roku, natomiast w całym kraju obserwuje się tendencję do zwiększania udziału pracowników z wyższym wykształceniem. 6.

Opublikowano 31.05.2018

Zarządzanie personelem\Technologie poszukiwania, selekcji i adaptacji personelu w firmie

6.1. Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej

Rozmowa kwalifikacyjna jest najważniejszym etapem doboru personelu i odgrywa kluczową rolę w podjęciu ostatecznej decyzji, nawet jeśli towarzyszą jej inne metody oceny. Dlatego konieczne jest poważne i dokładne przygotowanie się do rozmowy kwalifikacyjnej.
Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną musi dobrze rozumieć wolne stanowisko, które będzie omawiane podczas rozmowy: obowiązki, zadania, metody i sposoby ich rozwiązania, zakres pracy, odpowiedzialność, prawa, stosunki służbowe, warunki i miejsce pracy.
Ponadto specjalista, który będzie przeprowadzał rozmowę z przyszłym pracownikiem, musi posiadać następujące informacje:
1. Informacje o firmie (nazwa, forma własności, historia, wielkość, profil, produkty i wskaźniki ich wielkości, miejsce na rynku, kultura korporacyjna).
2. Informacje o dziale, do którego wybierany jest pracownik, o jego przełożonym i grupowych normach zachowania w zespole.
3. Wymagania zawodowe i osobiste wobec kandydatów, pożądane wcześniejsze doświadczenie; informację o pracy pracownika, który poprzednio zajmował to stanowisko.
4. Pakiet wynagrodzeń (wynagrodzenie i sposób jego naliczania, premie, ubezpieczenie, udostępnienie samochodu, zwrot kosztów za korzystanie z transportu osobistego, wyżywienia itp.).
5. Możliwości zaawansowanego szkolenia, rozwoju zawodowego i zawodowego.
Należy ustalić godzinę rozmowy kwalifikacyjnej, przygotować odpowiednią salę, ankietę, którą kandydat wypełni przed rozmową, zapoznać się z jego CV i zarysować kluczowe pytania. Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną musi znać procedurę, procedury i terminy oceny zgłoszonych kandydatów, a także cechy osobowe osób, które podejmą decyzję o zatrudnieniu.

6.2. Strategia i taktyka wywiadu

Rozmowa kwalifikacyjna ma na celu rozwiązanie następujących problemów:

• ocena zdolności kandydata do określonego rodzaju działalności;
• analiza porównawcza kompetencji kandydatów na stanowisko;
• dostarczenie kandydatowi informacji o organizacji, aby pomóc mu w podjęciu decyzji o zatrudnieniu.

Mając na uwadze wyjątkowość rozmowy kwalifikacyjnej jako metody oceny i selekcji kandydatów, konieczne jest osiągnięcie jej maksymalnej efektywności, która zależy od technologii jej przeprowadzenia oraz profesjonalizmu ankietera.
Ustrukturyzowanie zarówno procesu podejmowania decyzji o zatrudnieniu, jak i metodologii rozmów kwalifikacyjnych pomoże Ci uniknąć ewentualnych poważnych błędów.

Efekty wewnętrzne utrudniające prowadzenie wywiadów

Pierwsze wrażenia. Ankieterzy często oceniają osobowość kandydata już w ciągu kilku minut, już na samym początku rozmowy. Przez resztę czasu zbierają informacje, które wspierają pierwsze wrażenie. Dzieje się tak w przypadku, gdy człowiek „słyszy tylko to, co chce usłyszeć” i dokonuje nierozsądnego wyboru.
Stereotypy. Niektórzy ankieterzy uważają, że pewne grupy ludzi mają szczególne cechy (np. mężczyźni z brodami są niegodni zaufania, a kobiety w okularach są inteligentne).
Efekt krawędzi (prymat - aktualność). Informacje prezentowane na początku rozmowy cieszą się większym zainteresowaniem niż informacje następujące po niej. Można to wytłumaczyć właściwościami pamięci lub siłą pierwszego wrażenia.
Efekt kontrastu. Opinia osoby przeprowadzającej rozmowę kwalifikacyjną na temat kandydata zależy od jego oceny poprzednich kandydatów. Z jednej strony oznacza to, że zostanie wybrany ten najlepszy, z drugiej strony są one porównywane ze sobą i oceniane w odniesieniu do siebie, a nie do wymagań stanowiska pracy.
Tak jak ja. Ankieterzy są bardziej przychylni osobom, które są do nich podobne pod względem wychowania, wykształcenia i doświadczenia zawodowego. Istnieją nawet dowody na to, że preferują kandydatów, których zachowania niewerbalne są podobne do ich własnych (ruchy oczu, postawa itp.).
Informacje negatywne. Informacje negatywne wywierają na ankieterach silniejsze wrażenie niż informacje pozytywne. Jest to szczególnie widoczne, jeśli na początku rozmowy pojawiają się informacje negatywne, po czym automatycznie zaczynają szukać dodatkowego potwierdzenia negatywu.
Osobista sympatia. Wyższą ocenę otrzymują ci kandydaci, którzy wzbudzają sympatię, niezależnie od innych czynników związanych ze stanowiskiem pracy. Jest to naturalna reakcja ludzka, ale być może nie gwarantuje wyboru najlepszego kandydata na stanowisko.
Biurowy. Ankieterzy preferujący określony typ osobowości wybierają osoby, które do nich pasują, niezależnie od ich innych cech. Zakłóca to rozmowę i może skutkować tym, że wybrana osoba będzie nieodpowiednia na dane stanowisko.
Akcent obcy lub lokalny. Kandydaci posługujący się obcym lub lokalnym akcentem często znajdują się w niekorzystnej sytuacji w porównaniu z kandydatami bez akcentu. Efekt ten jest jednak mniej powszechny w przypadku stanowisk „mało prestiżowych”, a przy pracy z klientami preferowane są nawet osoby z lokalnym akcentem.
Efekt w czasie rzeczywistym. Ankieterzy uważają, że kandydat podczas spotkania zachowuje się tak samo, jak w życiu. To poważny błąd, ponieważ ludzie często denerwują się podczas rozmowy kwalifikacyjnej. I odwrotnie: niektórzy kandydaci wiedzą, jak „popisywać się” i podczas rozmowy demonstrować cechy, których w rzeczywistości nie posiadają.
Preferencje płciowe. Kandydatki są często oceniane znacznie surowiej niż mężczyźni, zwłaszcza jeśli na dane stanowisko preferowani są mężczyźni. Choć istnieją dowody na to, że tendencja ta jest bardziej charakterystyczna dla ankieterek, które za bardziej kompetentne uważają przedstawicielki silniejszej połowy ludzkości, podczas gdy dla tych drugich płeć nie wydaje się mieć znaczenia.

6.3. Technika wywiadu

Buduj komunikację z kandydatem w taki sposób, aby mógł z Tobą otwarcie porozmawiać, a Ty uzyskałeś potrzebne informacje. Aby to osiągnąć, zachęcaj, wspieraj, przejmuj inicjatywę, a jednocześnie bądź twardy, jeśli to konieczne.

Pamiętaj, że w pierwszym etapie rozmowy kwalifikacyjnej kandydat powinien mówić przez 80-90% czasu.

Aby poprawnie wykorzystać wyniki rozmowy, należy zapisać otrzymane dane. Zapisz kluczowe punkty i wyrażenia, a także swoje uwagi na temat zachowania danej osoby.

Dla każdej kompetencji konieczne jest zebranie przynajmniej 2-3 faktów z doświadczenia kandydata. Pożądane jest, aby były to informacje zarówno pozytywne, jak i negatywne.

Oceń kandydata dopiero po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej.

Nie udzielaj odpowiedzi. Twój rozmówca nie powinien odnosić wrażenia, że ​​są dobre i złe odpowiedzi.

Schemat struktury wywiadu

Etap 1. Wprowadzenie, nawiązanie kontaktu

1. Przedstaw się.
2. Przedstaw cel i przebieg rozmowy kwalifikacyjnej.
3. Ostrzeż kandydata, że ​​będziesz robić notatki.
4. Zadaj ogólne pytanie wprowadzające (na przykład: „Gdzie wcześniej pracowałeś?”).

Etap 2. Główna część wywiadu

1. Zbadaj oceniane kompetencje.
2. Poproś kandydata o dodanie informacji o sobie według własnego uznania.
3. Zapewnij ludziom możliwość zadania Ci pytań.
Im więcej dowiesz się o kandydacie przed rozmową kwalifikacyjną, tym mniej czasu będziesz musiał poświęcić na wyjaśnianie tych informacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Przygotowanie obejmuje:
Przegląd dokumentów. Zbierz wszystkie dostępne dokumenty kandydata – życiorys, ankiety, nagrania rozmów telefonicznych – i wybierz z ich treści informacje o doświadczeniu zawodowym, które jest najważniejsze na tym stanowisku.
Doświadczenie. Przejrzyj informacje pasujące do doświadczenia zawodowego kandydata, które Cię interesuje. Zaznacz sam to, co wydaje Ci się niejasne, o czym chciałbyś otrzymać dodatkowe informacje.
Luki w aktywności zawodowej. Zaznacz sobie luki w pracy lub działalności edukacyjnej kandydata. Podczas rozmowy będziesz mógł z nim omówić te kwestie, aby ustalić ich przyczynę i wyciągnąć wnioski na temat osiągnięć kandydata.
Głównym celem przeglądu doświadczeń jest uzyskanie jedynie ogólnych informacji, poświęcając nie więcej niż 5-8 minut. Jeśli rozmówca zacznie wdawać się w szczegóły, grzecznie przypomnij mu, że na tym etapie ta informacja nie jest jeszcze dla Ciebie ważna.
Po zakończeniu części przeglądowej przejdź do przygotowanych pytań behawioralnych. Powiedz kandydatowi, że dalsza rozmowa będzie bardziej dynamiczna i wskazane jest, aby udzielał odpowiedzi możliwie szczegółowo.

Ważny

Nie próbuj na tym etapie wywierać ostatecznego wrażenia na temat wnioskodawcy. Zapisz swoje najważniejsze ustalenia, aby móc do nich wrócić później.

Skoncentruj się bardziej na niedawnym doświadczeniu szkolnym i zawodowym, które jest najbardziej odpowiednie i istotne dla rozważanego stanowiska. Nie zadawaj zbyt wielu pytań na temat wydarzeń z przeszłości.

Jeśli kandydat mówi o tym, co mu się podobało, a co nie w poprzedniej pracy, pomoże to ocenić jego motywację.

Nie wmawiaj sobie, że luki w życiu zawodowym to zły znak. Konieczne jest poznanie ich przyczyn.

Etap 3. Zakończenie rozmowy kwalifikacyjnej

1. Przekaż kandydatowi informację o wakacie.
2. Opowiedz nam o kolejnych krokach i procedurach selekcji. Aby ukończyć rozmowę musisz:

• przejrzyj swoje notatki, aby ustalić, czy potrzebujesz dodatkowych informacji lub wyjaśnień (w razie potrzeby natychmiast zadawaj pytania);
• przeprowadzić badania (jeśli jest to wymagane);
• opowiedz o stanowisku i firmie, odpowiedz na pytania kandydata;
• zakończ rozmowę: wyjaśnij dalszy przebieg rozmowy i podziękuj rozmówcy.

6.4. Opracowanie struktury rozmowy kwalifikacyjnej zgodnie ze specyfiką wakatu

Jednym z głównych czynników sukcesu rozmowy kwalifikacyjnej jest jej przemyślana struktura. W celu stworzenia listy pytań identyfikujących wymagane kompetencje kandydata proponuje się skorzystać z poniższej tabeli.

Formułuj pytania w oparciu o ocenę zadań odpowiadających stanowisku, sposobu ich rozwiązania i wymaganych kompetencji.

Dziesięć najważniejszych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej

1. Opowiedz nam o sobie używając wyłącznie przymiotników.
2. Wymień największy sukces i największy błąd w swojej karierze.
3. Jaka jest najostrzejsza krytyka, jaką kiedykolwiek usłyszałeś?
4. Proszę opisać najlepszego menedżera lub podwładnego, z jakim kiedykolwiek pracowałeś.
5. Co Twój ostatni szef próbowałby w Tobie ulepszyć?
6. Jeśli ostatnie dziesięć lat Twojej kariery miałoby się powtórzyć, co zrobiłbyś inaczej?
7. Opisz najtrudniejszą decyzję, jaką kiedykolwiek podjąłeś. Patrząc wstecz, czy Twoja decyzja była najlepsza z możliwych? Dlaczego tak lub dlaczego nie?
8. Gdybym miał porozmawiać z Twoim przełożonym (obecnym lub byłym), jakie byłyby Twoje mocne i słabe strony?
9. Załóżmy, że pracujesz w naszej firmie od trzech do sześciu miesięcy, ale sprawy nie układają się najlepiej. Jak myślisz, co może nie zadziałać i z jakich powodów?
10. Co może sprawić, że Twój dzień pracy będzie naprawdę udany? Jeśli wieczorem jesteś zdenerwowany, co może doprowadzić cię do takiego stanu?

Dziesięć najbardziej niewygodnych pytań na rozmowie kwalifikacyjnej

1. Jakie przekonania dotyczące zarządzania ukształtowałeś?
2. Co jest dla Ciebie ważniejsze – prawda czy wygoda?
3. Z czego nauczyłeś się więcej: ze swoich sukcesów czy błędów?
5. Jak łagodny był Twój stosunek do błędów zidentyfikowanych przez Twoich podwładnych w ciągu roku?
6. Co Twoim zdaniem jest główną siłą Twojej organizacji? Dlaczego?
7. W jakich okolicznościach byś oszukał?
8. Czy klient zawsze ma rację?
9. Gdybyś mógł zorganizować świat według jednej z trzech zasad – żadnych braków i braków, żadnych problemów, żadnych zasad – jak byś to zorganizował?
10. Czy Twoim zdaniem wszystkie relacje biznesowe mogą być całkowicie jasne, zwłaszcza jeśli chodzi o harmonogram zobowiązań?

6,5. Technika oceny informacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Aby właściwie ocenić napływające informacje, należy zastosować jak najwięcej technik prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych.
1. Pytania do kandydata (otwarte, zamknięte, alternatywne, powtarzane, wyjaśniające, sekwencyjne wyjaśniające - łańcuchy, w których każde nowe pytanie wynika z odpowiedzi na poprzednie).
2. Prośba o podanie przykładów z własnego doświadczenia.
3. Konkretne sytuacje do analizy.
4. Gry fabularne.
5. Testy i zadania wbudowane w rozmowę kwalifikacyjną.
6. Zadania pisemne.
7. Prowokacje.
8. Zaproszenie kandydata do zadawania pytań.

6.6. Analiza efektywności wywiadu

Skuteczność wywiadu zależy bezpośrednio od jego wyników, czyli ilości otrzymanych informacji i czasu poświęconego na nie. Możliwe wyniki rozmowy kwalifikacyjnej:
1. Wnioski dotyczące kandydata prezentowanego na dane stanowisko.
2. Zanotowane wnioski dotyczące osoby ubiegającej się o zaproszenia na ewentualne stanowiska w przyszłości.
3. Uzyskanie od kandydata przydatnych informacji biznesowych.
4. Nawiązanie kontaktu z wnioskodawcą jako potencjalnym partnerem.
5. Połącz się za jego pośrednictwem z nowymi, interesującymi kontaktami.
6. Wniosek o zasadniczej niecelowości dalszej pracy
przez tę osobę. Wnioski:
1. Wywiad nie jest bezużyteczny, jeśli uzyskano przynajmniej jeden z możliwych wyników.
2. O ilości i jakości wyników rozmowy decyduje:

• umiejętności ankietera;
• czas trwania rozmowy;
• wartość kandydata.

3. W idealnym przypadku struktura wywiadu powinna zawierać szczegółowe pytania, aby uzyskać wszystkie możliwe dane.
4. Ograniczony czas rozmowy kwalifikacyjnej należy wykorzystać przede wszystkim na osiągnięcie wyniku, który jest jej głównym celem.
Główne wyniki rozmowy kwalifikacyjnej należy zapisać na piśmie i zachować do dalszej pracy. Jeśli tego nie zrobimy, dane zostaną utracone, a skuteczność takich działań spadnie.

6.7. Techniki pisania raportów z wywiadów

Przygotowanie materiałów do rozmowy kwalifikacyjnej zajmie Ci trochę czasu.
1. Aby nie przeoczyć szczegółów, podczas rozmowy kwalifikacyjnej należy sporządzać notatki na arkuszach rozmowy kwalifikacyjnej. Jeżeli w rozmowie biorą udział inne osoby (bezpośredni przełożony, mentor), zapisz ich pytania i odpowiedzi. Prowadzenie protokołu rozmowy kwalifikacyjnej możesz powierzyć sekretarce lub współpracownikowi.
2. Przeanalizuj otrzymane informacje.
3. Bezpośrednio po rozmowie przedyskutuj jej wyniki ze wszystkimi uczestnikami rozmowy.
4. Oceń informacje.
5. Podsumuj wyniki i zapisz je w protokole.
6. Staraj się zaplanować rozmowy kwalifikacyjne na pierwszą połowę dnia, aby w drugiej połowie dnia napisać raport z rozmowy i uzgodnić go ze wszystkimi uczestnikami wywiadu.
7. Po uzgodnieniu protokołu z uczestnikami rozmowy kwalifikacyjnej, wszystkie zebrane materiały dotyczące kandydata należy złożyć w teczce. Aby podjąć ostateczną decyzję dotyczącą kandydata, menedżer będzie musiał przeanalizować wszystkie zebrane dane.

WZÓR DOKUMENTÓW

RAPORT z rozmowy kwalifikacyjnej

„___”____________200 g.

Wywiad z kandydatem Iwanowem I.I.
na wolne stanowisko Kierownika Działu Sprzedaży
Doświadczenie zawodowe jest bogate i w pełni odpowiada proponowanemu stanowisku (siedem lat pracy w sprzedaży, w tym pięć na stanowiskach kierowniczych).
Kandydat aktywnie korzystał z możliwości awansu. Wyrażona potrzeba rozwoju kariery i sukcesu. Ambitny. Zdolny do podejmowania uzasadnionego ryzyka.
Inteligencja jest wysoka i odpowiada wykształceniu. Kreatywne myślenie, umiejętność niestandardowego podejścia do rozwiązywania problemów. Mowa ustna i pisemna są bardzo rozwinięte. Słownictwo jest bogate. Krytyczny wobec informacji. Odpowiednio ocenia swoje możliwości intelektualne i stara się je wykorzystać w działaniu.
Nastrój jest wyrównany, poziom samokontroli wysoki. Powściągliwy. Lęk jest niski. Czasami jest porywczy, ale spokojny. Sprawia wrażenie osoby dojrzałej emocjonalnie.
Towarzyski, potrafiący nawiązywać i podtrzymywać kontakty interpersonalne. Woli zajęcia grupowe. Aktywny w komunikacji. Szybko dostosowuje się do zespołu i stara się objąć rolę lidera. Potrafi być nieustępliwy, nie poddaje się presji grupy, ale jest dość tolerancyjny wobec opinii i wad innych ludzi. Chętnie przyjmuje odpowiedzialność za wspólne działania.
Samoocena jest wystarczająca. Poziom aspiracji jest wysoki. Rozumie ukryte motywy innych. Wykazuje aktywne zainteresowanie ludźmi.
Obecne miejsce pracy nie odpowiada jego ambitnym planom, ale z szacunkiem wypowiada się o kierownictwie. Celowy, wytrwały, proaktywny. Potrafi jasno planować strategicznie. Szybko chwyta istotę sprawy, szkolimy. Rozumie i potrafi zastosować w praktyce mechanizmy swojego działania. Bierze pełną odpowiedzialność za swoje czyny. Potrafi pracować w zespole. Jako lider jest w równym stopniu skupiony na personelu, jak i na zadaniu. W napiętych warunkach trzyma się autorytarnego stylu przywództwa, w spokojniejszych warunkach – demokratycznego. Potrafi delegować władzę i dzielić odpowiedzialność pomiędzy podwładnych.
Wygląd jest schludny. Styl ubioru pasuje do sytuacji. Sposób jest otwarty i równy. Poza jest przeważnie otwarta. Odpowiedzi szczegółowe. Ma reprezentacyjny wygląd.

Rozmowa została przeprowadzona przez menedżera HR _________________

Uczestniczyłem ________________________________________________

Kierownik działu zakupów________________

Dyrektor Marketingu________________

MOŻLIWE BŁĘDY

Typowe błędy popełniane przez specjalistów podczas prowadzenia nieustrukturyzowanego wywiadu:

• niejednoznaczność i niejednorodność przesłanek podejmowania decyzji o zatrudnieniu;
• intuicyjność wyboru;
• przecenianie znaczenia niektórych czynników ze szkodą dla innych;
• preferowanie kandydatów podobnych do siebie i odrzucanie tych, którzy są inni;
• „zawieszenie” na wnioskodawcy pewnych cech uznawanych za typowe ze względu na jego wiek, status społeczny czy płeć, a także na podstawie subiektywnej opinii ankietera, opartej na różnych pozycjach psychologicznych;
• przypisanie kandydatowi umiejętności uznawanych za typowe dla osób o podobnym doświadczeniu zawodowym;
• porównywanie kandydatów między sobą, a nie pod kątem kryteriów sukcesu na danym stanowisku.

PYTANIA I ZADANIA TESTOWE

Zadanie testowe nr 1

Z podanej listy wybierz pięć pytań, które pomogą ocenić zdolność kandydata do skutecznego wykonywania wymaganej pracy.
1. W czym jesteś szczególnie dobry? Dlaczego tak myślisz?
2. Proszę opisać najlepszego menedżera lub podwładnego, z jakim kiedykolwiek pracowałeś.
3. Proszę wymienić trzy główne funkcje lub obowiązki w Pana(i) ostatnim miejscu pracy, których wykonywanie posłużyło do oceny powodzenia Państwa działań.
4. Czy uczciwość jest zawsze najlepszą polityką?
5. Jakiej wiedzy Ci brakuje lub brakowało w poprzedniej pracy?
6. Proszę o podanie przykładu dobrze przygotowanego dokumentu.
7. Ile razy dziennie spacerujesz z psem?
8. Jak się czułeś po ostatniej przerwie?
9. Proszę opisać swój dzień pracy. Na przykład wczoraj.
10. Co wzbudziło Twoją zazdrość w przypadku Twoich byłych kolegów?

Zadanie testowe nr 2

Z podanej listy wybierz pięć pytań, które pomogą Ci ocenić rzeczywiste zainteresowanie kandydata daną pracą.
1. Dlaczego zawsze współpracujesz z kobietami-szefami?
2. Jaka praca byłaby dla Ciebie najbardziej odpowiednia?
3. Jakie szkolenia zamierzasz odbyć w najbliższej przyszłości?
4. Gdzie widzisz siebie za pięć lat?
5. Jak i według jakich kryteriów zamierzasz podjąć decyzję o zatrudnieniu w nowym miejscu?
6. Opisz sytuację, w której podjąłeś błędną decyzję.
7. Co może powstrzymywać Cię przed zmianą pracy?
8. Jakie korzyści mogą uzyskać pracownicy przyznając sobie dodatkowe uprawnienia?
9. Jak zidentyfikowałeś przyczyny słabych wyników podwładnego?
10. W jakim przypadku odrzucisz naszą ofertę?

Zadanie testowe nr 3

Z podanej listy wybierz pięć wyrażeń związanych ze sterowalnością i kompatybilnością, których stopień ekspresji u kandydata można ocenić.
1. Czynniki wiążące człowieka z firmą.
2. Stosunek do negatywnych wypowiedzi kierowanych do Ciebie.
3. Samokrytyka i adekwatność w mniemaniu o sobie.
4. Sposób podejmowania decyzji o wyborze nowej pracy.
5. Zdrowie wnioskodawcy.
6. Nawyki i oczekiwania dotyczące zachowań w grupie.
7. Okoliczności osobiste i czynniki (stan cywilny, miejsce zamieszkania itp.) mające wpływ na zdolność do wykonywania wymaganych obowiązków.
8. Wykształcenie i poziom przygotowania teoretycznego.
9. Doświadczenie w budowaniu relacji z innymi.
10. Motywy zmiany pracy.
11. Gadatliwość wnioskodawcy.
12. Tworzenie ogólnej oceny możliwości zarządzania i kompatybilności wnioskodawcy.

ODPOWIEDZI NA ZADANIA TESTOWE

Zadanie testowe nr 1
Odpowiedzi: 1, 3, 5, 6, 9
Zadanie testowe nr 2
Odpowiedzi: 2, 4, 5, 7, 10
Zadanie testowe nr 3
Odpowiedzi: 2, 3, 6, 9, 12

Wykorzystane technologie uCoz

selekcja personelu i rozmowa kwalifikacyjna

selekcja personelu i rozmowa kwalifikacyjna 2.2 ocena kandydata po rozmowie kwalifikacyjnej, ta forma oceny kandydata będzie wygodna, jeśli będziesz trzymać się zalecanego schematu rozmowy kwalifikacyjnej.

Protokół rozmowy kwalifikacyjnej

pozwoli ci porównać cechy, umiejętności i możliwości kandydata wymagane na wakacie z jego obiektywnymi cechami, umiejętnościami i możliwościami, to znaczy porównać pożądane i rzeczywiste.

4 główne kryteria oceny osoby podczas rozmowy kwalifikacyjnej

4 główne kryteria oceny osoby podczas rozmowy kwalifikacyjnej

1. jak nie dać się oczarować pięknym dziewczynom, które przychodzą na rozmowę kwalifikacyjną
2. po co pytać osobę o to samo kilka razy?
3. cztery prawidłowe kryteria oceny kandydatów

Oceniając kandydatów, dyrektorzy i menedżerowie HR z reguły na pierwszym miejscu stawiają cechy osobowe kandydata, zakres jego wiedzy i umiejętności.

jak ocenić i przetestować wartości moralne lub determinację pracownika podczas rozmowy kwalifikacyjnej: w jaki sposób pomaga przykładowy protokół?

jak ocenić i przetestować wartości moralne lub determinację pracownika podczas rozmowy kwalifikacyjnej: w jaki sposób pomaga przykładowy protokół? rozpoznanie cech osobowych kandydata na wolne stanowisko jest jednym z najważniejszych celów osoby rekrutującej. Nie powinniśmy zapominać o złożoności tego zadania, ponieważ większość kandydatów ukrywa swoje niedociągnięcia i upiększa swoje zalety.

Podjęcie decyzji o wyborze kandydata i przeprowadzenie odpowiedniej analizy jest czasem trudne, dlatego istnieją metody oceny kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej, które wyprowadzą kandydata na czystą wodę.

formularz oceny pracownika

forma arkusza ocen pracowników kierownik (imię i nazwisko, stanowisko) zakres obowiązków za miniony okres uzgodnienie listy obowiązków czynności za okres sprawozdawczy:  osiągnięcia (stosunek obowiązków do osiągniętych wyników);  oceniane cechy (3033);  obszary możliwej poprawy;  potrzeba specjalnego szkolenia;  potrzeba mentoringu; ocena końcowa w 5-stopniowej skali uwagi kierownika HR ocenę można sformułować następująco: nie posiada niezbędnej wiedzy zawodowej i nie do niej dąży, nie posiada wystarczającej wiedzy zawodowej, posiada minimalną wiedzę zawodową, posiada wystarczającą wiedzę zawodową, ma dobrą wiedzę wiedza fachowa posiada dużą wiedzę fachową i potrafi udzielić porad w wielu kwestiach
src=” „=”” alt=”Karta wyników kandydata na stanowisko”>

Arkusz oceny rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem na stanowisko

Arkusz oceny rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem na stanowisko Ocena zgodności dokonywana jest w 5-stopniowej skali dla każdego parametru: X* (średnia arytmetyczna) obliczana jest według wzoru: X*= (oceny zgodności / na liczbę parametrów).

Kandydat ma zapewnioną rozmowę kwalifikacyjną z pracodawcą. Rekomendacje: podajemy przybliżoną listę pytań, które najczęściej mogą zostać zadane podczas rozmowy kwalifikacyjnej (należy odpowiedzieć krótko, łatwo i naturalnie).

Praktyka prowadzenia rozmów oceniających

Praktyka prowadzenia rozmów oceniających Przeprowadzanie rozmów oceniających (rozmów) z pracującymi pracownikami dopiero zaczyna wpisywać się w HR – życie wielu naszych rodzimych przedsiębiorstw. W związku z tym każda firma metodą prób i błędów stara się wypracować własne, unikalne podejście do tego obszaru oceny personelu.

I wszystko wydaje się w porządku, gdyby nie jedno „ale”.

Końcowy arkusz ocen za rozmowę kwalifikacyjną

Arkusz oceny końcowej podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydata Zaliczenie (Nazwa stanowiska, wydział) Poziom umiejętności zawodowych 1 - nieobecność prof. umiejętność; 3 - dobra wiedza i umiejętności; 4 - wiedza wysoce profesjonalna; Umiejętność samodzielnego myślenia i rozwiązywania złożonych problemów 2 - konsultant jest stale potrzebny;

Zajęcia - System Zasobów Ludzkich

praca kursowa System pracy z personelem Podstawy koncepcji zarządzania personelem organizacji.

Proces doboru personelu na wolne stanowisko.

Zasady sporządzania karty ocen kandydata i opisu stanowiska pracy. Określenie liczby głównych pracowników i przeciętnego rocznego wynagrodzenia.

Klikając przycisk „Pobierz archiwum”, pobierzesz potrzebny plik całkowicie bezpłatnie.

Jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem do pracy

Jak prawidłowo przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem podczas ubiegania się o pracę Często w dużych firmach do wyszukiwania kandydatów i selekcji personelu zatrudnia się określone osoby - wyspecjalizowanych rekruterów, którzy wykonują wszystkie tego typu czynności.

Rekrutacja

Formularz oceny kandydata po rozmowie kwalifikacyjnej

Gdy tylko drzwi zamkną się za kandydatem, nie odkładając go na później do czasu, aż wyparują świeże wrażenia, oceń go. Po wypełnieniu poniższego formularza (i wydrukowaniu go według wzoru) należy umieścić go w aktach osobowych kandydata.
Ten formularz oceny kandydata będzie przydatny, jeśli postępujesz zgodnie z zalecanym schematem rozmowy kwalifikacyjnej. Pozwoli ci to porównać cechy, umiejętności i możliwości kandydata wymagane na wakacie z jego obiektywnymi cechami, umiejętnościami i możliwościami, to znaczy porównać pożądane i rzeczywiste.
Formularz oceny kandydata
PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. kandydat: ________________________________________________ ________________
Stanowisko: _____________________________________________________ ________________
Data rozmowy kwalifikacyjnej: „_________”____________200__
Ustaw godzinę rozpoczęcia rozmowy kwalifikacyjnej ____________________________________ ________________
Rzeczywisty czas przybycia kandydata (w przypadku spóźnienia podać przyczynę opóźnienia)________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Charakterystyka „Idealnego” kandydata (pożądane cechy wpisuje się w tej kolumnie z wyprzedzeniem po rozpatrzeniu wakatu) __________________________________________________________
Istotne dane kandydata (w tej kolumnie podaje się rzeczywiste cechy kandydata) __ _____________________________________________________________ _____________ _
Stopień

1. Podłoga _____________________________________________________________ ________________
2. Wiek __________________________________________ _______________ _____________
3. Status rodziny ______________________________________________ _____________
4. Nazwy instytucji edukacyjnych, w których kandydat mógł zdobyć wiedzę niezbędną do skutecznego wykonywania swoich obowiązków funkcjonalnych. Jego życzenie
   specjalizacja i kształcenie dodatkowe ________________________________ _________________________________________
5. Nazwy możliwych stanowisk zajmowanych przez kandydata._______
6. Profil i nazwy firm, w których kandydat mógł zdobyć i opanować umiejętności niezbędne na danym stanowisku.
7. Minimalne doświadczenie zawodowe.
8. Lista obowiązków służbowych, które kandydat miał wykonywać.
9. Biegła obsługa sprzętu biurowego (komputer, kopiarka, faks itp.), znajomość oprogramowania.

10. Stopień znajomości języka obcego_______________
11. Wiedza i umiejętności zawodowe wymagane od kandydata.

1. Dostępność samochodu, kategoria prawa jazdy, doświadczenie w prowadzeniu pojazdu.
2. Dostępność mieszkań, pożądane miejsce do życia.
3. Cechy psychologiczne, które pomogą Ci skutecznie radzić sobie z obowiązkami zawodowymi i opanować nowe umiejętności.
4. Cechy psychologiczne nie do pogodzenia z pracą na tym stanowisku
5. Cechy psychologiczne, które pozwalają osiągnąć zgodność z pracownikami bezpośrednio związaną z przyszłym pracownikiem i odpowiadającą kulturze korporacyjnej organizacji.
6. Cechy psychiczne niekompatybilne z pracą w tej firmie
7. Dodatkowe wymagania.

Krótka informacja i opinia urzędnika, który przeprowadził wstępne przesłuchanie (tj.

Przykładowy protokół rozmowy kwalifikacyjnej

Twoja nieformalna ocena kandydata) jest również bardzo ważna. Poniżej znajduje się formularz, na którym można dokonać oceny wnioskodawcy. Aby wypełnić ten formularz, zakreśl w każdym wierszu odpowiednią liczbę (twoją, jeśli to możliwe, obiektywną opinię o kandydacie). Oblicz wynik ogólny, maksymalny wynik to 60, minimalny to 12. Optymalny wynik zostanie uzyskany, jeśli kandydat zdobędzie nie więcej niż trzy C, pod warunkiem, że pozostałe oceny to 4 i 5.
Oceniając nie mylmy wyglądu z kosztem ubioru i osobistym gustem kandydata; w kolumnie wygląd mamy na myśli schludną fryzurę, odpowiedni makijaż i manicure (jeśli osoba przed tobą jest kobietą), czystość, schludność , odpowiedni do okazji ubiór i dyskretne dodatki. Oprócz barwy głosu należy zwrócić uwagę na tempo mowy, możliwe wady wymowy dźwiękowej, słownictwa i użycia słów slangowych.

W kolumnie Kondycja fizyczna zwróć szczególną uwagę na kobiety i osoby starsze. Należy także rozróżnić cechy wymagane przy wejściu do pracy od tych, które można szybko nabyć w procesie adaptacji do stanowiska pracy (krytyczność warunków).
WYGLĄD

1. Nieporządny
2. Nieostrożność w ubiorze
3. Schludny
4. Zwraca szczególną uwagę na swój wygląd

1. Ostry, denerwujący
2. Niezrozumiały
3. Ładny
1. Jasne, zrozumiałe
2. Wyrazisty, energiczny

STAN FIZYCZNY

1. Nieprzyjemny, niezdrowy wygląd
2. Niski poziom energii, apatyczny
3. Dobra kondycja fizyczna, dobry wygląd
4. Wesoły, energiczny
5. Bardzo energiczny, w świetnej formie

ZACHOWANIE

1. Nerwowy
2. Nieśmiały
3. Zmanierowany
4. Napięty
5. Zażenowany
6. Spokój
7. Odpowiedni
8. Niezwykle doprawiony

ZAUFANIE

1. Nieśmiały
2. Arogancki
3. Spójne, oparte na dowodach
4. Całkiem pewny siebie
5. Prosty
6. Pokazuje pewność siebie
7. Niezwykle pewny siebie

SPOSÓB MYŚLENIA

1. Nielogiczny
2. Niepewny
3. Niejasny
4. Rozrzucony na drobiazgi
5. Wyraża się jasno, słowa są adekwatne do ich znaczeń
6. Przekonujący
7. Logiczny
8. Niezwykła zdolność logiki myślenia

ELASTYCZNOŚĆ

1. powolny, wolno myślący
2. Przyjmuje to, co się mówi, z obojętnością
3. Uważny i jasno wyraża swoje myśli
4. Inteligentny, zadaje istotne pytania
5. Niezwykła bystrość umysłu, dostrzega złożone pomysły

MOTYWACJE I AMBICE

1. Letargiczny, mało ambitny
2. Brak zainteresowania własnym rozwojem
3. Wykazuje chęć samorozwoju
4. Określa przyszłe cele, chce odnieść sukces
5. Wysokie ambicje, samorozwój

DOŚWIADCZENIE PRACY, WYkształcenie

1. Nie nadaje się na to stanowisko
2. Nieistotne, ale przydatne
3. Zgodny
4. Wyższa niż wymagana
5. Szczególnie pasujący
6. Kontynuuje naukę i zdobywa kolejne poziomy

OSOBOWOŚĆ KANDYDATA

1. Niedojrzały, impulsywny
2. Uparty
3. Rozsądny, dojrzały
4. Spółdzielnia
5. Odpowiedzialny
6. Dojrzały, samowystarczalny

STOSUNEK DO POPRZEDNIEGO MIEJSCA PRACY

1. Wyraźnie negatywne
2. Pokazuje niezadowolenie
3. Unika bezpośrednich pytań
4. Wyraża pozytywne nastawienie
5. Wykazuje pozytywność, obiektywnie ocenia „+” i „-”

ZACHOWANIE W EKSTREMALNYCH OKOLICZNOŚCIACH

1. Wyraża skrajne zawstydzenie lub agresję
2. Wyraźnie zdenerwowany
3. Nie wyraża dyskomfortu, nie stara się kontynuować rozmowy
4. Wykazuje spokojną postawę i kontynuuje dialog
5. Reaguje adekwatnie, szuka sposobów na kontynuację rozmowy

Podjęto decyzję: „Zaakceptuj” (), „Odrzuć” ()

Przede wszystkim należy zwrócić uwagę na główne cechy osoby, która dotyczy każdego wakatu:

• odpowiedzialność;
• niezależność;
• pragnienie przywództwa;
• przedsiębiorstwo;
• odporność na stresujące sytuacje;
• umiejętności organizacyjne;
• umiejętność planowania.

Dla każdej charakterystyki wywiadu wymyśl własne pytania. Porozmawiamy o tym poniżej.

Jak jesteś oceniany na rozmowie kwalifikacyjnej?

Jako przykład podamy podstawowe pytania. Jak zatem sprawdzić determinację podczas rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem:

• czy możesz przezwyciężyć trudności;
• jaka będzie Twoja decyzja, gdy pojawią się przeszkody: nie zwracaj uwagi, kontynuuj działanie i osiągaj rezultaty, wycofaj się;
• czy możesz wytrzymać dużą liczbę niepowodzeń;
• czego potrzebujesz nie udało się osiągnąć w życiu i jakie są tego przyczyny.

Ocena odpowiedzialności:

• Mógłbyś bierzesz odpowiedzialność za porażki, problemy i niepowodzenia;
• czy przyjmiesz pomoc od nieznajomego;
• czy komuś pomogłeś, kiedy to się stało, jak się to objawiało;
• czy i jak wynik Twojej pracy wpłynął na sukces firmy i jej pracowników?

Ocena przedsiębiorczości:

• czy możesz wyjść? wyjść z trudnej sytuacji jako zwycięzca;
• czy podejmiesz działania w niesprzyjających sytuacjach;
• z jakimi przeszkodami, trudnościami, problemami musiałeś się zmierzyć na poprzednim stanowisku i jak je rozwiązałeś;
• Jak udało Ci się zdobyć poprzednią pracę?

Ocena niezależności kandydata:

• kiedy ty zarobiłeś pierwszą pensję;
• gdzie wydałeś pieniądze;
• jak długo mieszkałeś oddzielnie od rodziców;
• Jak długo żyjesz ze swoich zarobków?

Ocena odporności na stres:

• czy jesteś zdolny podjąć decyzję w danej sytuacji gdy panicznie brakuje czasu, pojawia się niepewność, wywierana jest presja;
• jakie warunki powinna zapewnić Ci firma, abyś mógł pomyślnie pracować;
• Czy są jakieś warunki, pod którymi można zrezygnować i podać przykłady.

Ocena zdolności organizacyjnych wnioskodawcy:

• jak monitorujesz swoje podopieczne;
• jak podzielić obowiązki pracowników;
• za jakie błędy jesteś karany, jakie osiągnięcia nagradzasz.

Stopień taktyczne i strategiczne planowanie:

• czy potrafisz realizować kilka zadań jednocześnie;
• jak planujesz swój dzień, czas do pracy;
• ile zazwyczaj masz sposobów rozwiązania konkretnego problemu;
• czy możesz opisać, co zaplanowano rok temu, czego nie udało się zrealizować;
• kto bierze udział w opracowywaniu Twoich planów;
• co wiesz o zarządzaniu czasem?

Stopień Cechy przywódcze:

• czy kiedykolwiek zostałeś mianowany prefektem;
• Czy masz zdolność wpływania na innych?
• jakie główne cechy cenią w Tobie pracownicy?
• Czy i za jakie cechy cenisz swojego szefa;
• trzy z Twoich negatywnych cech, które zauważają Twoi współpracownicy.

Jak sprawdzić systematyczne myślenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem:

• Czy zdarzyły się w Twoim życiu jakieś trudne sytuacje i jak znalazłaś z nich wyjście?
• postępowałeś intuicyjnie;
• czy miałeś jakieś opcje rozwiązań?
• Czy zastanawiałeś się nad przyczynami, które spowodowały tę sytuację?

Jak oceniać wartości moralne pracownik na rozmowie kwalifikacyjnej:

• co Twoim zdaniem może zmotywować pracownika do odejścia;
• co motywuje człowieka do pracy;
• dlaczego warto natychmiast zwolnić pracownika;
• Jak myślisz, czy kłamstwo jest uzasadnione i w jakich przypadkach?

Ważne: pytania mogą się różnić. Wszystko zależy od firmy i stanowiska, na które aplikuje kandydat.

Czynniki wpływające na analizę

Każde stanowisko zawiera cechy, bez których praca nie może przynieść rezultatów. Na przykład kandydaci na stanowisko księgowego często są oceniani pod kątem dokładności; Menedżer sprzedaży ma umiejętności społeczne i komunikacyjne; od menadżera - zdolność myślenia itp.

Jakie więc są główne czynniki oceny kandydata ubiegającego się o zwykłe stanowisko:

1. Umiejętność wyrażania opinii i pomysłów tylko po udzieleniu wskazówek.
2. Umiejętność komunikowania się z klientami nie dłużej niż 15 minut.
3. Jeśli pojawi się problem, rozwiąż go samodzielnie.
4. Umiejętność terminowego wykonywania zadań.
5. Potrzeba uzyskania wsparcia od kierownictwa i współpracowników.
6. Omów przydzielone zadania z kierownictwem.

Jeżeli wnioskodawca wybierze spośród powyższych cech te, które są prawidłowe z punktu widzenia firmy, to jest to idealny kandydat na to stanowisko.

Uwaga: Rozpatrując kandydatów na stanowisko, należy zwrócić także uwagę na wiek. Jeśli kandydat z dużym doświadczeniem zawodowym jest szeregowy, to prawdopodobnie brakuje mu chęci rozwoju, a jego ambicje są nie do pogodzenia z realnymi możliwościami.

Oraz jakie czynniki należy wziąć pod uwagę podczas rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem ubiegającym się o stanowisko menadżera:

1. Świadomość znaczenie ich roli w rozwoju firmy.
2. Odpowiednia ocena stopnia ryzyka i wagi informacji.
3. Chęć bezpośredniego kontaktu z klientami i personelem.
4. Umiejętność załatwiania spraw.
5. Umiejętność wzięcia odpowiedzialności.
6. Przedsiębiorstwo.
7. Umiejętność szybkiego znalezienia przyczyn i konsekwencji problemu oraz ich wyeliminowania.
8. Umiejętność oceny jakości pracy.
9. Wydajność i aktywność.
10. Umiejętność rozładować sytuację i nawiązać kontakty.
11. Umiejętność przyznawania się do porażek i szybkiego odbijania się od nich.
12. Skłonność do podejmowania niezwykłych decyzji.
13. Zainteresowany tym, aby każdy osiągnął sukces.

Ważne: wybierając kandydata na stanowisko kierownicze, warto wziąć pod uwagę, że o wolne stanowisko nie może ubiegać się osoba, która nie umie podejmować decyzji, wykorzystywać władzy i budować skutecznej komunikacji.

Jak ocenić kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Jakie są zatem główne kryteria oceny kandydata podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Dokładność:

• wnioskodawca przybył na rozmowę kilka minut przed umówioną godziną;
• kandydat przybył na długo przed rozpoczęciem rozmowy kwalifikacyjnej;
• skarżący spóźnił się bardzo.

Wygląd kandydata płótno:

• ubrany schludnie i czysto;
• ubrany modnie;
• ubrany niechlujnie.

Działalność komunikacyjna:

• zwykły poziom aktywności;
• ospały, dość niska aktywność;
• kandydat jest zwięzły, odpowiada na pytania zbyt krótko, nie wspiera rozmowy;
• aktywny, żywy, zadaje pytania, aktywnie wspiera rozmowę.

Czytelność, zrozumiałość:

• szybko dostrzega pytania i natychmiast udziela jasnych odpowiedzi;
• całkiem czytelne, zrozumiałe;
• pyta ponownie, nie od razu rozumie pytania;
• kandydat nie rozumie, o co go pytają, udziela odpowiedzi nie na temat, niski poziom zrozumiałości.

Uwaga: każdy rekruter może stworzyć kryteria oceny kandydata według własnego uznania i w zależności od interesów firmy.

Po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej

Po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej dokonuje się porównania cech osobowych kandydata ze stanowiskiem, o które się ubiega. Następnie wyniki są sumowane.

Metody niestandardowe

Metody te nie są przeznaczone dla doświadczonych kandydatów z doświadczeniem zawodowym. Lepiej zastosować je u młodych kandydatów, którzy nie mają za sobą praktycznego doświadczenia.

Zbiorowa ocena i wysokie standardy

Taka charakterystyka kandydata po rozmowie kwalifikacyjnej przeprowadzana jest z grupą kandydatów na jedno stanowisko. Zamiast standardowej ankiety rekruter proponuje różne nieoczekiwane sytuacje. Kandydaci muszą szybko nawigować i oferować odpowiednie opcje.

Ważne: metoda ta ujawnia zdolność wnioskodawcy do szybkiego myślenia, podejmowania decyzji, określania stopnia zręczności oraz umiejętności pracy w zespole i samodzielnie.

Rekruterzy często testują kandydatów metodą „wysokiej poprzeczki”. Stosuje się go również w przypadku doświadczonych kandydatów. W takim przypadku stawiany jest nadmierny wymóg i sporządzany jest jasny obraz cech osobistych i umiejętności kandydatów.

Testowanie na polu walki i szybkości reakcji

Technikę tę często stosuje się w późnym okresie selekcji. Kandydat proszony jest o zajęcie stanowiska pracy na określony czas. W ten sposób sprawdzana jest jego reakcja i wiedza.

Wnioskodawcy zaproponowano nietypową sytuację. Technika ta ma na celu określenie umiejętności podejmowania prawidłowych, spontanicznych decyzji.

Protokół przesłuchania

Protokół rozmowy kwalifikacyjnej jest dokumentem stanowiącym ocenę kandydata na wolne stanowisko. Dokument musi zawierać informacje ogólne, dane osobowe oraz dotychczasowe doświadczenie zawodowe kandydata.

Format protokołu nie jest regulowany, tj. może zostać opracowany przez rekrutera w zależności od preferencji firmy. Dokument jest tworzony z wyprzedzeniem i wypełniany tak szczegółowo, jak to możliwe.

Przez cały przesłuchanie sporządza się notatki do protokołu i rejestruje najważniejsze momenty. Rekruter pod koniec rozmowy podejmuje decyzję: zatrudnić kandydata lub jego osobę.

Przykład wypełnienia

PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. kandydatka: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Aplikuje na stanowisko: Menedżer sprzedaży

Ustaw godzinę rozpoczęcia rozmowy kwalifikacyjnej: 9:00

Rzeczywisty czas przybycia kandydata (w przypadku spóźnienia należy podać przyczynę opóźnienia): 8:30

Pierwsze wrażenie kandydata: schludny wygląd, przyjazny

Cechy psychologiczne, które pomogą Ci skutecznie radzić sobie z obowiązkami zawodowymi i opanować nowe umiejętności: determinacja, przedsiębiorczość, umiejętność znalezienia wyjścia z trudnej sytuacji, umiejętność szybkiego podejmowania właściwych decyzji

Cechy psychiczne niekompatybilne z pracą na tym stanowisku: brak

Cechy psychologiczne, które pozwalają osiągnąć kompatybilność z kolegami związanymi z przyszłym pracownikiem i odpowiadającymi kulturze korporacyjnej organizacji: towarzyskość, towarzyskość

Cechy psychiczne niekompatybilne z pracą w firmie: brak

Spełnienie wymagań dodatkowych: zgodny

Akceptuj: przyjęty na stanowisko

Odmawiać:

Analiza całego wywiadu

Przede wszystkim należy określić, które cechy kandydata są najważniejsze dla danego stanowiska. Na podstawie notatek sporządzonych w protokole rozmowy kwalifikacyjnej rekruter musi dokonać analizy sytuacji. Jednocześnie dobrze byłoby wziąć pod uwagę wrażenia z rozmowy z kandydatem.

W rezultacie należy wybrać jednego z najbardziej odpowiednich kandydatów i powiadomić „szczęśliwą” osobę o przyjęciu na stanowisko ustnie lub pisemnie.

Dla każdej firmy bardzo ważne jest, aby wybrać odpowiedniego kandydata na wolne stanowisko, ponieważ jej sukces będzie bezpośrednio od tego zależał. Dlatego warto z góry zadbać o to, jak kandydat będzie oceniany, według jakich parametrów, cech osobowości, jakie pytania zadać podczas rozmowy kwalifikacyjnej i na jakie szczegóły zwrócić uwagę.