Nowy system płac: jego elementy, wady i zalety. Taryfowy system wynagrodzeń. Specyfika wynagrodzeń pracowników sektora publicznego. Wybór systemu wynagrodzeń w sektorze publicznym

Ekonomista. Doświadczenie na stanowiskach kierowniczych w branży produkcyjnej. Data: 14 października 2018 r. Czas czytania 10 minut.

Od stycznia 2019 r. pracownicy sektora publicznego otrzymają o 6% więcej. Wzrosną pensje nauczycieli, lekarzy, naukowców i pracowników socjalnych – wszystkich, o których mowa w majowych dekretach prezydenckich. Od 2012 roku wynagrodzenia pracowników sektora publicznego są regularnie podwyższane, ale nawet w 2019 roku nie osiągną planowanych poziomów 100 i 200% przeciętnego dochodu w regionach.

Pracownikami państwowymi są zwykle nazywane wszystkie osoby, których praca opłacana jest z budżetu państwa lub gminy. Jednak z prawnego punktu widzenia wszyscy odbiorcy zasiłku państwowego są wyraźnie podzieleni na:

pracownicy państwowi;
urzędnicy służby cywilnej;
funkcjonariuszy organów ścigania.

Rozróżnienie to wiąże się z odmiennymi zasadami naliczania wynagrodzeń, świadczeń motywacyjnych i udzielania świadczeń.

Dlatego też, gdy rząd obiecuje podwyżkę wynagrodzeń pracownikom sektora publicznego w 2019 roku, mówimy przede wszystkim o kategoriach objętych majowymi dekretami prezydenta, a mianowicie o pracownikach w niektórych dziedzinach:

edukacyjny;
medyczny;
społeczny;
naukowy;
kulturalny.

Poziom dochodów pracowników sektora publicznego zawsze znacznie odbiegał od średniej pensji Rosjan. Aby wyeliminować tę nierównowagę i przyciągnąć młodych specjalistów do sfery edukacyjnej i medycznej, Prezydent Rosji W.W. Putin w 2012 roku nakazał doprowadzenie pracowników sektora publicznego do akceptowalnego poziomu, a mianowicie zwiększenie ich do poziomu:

nie mniej niż 100% regionalnego dochodu z wynagrodzeń nauczycieli, nauczycieli przedszkoli, personelu medycznego i młodszego personelu, pracowników socjalnych i pracowników kultury;
200% wynagrodzeń regionalnych stanowią dochody nauczycieli szkół wyższych, lekarzy i naukowców.

Do tego poziomu wynagrodzenia pracowników sektora publicznego miały wzrosnąć do 2018 roku.

Tabela 1. Poziom wynagrodzeń pracowników sektora publicznego w relacji do przeciętnego wynagrodzenia w latach 2013-2017.

*Specjalność*		*2013*	*2014*	*2015*	*2016*	*2017*	*2018*
	Plan, %	100	100	100	100	100	100
	Fakt,%	94,9	94,3	94,4	94,4	94,6
	Plan, %	100	100	100	100	100	100
	Fakt,%	96,9	96,7	106,3	102,2	101,0
	Plan, %	75	80	85	90	95	100
	Fakt,%	73,5	80,6	83,4	85,1	94,1
	Plan, %	75	80	85	90	95	100
	Fakt,%	83,9	84,9	93,5	85,1	93,2
Personel pielęgniarski	Plan, %	75,6	76,2	79,3	86,3	100	100
Personel pielęgniarski	Fakt,%	80,4	80,7	88	86,3	87,5
Młodszy personel medyczny	Plan, %	50,1	51	52,4	70,5	100	100
Młodszy personel medyczny	Fakt,%	47,8	49,5	54,8	56,5	61,9
Pracownicy socjalni	Plan, %	47,5	58	68,5	79	89,5	100
Pracownicy socjalni	Fakt,%	49,3	56,1	64,4	66,2	74,2
	Plan, %	53	59	65	74	85	100
	Fakt,%	70,3	73,2	83,0	83,0	93,9
	Plan, %	47,5	58	68,5	79	89,5	100
	Fakt,%	80,7	87,7	96,9	92,0	98,0
	Plan, %	129,7	130,7	137	159,6	200	200
	Fakt,%	141	141,8	156	155,3	163,3
Nauczyciele uniwersyteccy	Plan, %	110	125	133	150	175	200
Nauczyciele uniwersyteccy	Fakt,%	134,9	144,7	165,2	168,6	184,6
Naukowcy	Plan, %	128	134	143	158	179	200
Naukowcy	Fakt,%	138,9	147,8	168,7	165,0	183,5

źródło: Rosstat

Już na początku 2018 roku było widać, że wynagrodzenia pracowników sektora publicznego, pomimo corocznych podwyżek, nie osiągnęły planowanych poziomów. Wzrost płacy minimalnej i przeciętnego wynagrodzenia Rosjan przekroczył zakładane wskaźniki programu stopniowej poprawy wynagrodzeń w instytucjach państwowych (miejskich) na lata 2012–2018.

Dlatego w maju 2018 roku prezydent kraju wyraźnie wskazał, czy nastąpi podwyżka wynagrodzeń pracowników sektora publicznego. Program poprawy wynagrodzeń trwa do czasu doprowadzenia wskaźników do planowanych wartości, czyli płace w sektorze publicznym będą nadal rosły, także w 2019 roku.

O ile wzrosną wynagrodzenia pracowników sektora publicznego?

Podwyżki wynagrodzeń niektórych kategorii pracowników sektora publicznego, objętych dekretami majowymi, uwzględniane są w budżecie federalnym. Projekt zakłada, że nominalna podwyżka w 2019 roku wyniesie 6% wynagrodzeń z roku poprzedniego.

Planowane są także dalsze podwyżki wynagrodzeń pracowników sektora publicznego:

w 2020 r. – o 5,4%;
w 2021 r. – o 6,6%.

Zarobki nauczycieli i lekarzy są jednak powiązane z poziomem dochodów regionu. Dlatego też doprowadzenie ich dochodów do odpowiedniego poziomu jest celem priorytetowym budżetów samorządowych. To regiony muszą szukać możliwości dodatkowego wzrostu wynagrodzeń w sektorze publicznym.

Na przykład urzędnicy obiecali już pracownikom stanu Sachalin podwyżkę o 20%, a pracownikom o 5–15% do 1 września 2018 r.

Obejrzyj wideo, aby zobaczyć, jak wzrosną płace na terytorium Krasnojarska:

Ponadto od początku roku płaca minimalna wzrośnie do 11 280 rubli. Podwyżka w stosunku do dotychczasowej płacy minimalnej wyniesie zaledwie 1%. Ponieważ podwyżka obliczana jest na podstawie regionalnej „płaca minimalna” i może znacznie przekraczać płacę minimalną obowiązującą w kraju, specjaliści o niskich zarobkach mogą otrzymać dodatkowe wynagrodzenie.

Odniesienie! W maju 2018 r. płaca minimalna została podniesiona o 18%, co znacząco wpłynęło na wynagrodzenia ponad 1 mln pracowników państwowych o niskich pensjach.

Terminy promocji

Od 1 stycznia 2019 r. wzrosną wynagrodzenia pracowników sektora publicznego. Rozpowszechniana w Internecie informacja o przełożeniu na październik nie jest prawdziwa. Tradycyjnie w październiku śledczy, wojsko i urzędnicy państwowi, którzy zwykle są klasyfikowani jako pracownicy państwowi. Przepis ten nie dotyczy jednak pracowników medycznych, nauczycieli, pracowników socjalnych i pracowników naukowych. Od początku roku ich pensje wzrosną.

Ponadto w ciągu roku można wprowadzić dodatkowe podwyżki, zbiegające się z wakacjami zawodowymi, początkiem roku szkolnego itp. Decyzja o takich podwyżkach jest jednak podejmowana na szczeblu gminnym, więc może nie dotyczyć wszystkich pracowników sektora publicznego .

Jakie będzie przeciętne wynagrodzenie pracowników sektora publicznego?

Biorąc pod uwagę zróżnicowany poziom przeciętnych wynagrodzeń w regionach, trudno powiedzieć, jak bardzo wzrosną płace w sektorze publicznym.

Na rzeczywiste liczby będą miały również wpływ inne czynniki, od których zależy wysokość wynagrodzenia: staż pracy, kwalifikacje, stawka taryfowa, specjalność itp. dodatki.

Jeśli mówimy o średniej pensji w kraju, będzie to:

nauczyciele - 34 700 rubli;
nauczyciele - 44 760 rubli;
nauczyciele edukacji dodatkowej – 42 100 rubli;
nauczyciele średnich szkół zawodowych - 43 600 rubli;
nauczyciele nauczający na uniwersytetach - 93 000 rubli;
lekarze - 78 400 rubli;
pielęgniarki - 39 000 rubli;
młodszy personel medyczny - 35 600 rubli;
pracownicy socjalni – 34 600 rubli;
pracownicy instytucji kulturalnych – 40 500 rubli;
naukowcy - 102 000 rubli.

Wielu lekarzy, nauczycieli i pracowników instytucji kultury obawia się, że ich dochody utrzymają się na tym samym poziomie, a podwyżka wynagrodzeń pokryje jedynie wysokość premii, których zostaną pozbawieni. Taka opinia jest często rozpowszechniana w Internecie. Liczby wskazują jednak na coś przeciwnego, podobnie jak w przypadku informacji o zakrojonych na szeroką skalę cięciach w stosunku do pracowników państwowych i przekazaniu ich obowiązków pozostałym współpracownikom.

Tabela 2. Dynamika liczby pracowników sektora publicznego w latach 2013–2018

*Specjalność*	*2013*	*2014*	*2015*	*2016*	*2017*	*2018 (* I *pół roku)*
Wychowawcy i nauczyciele przedszkoli	573 695	572 389	592 430	605 563	611 575	612 209
Nauczyciele szkół średnich	1 198 310	1 206 323	1 223 488	1 223 539	1 229 415	1 231 725
Nauczyciele edukacji dodatkowej	257 533	250 372	255 257	252 970	242 470	229 345
Mistrzowie i nauczyciele szkolnictwa zawodowego	167 844	159 110	156 782	156 385	154 648	153 646
Nauczyciele uniwersyteccy	268 068	251 558	238 471	222 946	208 531	200 516
Lekarze i lekarze z wyższym wykształceniem	578 783	565 939	572 802	570 680	566 016	559 832
Personel pielęgniarski	1 442 157	1 401 660	1 401 460	1 383 466	1 353 193	1 324 004
Młodszy personel medyczny	687 139	650 464	598 892	546 698	423 940	298 882
Pracownicy socjalni	175 499	165 980	152 752	143 544	127 243	121 411
Pracownicy organizacji kulturalnych	670 006	588 507	573 567	564 586	529 346	500 383
Naukowcy	107 663	81 219	81 724	80 211	77 437	70 741
Nauczyciele i lekarze pracujący z sierotami	54 434	61 348	52 600	48 068	36 138	37 565
*Całkowity:*	*6 181 131*	*5 954 868*	*5 900 224*	*5 798 656*	*5 559 953*	*5 340 260*

W organizacjach budżetowych pracownicy wchodzą w stosunek pracy z pracodawcami w imieniu państwa, które z kolei ich zatrudnia. Środki budżetowe oddane są do dyspozycji pracodawców, którzy muszą zapewnić realizację powierzonych zadań zgodnie z profilem organizacji. Z reguły zadania organizacji budżetowych nie obejmują osiągania zysku.

Wysokość i termin podwyżek wynagrodzeń pracownicy instytucji budżetowych są ustalani przy tworzeniu odpowiednich budżetów na kolejny rok budżetowy, biorąc pod uwagę wzrost cen konsumpcyjnych towarów i usług, a także w oparciu o dostępne możliwości finansowe.

Wynagrodzenia w organizacji budżetowej opierają się na następujących jednolitych zasadach:

1) zasadę zapewnienia, że wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od kwalifikacji pracownika, ilości i jakości włożonej pracy, nie ograniczając się do kwoty maksymalnej;

2) zasadę usystematyzowania wynagrodzeń za wykonywanie pracy w warunkach szczególnych i odbiegających od normalnych;

3) zasada jednolitego podejścia do obliczania stażu pracy;

4) zasady stosowania różnego rodzaju dodatków motywacyjnych za dobre wyniki, premii motywacyjnych ustalonych według stawek taryfowych oraz premii za główne wyniki;

5) zasadę zachowania jednolitej procedury certyfikacji i kwalifikacji pracowników;

6) zasady taryfikacji pracy i pracowników, z uwzględnieniem ETKS i UST;

7) zasadę zapewnienia wzrostu poziomu wynagrodzeń realnych.

Relacje między pracownikami a pracodawcami organizacji budżetowych budowane są w ramach środków przydzielonych przez organ zarządzający. Niemal wszystkie warunki jego realizacji okazują się regulowane przez wyższe organy zarządzające i budżety. Warunki płatności taryfowych w organizacjach sektora publicznego: opieka zdrowotna, edukacja, szkolnictwo wyższe, nauka, kultura i szereg innych branż określa art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Ustalanie wynagrodzeń” zmienionego ustawą federalną z 22 sierpnia 2004 nr 122-FZ „W sprawie różnicowania poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego na podstawie Jednolitej Taryfy Taryfowej.” Ustawa ta stanowi w szczególności, że stosowanie Jednolitego Taryfy Celnej jest obowiązkowe dla wszystkich instytucji, organizacji i przedsiębiorstw otrzymujących finansowanie budżetowe.

Ujednolicony harmonogram taryf to zbiór kategorii taryfowych pracy (zawodów, stanowisk), ustalanych w zależności od złożoności pracy i cech kwalifikacyjnych pracowników za pomocą współczynników taryfowych. Współczynniki taryfowe Jednolitej Taryfy Taryfowej oraz stawki taryfowe Jednolitej Taryfy Taryfowej podane są w załączniku do Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 2 października 2003 r. nr 609. Jednolita Taryfa Taryfowa ma osiemnaście kategorii, ze stawką stosunek 1:4,5. Generalnie Jednolita Taryfa Taryfowa umożliwia w dużym stopniu ujednolicenie wynagrodzeń pracowników, przy jednoczesnym zachowaniu możliwości elastycznego zarządzania tym wynagrodzeniem.

Oczywiście Jednolitego Taryfy Taryfowej nie można uznać za dokument wystarczająco doskonały. Jego główną wadą jest niski poziom stawek celnych, a przede wszystkim zbyt niska stawka celna I kategorii.

Dziś prawie nikt nie wątpi w potrzebę reformy systemu wynagrodzeń pracowników sektora publicznego. Jego obecny stan nie podoba się ani samym pracownikom, ani obywatelom korzystającym z usług medycznych, oświatowych i innych usług socjalnych... Społeczna wrażliwość tego tematu jest oczywista. Stawki i pensje nawet tych kategorii pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie według najwyższych kategorii zunifikowanego systemu społecznego, odpowiadają jedynie minimalnemu poziomowi utrzymania. Zdecydowana większość specjalistów ds. budżetu nie otrzymuje nawet tego. W wielu regionach opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń stały się chroniczne. Nic więc dziwnego, że negatywizm wykazywany zarówno przez część naukowców, jak i „obiekty” działania UTS w odniesieniu do samych zasad wynagradzania nauczycieli, lekarzy, pracowników nauki, kultury i sztuki, określonych w UTS .

51. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Z INICJATYWY PRACOWNICZEJ (art. 80)

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie nie później niż dwa tygodnie wcześniej, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne określa inny termin. Wyznaczony termin rozpoczyna bieg następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji pracownika.

Za zgodą pracownika i pracodawcy umowa o pracę może zostać rozwiązana jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (na jego wniosek) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapis do instytucji edukacyjnej, emerytura i inne przypadki), a także w przypadku stwierdzonego naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych, zawierających normy prawa pracy, przepisy miejscowe, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w terminie określonym we wniosku pracownika.

Przed upływem okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo w każdej chwili wycofać złożony wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że na jego miejsce zostanie zaproszony na piśmie inny pracownik, któremu zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zakończyć pracę. W ostatnim dniu pracy pracodawca ma obowiązek, na pisemny wniosek pracownika, wydać mu książeczkę pracy i inne dokumenty związane z pracą oraz dokonać na jego rzecz zapłaty końcowej.

Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie będzie domagał się zwolnienia, umowa o pracę trwa nadal.

Jak powiedzieliśmy powyżej, wynagrodzenie za pracę pracownika ustalane jest w zależności od jego kwalifikacji, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy. Zróżnicowanie wynagrodzeń według tych wskaźników zapewnia się z reguły w oparciu o taryfowy system wynagrodzeń.

Zgodnie z art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej taryfowy system wynagrodzeń obejmuje:

Stawki taryfowe;

Wynagrodzenia (oficjalne wynagrodzenia);

Tabela taryfowa;

Współczynniki taryfowe.

Głównym elementem taryfowego systemu wynagrodzeń są stawki taryfowe.

Stawka taryfowa to stała kwota wynagrodzenia pracownika za spełnienie standardu pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) w jednostce czasu, bez uwzględnienia wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.

Stawka taryfowa pierwszej kategorii określa minimalne wynagrodzenie za niewykwalifikowaną siłę roboczą na jednostkę czasu. Taryfa to zbiór kategorii taryfowych pracy (zawodów, stanowisk), ustalanych w zależności od złożoności pracy i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników za pomocą współczynników taryfowych.

W tym przypadku kategoria taryfowa jest wartością odzwierciedlającą złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika, a kategoria kwalifikacji jest wartością odzwierciedlającą poziom wyszkolenia zawodowego pracownika.

Współczynnik taryfowy określa stosunek stawki taryfowej danej kategorii do stawki taryfowej pierwszej kategorii. Inaczej mówiąc, współczynnik taryfowy pokazuje, ile razy stawka taryfowa danej kategorii jest większa od stawki taryfowej pierwszej kategorii.

Zatem taryfa taryfowa jest skalą określającą stosunek wynagrodzeń przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach. Współczesne prawo pracy skupia się na umownej i lokalnej regulacji wynagrodzeń. Rodzaj, system wynagrodzeń, stawki taryfowe, wynagrodzenia, premie i inne świadczenia motywacyjne są ustalane niezależnie przez organizacje w układach zbiorowych i przepisach lokalnych. Różne organizacje mogą ustalać różne skale taryfowe, różniące się liczbą kategorii i stopniem wzrostu współczynników taryfowych. Jednocześnie płace w sektorze publicznym ustalane są centralnie – w oparciu o tzw. Jednolitą Taryfę Taryfową (UTS).

System wynagrodzeń pracowników sektora publicznego został zatwierdzony dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2008 r. N 583.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej odrębnie reguluje wynagrodzenia pracowników instytucji państwowych i komunalnych.

Konkretny termin i wielkość podwyżek stawek i wynagrodzeń pracowników instytucji i organizacji finansowanych z budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych ustalają podmioty Federacji Rosyjskiej i samorządy lokalne samodzielnie, w oparciu o dostępne środki finansowe możliwości.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość ustalania przez Rząd Federacji Rosyjskiej wynagrodzeń zasadniczych (podstawowych wynagrodzeń urzędowych) lub stawek wynagrodzeń podstawowych dla grup pracowników posiadających kwalifikacje zawodowe. Te wynagrodzenia podstawowe (podstawowe wynagrodzenia urzędowe) i stawki wynagrodzeń podstawowych stanowią minimum, które w każdym przypadku musi być wypłacone odpowiedniej kategorii pracowników.

Główna idea wprowadzenia wynagrodzeń zasadniczych jest następująca. Obecnie przy opracowywaniu systemu wynagrodzeń konieczne jest, aby część taryfowa wynagrodzeń była nie mniejsza niż płaca minimalna, która od 1 września 2007 r. wynosi 4330 rubli. (Ustawa federalna z dnia 20 kwietnia 2007 r. N 54-FZ). W tym przypadku mówimy o minimalnej miesięcznej wynagrodzeniu za pracę pracownika niewykwalifikowanego przy wykonywaniu prostej pracy w normalnych warunkach. Wynagrodzenia podstawowe będą zasadniczo stanowić płacę minimalną dla pracowników o wyższych kwalifikacjach. Zarobki nauczyciela, a także lekarza, zależą od wielu czynników, ale nawet jeśli mówimy o zwykłej szkole miejskiej, w której z jakiegoś powodu jest tylko jeden uczeń, nauczyciel i tak nie może otrzymać mniej niż podstawowa pensja w zarówno federalnych i federalnych, jak i instytucji regionalnych i miejskich.

W tym przypadku przez grupy kwalifikacji zawodowych rozumie się grupy zawodów robotniczych i stanowisk umysłowych, utworzone z uwzględnieniem zakresu działalności w oparciu o wymagania dotyczące przygotowania zawodowego i poziomu kwalifikacji niezbędnych do wykonywania odpowiedniego zawodu działalność. Grupy kwalifikacji zawodowych oraz kryteria klasyfikacji zawodów robotniczych i stanowisk umysłowych do grup kwalifikacji zawodowych muszą zostać zatwierdzone przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej.

Oczekuje się, że wszystkie zawody i stanowiska zostaną podzielone na pięć powiększonych grup kwalifikacyjnych w zależności od kwalifikacji. Pierwsza grupa: zawody robotnicze i stanowiska umysłowe, które nie wymagają wykształcenia zawodowego. Druga grupa to zawody fizyczne i stanowiska urzędnicze wymagające wykształcenia podstawowego lub średniego zawodowego oraz kierownicy jednostek strukturalnych wymagających wykształcenia zasadniczego zawodowego. Po trzecie: stanowiska pracowników wymagające wyższego wykształcenia zawodowego z kwalifikacją „licencjat” oraz stanowiska kierowników pionów strukturalnych wymagające wykształcenia średniego zawodowego. Grupa czwarta: stanowiska pracownicze wymagające wyższego wykształcenia zawodowego z kwalifikacją „certyfikowany specjalista” lub kwalifikacją „mistrz”, a także kierownicy jednostek strukturalnych z wyższym wykształceniem zawodowym. Grupa piąta: pracownicy wyjątkowi, a także pracownicy wymagający stopnia naukowego lub tytułu naukowego.

Rozszerzone grupy kwalifikacyjne dzielą się na grupy kwalifikacji zawodowych. Są to grupy zawodów robotniczych i stanowisk biurowych, utworzone z uwzględnieniem zakresu działalności opartego na wymaganiach kwalifikacyjnych dla poziomu kształcenia i szkolenia zawodowego. Niemal w każdej branży powstaną np. grupy kwalifikacji zawodowych pracowników służby zdrowia, kadry dydaktycznej, pracowników kultury i personelu cywilnego. Następnie zawody i stanowiska przypisane do grupy kwalifikacji zawodowych, w zależności od ich złożoności, zostaną podzielone na poziomy kwalifikacji. Im większa złożoność, tym wyższy poziom kwalifikacji. Decyduje o tym przeszkolenie wymagane do pracy w danym zawodzie lub na stanowisku, biorąc pod uwagę dostępność certyfikatów, kategorię kwalifikacji, staż pracy i tak dalej.

Dla każdego poziomu kwalifikacji zostanie ustalony przedział wynagrodzeń, a w ramach tych przedziałów dla poziomów kwalifikacji zostaną ustalone wynagrodzenia według stawki taryfowej w placówkach. Ustalanie wynagrodzeń leży w gestii kierownika instytucji.

Wynagrodzenia podstawowe (podstawowe wynagrodzenia urzędowe), stawki wynagrodzeń podstawowych ustalane przez Rząd Federacji Rosyjskiej zapewniają:

Agencje rządu federalnego - kosztem budżetu federalnego;

Instytucje państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej – kosztem budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej;

Instytucje miejskie – kosztem budżetów lokalnych.

Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i komunalnych ustalane są z uwzględnieniem Jednolitego wykazu taryf i kwalifikacji pracy i zawodów pracowników, Jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, a także z uwzględnieniem gwarancji państwowych dotyczących wynagrodzeń , zalecenia Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy (część 3 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz opinie odpowiednich związków zawodowych (stowarzyszeń związków zawodowych) i stowarzyszeń pracodawców.

Wynagradzanie niektórych kategorii pracowników sektora publicznego odbywa się na podstawie odrębnych przepisów. Na przykład wynagrodzenie pracowników szkół wyższych reguluje ustawa federalna z dnia 22 sierpnia 1996 r. N 125-FZ „O szkolnictwie wyższym i podyplomowym”. Pracownikom naukowym i pedagogicznym uczelni przysługują dodatki do oficjalnych wynagrodzeń (stawek) w wysokości:

1) czterdzieści procent na stanowisko profesora nadzwyczajnego;

2) sześćdziesiąt procent na stanowisko profesora;

3) 3000 rubli. o stopień naukowy kandydata nauk;

4) 7000 rubli. na stopień naukowy doktora nauk technicznych.

Jako przykład możesz obliczyć wynagrodzenie nauczyciela akademickiego. Załóżmy, że kandydat nauk prawnych został zatrudniony na stanowisku adiunkta na uczelni państwowej. Kiedy rozpoczyna pracę, otrzymuje wynagrodzenie zgodnie z 15. kategorią zjednoczonej siły roboczej. W takim przypadku jego wynagrodzenie można obliczyć za pomocą wzoru:

Wynagrodzenie = płaca minimalna x Kodeks pracy + podatek dochodowy od osób fizycznych + podatek od identyfikacji podatkowej,

Gdzie ZP to wynagrodzenie;

Kodeks pracy - międzystopniowy współczynnik taryfowy;

Płaca minimalna - płaca minimalna;

NDD - dodatek na stanowisko profesora nadzwyczajnego;

NKN - premia za stopień naukowy kandydata nauk.

Zatem wynagrodzenie profesora nadzwyczajnego uczelni będzie wynosić:

4330 x 3,036 + 4330 x 3,036 x 0,4 + 3000 = 13145,88 + 5258,4 + 3000 = 21404,28 rub.

Wynagradzanie urzędników państwowych reguluje ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej”. Ustawa ta ustanawia dwa możliwe systemy wynagrodzeń urzędników służby cywilnej. Pierwsza – tradycyjna – opiera się na zajmowanym przez urzędnika stanowisku, przydzielonym mu stopniu służbowym, a także na prawie pracownika do dodatków zależnych od stażu pracy, złożoności pracy itp. Druga – przewiduje wynagrodzenie urzędników służby cywilnej uzależnione od efektywności i efektywności ich zawodowych czynności urzędowych. Urzędnicy służby cywilnej, których wynagrodzenie jest wypłacane zgodnie z określoną specjalną procedurą, nie podlegają warunkom płacowym określonym w częściach 1–13 art. 50 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” (tj. Oficjalne wynagrodzenie i wynagrodzenie za stopień klasowy, różne premie, współczynniki regionalne itp. nie są wypłacane) . Jednocześnie dla tej kategorii urzędników służby cywilnej zachowują się wszelkie gwarancje, świadczenia i odszkodowania przewidziane w innych artykułach ustawy.

Według tradycyjnego schematu wynagrodzenie urzędnika służby cywilnej składa się z trzech głównych części:

Oficjalne wynagrodzenie;

Wynagrodzenie za stopień klasowy;

Dodatkowe płatności.

1. Oficjalne wynagrodzenie jest głównym elementem wynagrodzenia każdego pracownika. Stanowi nagrodę za kwalifikacje zawodowe pracownika. Wysokość wynagrodzeń służbowych i wynagrodzeń za stopień klasowy wszystkich urzędników federalnych ustala dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej w sprawie wynagrodzeń urzędników federalnych, przyjęty na wniosek Rządu Federacji Rosyjskiej.

Na poziomie podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej wynagrodzenia urzędników państwowych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej ustalane są w drodze regulaminów podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej różnych szczebli. W tym przypadku stosuje się różne podejścia. Zatem oficjalne wynagrodzenia można ustalić w stałej kwocie pieniężnej (region Penza); w ilości stanowiącej wielokrotność dowolnego wskaźnika podstawowego (obwód smoleński, Petersburg); w wysokości stanowiącej wielokrotność minimalnego (obwód omski) lub maksymalnego (obwód czita) oficjalnego wynagrodzenia urzędnika.

2. Jeśli chodzi o wynagrodzenia w randze klasowej, analiza ustawodawstwa podmiotów Federacji Rosyjskiej pokazuje, że w praktyce zwykle stosuje się jedno z następujących podejść do ustalania tego wynagrodzenia:

Ustalenie wynagrodzenia za stopień klasowy w stałej kwocie pieniężnej (Chanty-Manski Okręg Autonomiczny, obwody Penza i Tambow);

Ustalenie wynagrodzenia za stopień klasowy proporcjonalnie do wynagrodzenia urzędowego (obwód omski, smoleński, sachaliński);

Ustalenie wynagrodzenia za stopień klasowy proporcjonalnie do wynagrodzenia za inne stanowisko (obwód moskiewski);

Ustalenie wynagrodzenia za stopień klasowy proporcjonalnie do innej kwoty (obwód orłowski, Sankt Petersburg).

Jeżeli urzędnik państwowy posiada kategorię kwalifikacyjną i stopień klasowy (stopień dyplomatyczny), otrzymuje on tylko jedną miesięczną premię do oficjalnego wynagrodzenia ustalonego dla urzędników federalnych organu rządowego, w którym pełni służbę.

Wynagrodzenie służbowe i wynagrodzenie za stopień klasowy stanowią łącznie miesięczne wynagrodzenie urzędnika służby cywilnej. Miesięczne wynagrodzenie to minimalna kwota, jaką za swoją służbę otrzyma każdy urzędnik służby cywilnej, któremu przypisano stopień klasowy.

3. Dodatki zależą od stażu pracy pracownika, złożoności wykonywanej przez niego pracy, powodzenia pracownika w realizacji powierzonych mu zadań itp.

Dodatek miesięczny do wynagrodzenia urzędowego za staż pracy w służbie cywilnej. Jest on ustalany przez ustawodawstwo federalne dla wszystkich urzędników służby cywilnej bez wyjątku w kwotach:

Z doświadczeniem w służbie cywilnej w procentach

Od 1 roku do 5 lat - 10;

Od 5 do 10 lat - 15;

Od 10 do 15 lat - 20;

Ponad 15 lat - 30.

Do stażu pracy uprawniającego do dodatku za wysługę lat wlicza się, oprócz faktycznego okresu pracy w służbie cywilnej, także inne okresy pracy. Wykaz takich okresów dla urzędników federalnych ustala dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 3 września 1997 r. „W sprawie okresów pracy (służby) wliczanych do stażu służby cywilnej urzędników federalnych, dających prawo do ustalić miesięczną premię do oficjalnego wynagrodzenia za staż pracy”, dla pracowników podmiotów Federacji Rosyjskiej – akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej.

Dodatek miesięczny do wynagrodzenia urzędowego za szczególne warunki służby cywilnej. Maksymalna wysokość tej premii nie może przekroczyć 200% oficjalnego wynagrodzenia. Konkretną wysokość miesięcznej premii za szczególne warunki służby cywilnej ustala przedstawiciel pracodawcy.

Obecnie Dekret Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 25 lipca 2006 r. N 763 „W sprawie wynagrodzenia urzędników federalnych” różnicuje wysokość miesięcznej premii za szczególne warunki służby publicznej, określając, że może ona zostać ustalona:

Na wyższych stanowiskach rządowych – w wysokości od 150 do 200 procent oficjalnego wynagrodzenia;

Na głównych stanowiskach rządowych – w wysokości od 120 do 150 procent oficjalnego wynagrodzenia;

Na stanowiska kierownicze w rządzie – w wysokości od 90 do 120 procent oficjalnego wynagrodzenia;

Na wyższych stanowiskach rządowych – w wysokości od 60 do 90 procent oficjalnego wynagrodzenia;

Na stanowiska niższego szczebla w rządzie - do 60 procent oficjalnego wynagrodzenia.

Podmioty Federacji Rosyjskiej stosują różne podejścia do ustalania premii za szczególne warunki służby publicznej. Tym samym w przypadku niektórych przedmiotów ustala się także różną wysokość dodatków w zależności od grupy stanowisk w służbie cywilnej (obwód uljanowski, Żydowski Okręg Autonomiczny, Chanty-Mansyjski Okręg Autonomiczny); w pozostałych – takie same dla wszystkich grup stanowisk (obwód smoleński i woroneski).

Miesięczny procentowy wzrost wynagrodzenia urzędowego za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową. Wysokość i tryb wypłacania urzędnikom służby cywilnej miesięcznej premii procentowej do ich oficjalnego wynagrodzenia za pracę z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową określa dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 18 września 2006 r. „W sprawie zapewniania gwarancji socjalnych obywatelom przyjętym do stałej tajemnicy państwowej oraz do pracowników jednostek strukturalnych zajmujących się ochroną tajemnicy państwowej.” Zgodnie z tą uchwałą urzędnikom, którym na stałe udostępniono tajemnicę państwową, przysługuje comiesięczna procentowa podwyżka do wynagrodzenia służbowego (stawka taryfowa) w wysokości:

Do pracy z informacjami sklasyfikowanymi jako „szczególne znaczenie” - 50–75%;

Za pracę z informacjami sklasyfikowanymi jako „ściśle tajne” – 30–50%;

Do pracy z informacjami sklasyfikowanymi jako „tajne” – 10–15%.

Określony dodatek przysługuje urzędnikom i obywatelom mającym dostęp do informacji o odpowiednim stopniu tajemnicy, wydanych w trybie określonym przez ustawę oraz na mocy decyzji kierownika organu rządowego, przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji, którzy stale pracować z określonymi informacjami ze względu na obowiązki urzędowe (funkcjonalne).

Dodatkowo dla pracowników jednostek strukturalnych ds. ochrony tajemnicy państwowej organów rządowych, przedsiębiorstw, instytucji i organizacji, oprócz wskazanej powyżej miesięcznej podwyżki procentowej, miesięczny procentowy podwyżka do wynagrodzenia urzędowego (stawki taryfowej) za staż pracy w określonych jednostkach strukturalnych udzielana jest w następujących ilościach:

Ze stażem pracy od 1 do 5 lat - 10%;

Ze stażem pracy od 5 do 10 lat - 15%;

Dla doświadczenia zawodowego 10 lat i więcej - 20%.

Miesięczna premia pieniężna. Miesięczne zachęty pieniężne, jak sama nazwa wskazuje, muszą być wypłacane pracownikowi regularnie w kwotach ustalonych dla organów rządu federalnego w sposób zróżnicowany dekretami Prezydenta Federacji Rosyjskiej, a dla organów rządowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - na mocy przepisów akty prawne odpowiedniego przedmiotu. Tym samym miesięczne zachęty pieniężne pełnią rolę materialnej zachęty do pomyślnego wykonywania obowiązków służbowych na zajmowanym stanowisku.

Nagrody. Inną formą zachęt dla urzędników służby cywilnej są premie. W odróżnieniu od miesięcznych premii pieniężnych, są one wypłacane nie za sam fakt sumiennego wykonywania przez pracownika swoich obowiązków, a jedynie za wykonanie szczególnie ważnych i skomplikowanych zadań. Tryb wypłaty premii ustala przedstawiciel pracodawcy, biorąc pod uwagę zadania i funkcje organu państwowego oraz realizację przepisów urzędowych.

Maksymalna wysokość premii nie jest ograniczona przez prawo, jednak fundusz płac urzędników federalnych zapewnia co roku środki na wypłatę premii w wysokości dwóch pensji.

Płatności jednorazowe w przypadku udzielania corocznego płatnego urlopu i pomocy finansowej. Na ich wypłatę fundusz wynagrodzeń organu rządu federalnego zapewnia rocznie środki w wysokości 3 oficjalnych wynagrodzeń. Co więcej, świadczenia te wliczane są do wynagrodzenia urzędnika państwowego. Przykładami przypadków udzielenia pomocy finansowej urzędnikowi służby cywilnej są najczęściej: małżeństwo, narodziny dziecka, śmierć bliskiej osoby, wypadek, klęska żywiołowa, inne nadzwyczajne okoliczności itp.

Ustawa federalna z dnia 27 lipca 2004 r. „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” przewiduje możliwość ustalania innych świadczeń na rzecz urzędników państwowych. W ustawodawstwie podmiotów Federacji Rosyjskiej można znaleźć premie dla pracowników zamieszkujących niektóre podmioty Federacji Rosyjskiej za stopień naukowy (obwód omski i permski, Jamalo-Nieniecki Okręg Autonomiczny); o tytuł honorowy (obwód pskowski, Jamalsko-Nieniecki Okręg Autonomiczny); za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z głównej pracy (obwód saratowski); za pracę z szyframi stosowanymi w szyfrowanych sieciach komunikacyjnych oraz za honorowy tytuł Federacji Rosyjskiej (obwód woroneski); za szczególnie trudne warunki służby (obwód pskowski, Chanty-Manski Okręg Autonomiczny) itp.

Na niektórych stanowiskach w służbie cywilnej wynagrodzenie może zostać ustalone w formie jednorazowego wynagrodzenia pieniężnego, które uwzględnia wszystkie wpłaty miesięczne, z wyjątkiem wpłat uzależnionych od wyników pracy pracownika (premie i miesięczne premie pieniężne). Obecnie takie wynagrodzenie ustala się dla szefa Administracji Prezydenta Federacji Rosyjskiej, kierownika spraw Prezydenta Federacji Rosyjskiej, pełnomocnych przedstawicieli Prezydenta Federacji Rosyjskiej w okręgach federalnych itp.

Specjalne zasady regulujące wynagradzanie niektórych kategorii pracowników zawarte są w ustawie Federacji Rosyjskiej z dnia 26 czerwca 1992 r. „O statusie sędziów w Federacji Rosyjskiej”, w ustawie federalnej z dnia 17 stycznia 1992 r. „O prokuraturze Federacji Rosyjskiej” i innych.

Sędziom przysługują dodatki za klasę kwalifikacyjną, staż pracy, pięćdziesięcioprocentowy dodatek do oficjalnego wynagrodzenia za szczególne warunki pracy, dodatek za stopień naukowy lub tytuł naukowy, tytuł honorowy „Zasłużony Prawnik Federacji Rosyjskiej”, złożoność, napięcie, wysokie osiągnięcia w pracy i specjalny reżim pracy, premie pieniężne (premie) uzależnione od wyników pracy za kwartał i rok.

Pracownikom prokuratora przysługują dodatki za stopień służbowy, staż pracy, specjalne warunki pracy, premie procentowe za stopień naukowy oraz premie pieniężne (premie) uzależnione od wyników pracy za kwartał i rok.

V. D. Gorbulin, V. M. Kirsanova
Wszelkiego rodzaju świadczenia i odszkodowania
Źródło Konsultant SPS+

Zatwierdzony decyzją Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy z dnia 25 grudnia 2015 r. Protokół nr 12

I. Postanowienia ogólne

1. Ujednolicone zalecenia dotyczące ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów wynagradzania pracowników instytucji państwowych i gminnych na rok 2016 zostały opracowane przez Rosyjską Trójstronną Komisję ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy zgodnie z art. 135 Kodeksu Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej w celu zapewnienia jednolitego podejścia do regulacji wynagrodzeń pracowników organizacji sektora publicznego.

2. Zalecenia te są uwzględniane przez Rząd Federacji Rosyjskiej, władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządy lokalne przy ustalaniu wielkości wsparcia finansowego dla działalności instytucji państwowych i komunalnych oraz opracowywaniu ustaw i innych przepisów regulacyjnych akty prawne dotyczące wynagradzania pracowników tych instytucji.

Jednocześnie projekty aktów prawnych, aktów wykonawczych i innych aktów władzy wykonawczej i samorządu terytorialnego w sprawie organizacji wynagrodzeń pracowników instytucji państwowych i komunalnych, a także dokumenty i materiały niezbędne do ich omówienia przesyłane są do rozpatrzenia właściwe związki zawodowe (zrzeszenia związkowe) przez federalne władze państwowe, władze państwowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej lub organy samorządu terytorialnego uchwalające te ustawy.

Wnioski odpowiednich związków zawodowych (stowarzyszeń związkowych) w sprawie przesłanych im projektów aktów prawnych, normatywnych i innych aktów władz wykonawczych i organów samorządu lokalnego podlegają obowiązkowemu rozpatrzeniu przez organy rządu federalnego, organy rządowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej lub organów samorządu terytorialnego uchwalających te ustawy.

3. Zalecenia te uwzględniane są przez trójstronne komisje do spraw regulacji stosunków społecznych i pracy, utworzone w podmiotach Federacji Rosyjskiej i gminach, przy opracowywaniu porozumień i zaleceń w sprawie organizacji wynagrodzeń pracowników instytucji państwowych i komunalnych w 2016.

II. Zasady kształtowania federalnych, regionalnych i gminnych systemów wynagrodzeń

4. Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i gminnych szczebla federalnego, regionalnego i gminnego kształtują się w oparciu o następujące zasady:

a) nadrzędność Konstytucji Federacji Rosyjskiej, ustaw federalnych oraz powszechnie uznanych zasad i norm prawa międzynarodowego na terenie całej Federacji Rosyjskiej;

b) zapobieganie obniżeniu i (lub) pogorszeniu kwot i warunków wynagrodzeń pracowników instytucji państwowych i komunalnych w porównaniu z kwotami i warunkami wynagrodzeń przewidzianymi w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych i innych przepisach prawnych akty Federacji Rosyjskiej, regulacyjne akty prawne podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych;

c) ustanowienie w instytucjach państwowych i samorządowych systemów wynagrodzeń na mocy porozumień, układów zbiorowych i przepisów lokalnych zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej zawierającymi normy prawa pracy, w tym wynagrodzenia stałe (wynagrodzenia urzędowe), stawki wynagrodzenia za wyniki obowiązków pracowniczych (urzędowych) na miesiąc kalendarzowy lub za ustalone standardy pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia), a także wysokość dodatków i dodatków o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę na warunkach odbiegających od normalnych wysokości świadczeń motywacyjnych;

d) zapewnienie, aby wynagrodzenie każdego pracownika było uzależnione od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości włożonej pracy, nie ograniczając się do kwoty maksymalnej;

e) zapewnienie równej płacy za pracę o jednakowej wartości, w tym przy ustalaniu wynagrodzeń (urzędowych wynagrodzeń), stawek płac, odszkodowań i odpraw motywacyjnych, a także zapobieganie wszelkiego rodzaju dyskryminacji – różnicom, wyjątkom i preferencjom niezwiązanym z cechami biznesowymi pracowników pracownicy i wyniki ich pracy, a także wyniki działalności instytucji;

f) podwyższenie poziomu wynagrodzeń realnych pracowników instytucji państwowych i komunalnych oraz innych gwarancji płac przewidzianych w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej zawierających normy prawa pracy.

III. Lista standardów i warunków wynagrodzeń regulowanych przez ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej

5. Następujące standardy i warunki wynagrodzeń określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej są obowiązkowe do stosowania na terytorium Federacji Rosyjskiej:

a) płaca minimalna ustalona przez prawo federalne;

b) włączenie do umowy o pracę z pracownikiem (dodatkowa umowa do umowy o pracę) warunków wynagradzania, w tym kwoty stałej, wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego), stawki wynagrodzenia ustalonej dla niego za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) za miesiąc kalendarzowy lub za normalną pracę (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia) w zależności od złożoności wykonywanej pracy, a także wielkości i warunków wypłat motywacyjnych i wynagrodzeń;

c) wielkość regionalnych współczynników (współczynników) i sposób ich stosowania do obliczania wynagrodzeń pracowników organizacji zlokalizowanych na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych, a także wielkość procentowych premii do wynagrodzeń pracowników za doświadczenie zawodowe w tych obszarach oraz tryb ich płatności, ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Do czasu przyjęcia odpowiednich regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej regionalne współczynniki (współczynniki) i procentowe premie za doświadczenie zawodowe w tych obszarach będą stosowane do wynagrodzeń pracowników organizacji zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy, równoważnych obszarach, a także na innych obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych ustalonych przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub organy rządowe byłego ZSRR.

Władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i organy samorządu lokalnego mają prawo, kosztem środków odpowiednich budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej i budżetów gmin, ustalać wyższe kwoty środków regionalnych współczynniki dla organów państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej, instytucji państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej, organów samorządu terytorialnego i instytucji komunalnych. Regulacyjny akt prawny podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej może ustanowić limit podwyżki współczynnika regionalnego ustalanego przez gminy wchodzące w skład podmiotu Federacji Rosyjskiej;

d) wysokość i warunki ustalania podwyższonego wynagrodzenia dla pracowników wykonujących pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy.

Kwoty i warunki ustalania podwyższonych wynagrodzeń pracowników zatrudnionych w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy nie mogą zostać obniżone i (lub) pogorszone w porównaniu z kwotami i warunkami ustalonymi zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacja Rosyjska , zawierający normy prawa pracy, a także umowy i układy zbiorowe, bez przeprowadzania specjalnej oceny warunków pracy w celu wdrożenia ustawy federalnej z dnia 28 grudnia 2013 r. N 426-FZ „O specjalnej ocenie warunków pracy”, biorąc pod uwagę zmiany wprowadzone ustawą federalną z dnia 28 grudnia 2013 r. 2013 N 421-FZ „W sprawie zmian w niektórych aktach ustawodawczych Federacji Rosyjskiej w związku z przyjęciem ustawy federalnej „W sprawie specjalnej oceny warunków pracy”;

e) Ujednolicony katalog taryfowy i kwalifikacyjny robót i zawodów pracowników, składający się z charakterystyk taryfowych i kwalifikacyjnych zawierających charakterystykę głównych rodzajów pracy według zawodów pracowników w zależności od ich złożoności oraz odpowiednich kategorii taryfowych, wymagań dotyczących wiedzy zawodowej i umiejętności pracowników, a także przykłady pracy zatwierdzone przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w zakresie pracy lub standardów zawodowych, Jednolity Katalog Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników, składający się z charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, zawierające obowiązki służbowe oraz wymagania dotyczące poziomu wiedzy i kwalifikacji menedżerów, specjalistów i pracowników, zatwierdzone przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w zakresie pracy lub standardów zawodowych.

Korzystanie z tych podręczników lub standardów zawodowych ma na celu utrzymanie jedności stawek za pracę, ustanowienie jednolitych podejść do ustalania obowiązków zawodowych pracowników i wymagań kwalifikacyjnych dla nich, właściwy dobór i rozmieszczenie personelu, podniesienie kwalifikacji biznesowych pracowników , racjonalny podział pracy, stworzenie skutecznego mechanizmu wyznaczania funkcji, uprawnień i odpowiedzialności pomiędzy różnymi kategoriami pracowników.

Jeżeli zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej inne przepisy federalne wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalizacjach wiąże się z zapewnieniem wynagrodzeń i świadczeń lub obecnością ograniczeń, wówczas nazwy stanowisk (zawody ) pracowników instytucji państwowych i komunalnych oraz ich kwalifikacje muszą odpowiadać tytułom stanowisk kierowniczych, specjalistów i pracowników, zawodom pracowników oraz wymaganiom kwalifikacyjnym dla nich przewidzianym w Jednolitym Katalogu Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników oraz Jednolity Katalog Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników lub odpowiednie zapisy standardów zawodowych.

IV. Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych i samorządowych

6. Systemy wynagradzania (w tym taryfowe systemy wynagradzania) pracowników instytucji państwowych i samorządowych ustala się:

a) w instytucjach rządu federalnego - umowy, układy zbiorowe, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;

b) w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - umowy, układy zbiorowe, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej ;

c) w instytucjach miejskich - umowy, układy zbiorowe, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów lokalnych.

7. Ustalanie i zmiana systemów wynagradzania pracowników instytucji państwowych i samorządowych dokonuje się z uwzględnieniem:

a) wykonanie dekretów Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. N 597 „W sprawie środków realizacji polityki społecznej państwa”, z dnia 1 czerwca 2012 r. N 761 „W sprawie narodowej strategii działania na rzecz dzieci na rok 2012 - 2017” i z dnia 28 grudnia 2012 r. N 1688 „W sprawie niektórych środków realizacji polityki państwa w zakresie ochrony sierot i dzieci pozostawionych bez opieki rodzicielskiej” (dalej – Rozporządzenia) w sprawie wynagrodzeń pracowników sektora publicznego, postanowienia Programu w sprawie stopniowego doskonalenia systemu wynagradzania w instytucjach publicznych (miejskich) na lata 2012 - 2018, zatwierdzony Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 26 listopada 2012 N 2190-r oraz Dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 września , 2015 N 973 „W sprawie poprawy rachunkowości statystycznej w związku z włączeniem do oficjalnych informacji statystycznych średnich miesięcznych naliczonych wynagrodzeń pracowników w organizacjach, indywidualnych przedsiębiorców i osób fizycznych (średni miesięczny dochód z działalności zawodowej)”, sektorowych i regionalnych planów działania („ mapy drogowe”), zmiany w sektorach sfery społecznej mające na celu zwiększenie efektywności opieki zdrowotnej, usług socjalnych dla ludności, kultury, oświaty i nauki, Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 6 grudnia 2014 r. N 1331 „W sprawie zatwierdzenia Regulaminu wykorzystania w latach 2015 - 2017 środków budżetowych przewidzianych przez Ministerstwo Zdrowia Federacji Rosyjskiej, Ministerstwo Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej, Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej oraz Ministerstwo Spraw Wewnętrznych Kultury Federacji Rosyjskiej w celu wykonania dekretów Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. N 597 „W sprawie środków realizacji polityki społecznej państwa” z dnia 1 czerwca 2012 r. N 761 „W sprawie narodowej strategii działania na rzecz dzieci na lata 2012 – 2017” oraz z dnia 28 grudnia 2012 r. N 1688 „W sprawie niektórych działań mających na celu realizację polityki państwa w zakresie ochrony sierot i dzieci pozbawionych opieki rodzicielskiej” w zakresie podwyższenia wynagrodzeń dla niektórych kategorii pracowników ";

b) tworzenie warunków wynagradzania pracowników w zależności od wyników i jakości pracy, a także ich zainteresowania efektywnym funkcjonowaniem jednostek strukturalnych i instytucji jako całości, poprawą jakości świadczonych usług;

c) osiągnięty poziom wynagrodzeń, w tym dla niektórych kategorii pracowników (ustalony na podstawie danych statystycznych Federalnej Służby Statystycznej);

d) zapewnienie państwowych gwarancji wynagrodzeń;

e) usprawnienie procedury ustalania wynagrodzeń (oficjalnego wynagrodzenia), stawek wynagrodzeń i innych części wynagrodzeń pracowników poprzez redystrybucję środków w strukturze wynagrodzeń w celu jej optymalizacji, z uwzględnieniem zadań instytucji kadrowych i stymulowania pracowników do poprawy wyników pracy, rekomendacje odpowiednich federalnych organów wykonawczych wykonujących zarządzanie w odpowiednich rodzajach działalności;

f) podwyższone wynagrodzenie pracowników wykonujących pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jednak nie niższe niż kwoty określone w przepisach prawa pracy i innych regulacyjnych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy;

g) wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, pracę w porze nocnej, w weekendy i święta wolne od pracy oraz za wykonywanie pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych, jednak nie niższe niż kwoty określone w przepisach prawa pracy i innych aktach prawnych zawierających normy prawa pracy;

h) fundusz wynagrodzeń utworzony na rok kalendarzowy;

i) opinie odpowiedniego wybranego organu podstawowej organizacji związkowej i odpowiednich związków zawodowych (zrzeszeń związków zawodowych);

j) procedura certyfikacji pracowników instytucji państwowych i komunalnych, ustalona zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

k) systemy standaryzacji pracy określone przez pracodawcę (instytucje państwowe i miejskie) z uwzględnieniem opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej i (lub) ustanowione na mocy układu zbiorowego na podstawie standardowych standardów pracy dla jednorodnej pracy ( międzysektorowe, sektorowe i inne standardy pracy, w tym standardy czasu, standardy produkcji, standardy zatrudnienia, standardowe (zalecane) standardy kadrowe, standardy usług i inne standardowe standardy zatwierdzone w sposób określony przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej).

Dozwolona jest rewizja standardów pracy w sposób określony przez prawo pracy w miarę ulepszania lub wprowadzania nowego sprzętu, technologii oraz podejmowania środków organizacyjnych lub innych w celu zapewnienia zwiększonej wydajności pracy.

O wprowadzeniu nowych standardów pracy należy powiadomić pracowników nie później niż 2 miesiące wcześniej.

8. W przypadku gdy wysokość wynagrodzenia pracownika zależy od stażu pracy, wykształcenia, kategorii kwalifikacyjnej, nagród państwowych i (lub) odznaczeń wydziałowych, stopnia naukowego, prawo do jego zmiany powstaje w następujących okresach:

W przypadku zwiększenia stażu pracy ciągłej, pracy dydaktycznej lub stażu pracy – od dnia osiągnięcia odpowiedniego stażu pracy, jeżeli dokumenty znajdują się w placówce, lub od dnia złożenia dokumentu o stażu pracy przyznanie prawa do odpowiednich płatności;

Przy odbiorze dokumentów edukacyjnych lub przywracaniu dokumentów edukacyjnych – od dnia złożenia odpowiedniego dokumentu;

Przy ustalaniu lub nadaniu kategorii kwalifikacji – od dnia podjęcia decyzji przez komisję certyfikującą;

Przy nadaniu tytułu honorowego, nadaniu insygniów wydziałowych – od dnia nadania, odznaczenie;

W przypadku nadawania stopnia naukowego doktora nauk lub kandydata nauk ścisłych – od dnia podjęcia przez Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej decyzji o wydaniu dyplomu.

Jeżeli pracownik ma prawo do zmiany wysokości wynagrodzenia w czasie przebywania na urlopie wypoczynkowym lub innym urlopie, w okresie czasowej niezdolności do pracy, a także w innych okresach, w których zachowuje przeciętne wynagrodzenie, zmiana wysokości wynagrodzenia za jego praca jest wykonywana po upływie określonych okresów.

V. Systemy wynagradzania pracowników agencji rządu federalnego

9. Systemy wynagradzania pracowników federalnych instytucji rządowych (zwanych dalej instytucjami) ustalają i zmieniają umowy, układy zbiorowe, przepisy lokalne zgodnie z przepisami prawa pracy, inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy, w tym Regulamin ustalania systemów wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji budżetowych, autonomicznych i państwowych, zatwierdzony dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2008 r. N 583 „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji budżetowych, autonomicznych i państwowych instytucje państwowe i organy państwa federalnego, a także personel cywilny jednostek wojskowych oraz instytucji i oddziałów federalnych władz wykonawczych, w których ustawa przewiduje służbę wojskową i równoważną, których wynagrodzenie obecnie odbywa się na podstawie Jednolitej Taryfy harmonogram wynagrodzeń pracowników instytucji rządu federalnego.”

10. Systemy wynagradzania pracowników instytucji ustala się i zmienia z uwzględnieniem:

a) Jednolity Spis Kwalifikacji i Taryf Pracy i Zawodów Pracowników oraz Jednolity Spis Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników lub standardy zawodowe;

b) zapewnienie państwowych gwarancji wynagrodzeń;

c) grupy kwalifikacji zawodowych zatwierdzone przez federalny organ wykonawczy, pełniące funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy;

d) wykaz rodzajów wypłat odszkodowań w instytucjach, zatwierdzony przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy;

e) wykaz rodzajów płatności motywacyjnych w instytucjach, zatwierdzony przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy;

f) przybliżone przepisy dotyczące wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji autonomicznych i budżetowych według rodzaju działalności gospodarczej, zatwierdzone przez organy i instytucje rządu federalnego – głównych zarządzających funduszami budżetu federalnego;

g) przepisy dotyczące wynagrodzeń pracowników podległych instytucji rządu federalnego według rodzaju działalności gospodarczej, zatwierdzone przez federalne władze wykonawcze wykonujące funkcje i uprawnienia założyciela;

i) opinie wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

11. Wysokość wynagrodzeń (urzędowych wynagrodzeń), stawki płac ustalane są na podstawie grup kwalifikacji zawodowych (poziomów kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych), zatwierdzonych przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w tym zakresie pracy (dalej odpowiednio – grupy kwalifikacji zawodowych, poziomy kwalifikacji) lub w oparciu o systemy wynagrodzeń (oficjalne wynagrodzenia), z uwzględnieniem ich zróżnicowania w zależności od złożoności pracy.

Na stanowiskach pracowniczych nie zaliczonych do grup kwalifikacji zawodowych wysokość wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych) ustalana jest w zależności od stopnia złożoności pracy w formie systemów wynagradzania (wynagrodzeń urzędowych).

12. Opracowane przez instytucję regulaminy wynagradzania pracowników instytucji przewidują określone kwoty wynagrodzeń (wynagrodzenia urzędowe, stawki płac) dla odpowiednich stanowisk i zawodów (grup stanowisk i zawodów). Błędem jest stosowanie na poziomie instytucjonalnym terminologii „zalecane minimalne kwoty” lub „minimalne kwoty” wynagrodzeń (urzędowych), stawek wynagrodzeń stosowanych w przybliżonych przepisach dotyczących wynagrodzeń pracowników instytucji autonomicznych i budżetowych według rodzaju prowadzonej działalności gospodarczej, zatwierdzane przez organy i instytucje rządu federalnego – głównych zarządzających funduszami budżetu federalnego.

Instytucje rządu federalnego kierują się przepisami dotyczącymi wynagrodzeń pracowników podległych instytucji rządu federalnego według rodzaju działalności gospodarczej, zatwierdzonymi przez federalne władze wykonawcze wykonujące funkcje i uprawnienia założyciela, które są dla nich wiążące.

13. Umowa o pracę (w dodatkowej umowie do umowy o pracę) z pracownikiem przewiduje stałe wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie), stawkę wynagrodzenia ustaloną dla niego za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności (kwalifikacje) dla miesiąc kalendarzowy lub za ustalony standard pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia).

14. Umowa o pracę (w umowie dodatkowej do umowy o pracę) zawarta z pracownikiem przewiduje wysokość odszkodowań w przypadku wykonywania przez niego pracy na następujących warunkach:

a) podczas pracy w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy. Jednocześnie kwoty i (lub) warunki zwiększonego wynagrodzenia za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy ustalone dla pracownika zgodnie z przepisami prawa pracy, innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej zawierającymi normy prawa pracy, jak oraz porozumień i układów zbiorowych nie można rozwiązać bez poprawy warunków pracy, potwierdzonej specjalną oceną warunków pracy.

Pracodawcy podejmują działania mające na celu poprawę warunków pracy pracowników, biorąc pod uwagę wyniki specjalnej oceny warunków pracy;

b) w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej, w weekendy i święta wolne od pracy oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych);

c) w pracy na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych (współczynniki regionalne, współczynniki płac, a także procentowy wzrost wynagrodzeń za staż pracy w regionach Dalekiej Północy i obszarach równoważnych, w południowych regionach wschodniej Syberii i Dalekiego Wschodu );

d) do pracy z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową, ich utajniania i odtajniania oraz do pracy z szyframi.

15. Wysokość odszkodowań nie może być niższa niż kwota ustalona w przepisach prawa pracy, innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej zawierających normy prawa pracy, porozumienia i układy zbiorowe pracy.

16. Kwoty i warunki dokonywania wypłat motywacyjnych dla wszystkich kategorii pracowników instytucji ustalają umowy, układy zbiorowe, przepisy lokalne, przyjęte z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników na podstawie sformalizowanych wskaźników i kryteriów wyników.

Opracowywanie wskaźników i kryteriów wydajności odbywa się z uwzględnieniem następujących zasad:

a) obiektywność – wysokość wynagrodzenia pracownika należy ustalać na podstawie obiektywnej oceny wyników jego pracy, a także osiągania zbiorowych wyników pracy;

b) przewidywalność – pracownik musi wiedzieć, jaką nagrodę otrzyma w zależności od wyników swojej pracy, a także za osiąganie zbiorowych wyników pracy;

c) adekwatność – wynagrodzenie musi być adekwatne do wkładu pracy każdego pracownika w wynik pracy zbiorowej;

d) terminowość – nagrody powinny następować po osiągnięciu wyników;

e) przejrzystość – zasady ustalania wynagrodzeń powinny być jasne dla każdego pracownika.

Przy opracowywaniu wskaźników i kryteriów wydajności zaleca się uwzględnienie zaleceń metodologicznych dotyczących opracowywania przez organy rządowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych wskaźników wydajności dla podległych instytucji państwowych (miejskich), ich menedżerów i pracowników według rodzaju instytucji i głównych kategorii pracowników, zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2013 r. N 421, zarządzeniem Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 1 lipca 2013 r. N 287 oraz zarządzenie Ministra Kultury Federacji Rosyjskiej z dnia 28 czerwca 2013 r. N 920, przewidziane w pismach Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 20 czerwca 2013 r. N AP-1073/02, Ministerstwo Kultury Federacji Rosyjskiej Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2014 r. N 166-01-39/04-NM, a także koniecznością osiągnięcia wartości docelowych ustalonych w planach działań dotyczących wdrożenia map drogowych wskaźników rozwoju odpowiednich branż na rok 2016.

17. Umowa o pracę (dodatkowa umowa do umowy o pracę) zawarta z pracownikiem określa wysokość i warunki wypłacania świadczeń motywacyjnych.

18. Wynagrodzenia pracowników instytucji (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych) przy zmianie systemu wynagrodzeń nie mogą być niższe niż wynagrodzenia (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych) wypłacone pracownikom przed jego zmianą, pod warunkiem utrzymania wielkości pracy (obowiązki zawodowe pracowników i wykonywanie przez nich pracy o tych samych kwalifikacjach.

19. Tabela personelu instytucji jest zatwierdzana przez kierownika instytucji i obejmuje wszystkie stanowiska pracowników (zawody pracowników) tej instytucji.

20. Przy zawieraniu umów o pracę z pracownikami zaleca się stosowanie przybliżonej formy umowy o pracę z pracownikiem zakładu, podanej w załączniku nr 3 do Programu stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w państwie (komunalnym) instytucji na lata 2012 - 2018 oraz zalecenia dotyczące sformalizowania stosunków pracy z pracowniczą instytucją państwową (miejskią) przy wprowadzaniu „skutecznej umowy”, zatwierdzone rozporządzeniem Ministra Pracy i Opieki Socjalnej z dnia 26 kwietnia 2013 r. N 167n.

VI. Systemy wynagradzania szefów instytucji państwowych i samorządowych oraz ich zastępców i główni księgowi

21. Wynagrodzenia dyrektorów instytucji, ich zastępców i głównych księgowych składają się z wynagrodzeń służbowych, wynagrodzeń i świadczeń motywacyjnych.

22. Urzędowe wynagrodzenia kierowników instytucji ustalane są w zależności od złożoności pracy, z uwzględnieniem skali zarządzania oraz specyfiki działalności i znaczenia instytucji.

23. Wynagrodzenia wyrównawcze ustalane są dla menedżerów w zależności od warunków ich pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej zawierającymi normy prawa pracy.

24. Zaleca się wypłacanie kierownikom instytucji wypłat motywacyjnych w zależności od osiągnięcia przez nich celów zadaniowych, ustalonych przez organ państwowy lub organ samorządu terytorialnego, którego właściwością jest dana instytucja. Jako wskaźnik oceny pracy kierownika instytucji można przyjąć wzrost przeciętnego wynagrodzenia pracowników instytucji w roku sprawozdawczym w stosunku do roku poprzedniego, bez uwzględnienia wzrostu wynagrodzeń zgodnie z decyzjami organów wyższe władze.

25. Warunki wynagradzania kierowników instytucji ustala umowa o pracę (dodatkowa umowa do umowy o pracę), sporządzona według wzoru umowy o pracę z kierownikiem instytucji państwowej (miejskiej), zatwierdzana przez Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 12 kwietnia 2013 r. N 329 „W sprawie standardowego formularza umowy o pracę z kierownikiem instytucji państwowej (miejskiej)”.

Zaleca się ustalenie maksymalnego stosunku przeciętnego wynagrodzenia kierowników instytucji do przeciętnego wynagrodzenia pracowników instytucji, utworzonego ze wszystkich źródeł wsparcia finansowego i obliczonego na rok kalendarzowy.

Zaleca się ustalenie maksymalnego stosunku przeciętnego wynagrodzenia kierowników i pracowników instytucji (z wyłączeniem kierownika, zastępców kierownika, głównego księgowego) w wielokrotnościach od 1 do 8.

26. Zaleca się, aby oficjalne wynagrodzenie zastępców kierowników instytucji i głównych księgowych było ustalane na poziomie 10–30% niższym od oficjalnego wynagrodzenia kierowników tych instytucji. Warunki wynagradzania tych pracowników ustalane są w umowach o pracę zgodnie z układami zbiorowymi i lokalnymi aktami instytucji.

Zaleca się ustalenie stosunku przeciętnego wynagrodzenia zastępców kierowników instytucji i głównych księgowych do przeciętnego wynagrodzenia pracowników instytucji, utworzonego ze wszystkich źródeł wsparcia finansowego i obliczonego na rok kalendarzowy.

Maksymalny stosunek przeciętnego wynagrodzenia zastępców kierowników instytucji oraz głównych księgowych i pracowników instytucji (z wyłączeniem kierownika, zastępców kierownika i głównego księgowego) zaleca się ustalać jako wielokrotności od 1 do 8.

27. Wynagrodzenia wyrównawcze ustala się dla zastępców kierowników i głównych księgowych instytucji w zależności od warunków ich pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej zawierającymi normy prawa pracy. Zaleca się, aby wypłaty motywacyjne dla zastępców kierowników instytucji ustalane były z uwzględnieniem osiągnięcia docelowych wskaźników efektywności ich pracy.

VII. Tworzenie funduszy wynagrodzeń w instytucjach państwowych i komunalnych

28. Fundusz wynagrodzeń w federalnych instytucjach rządowych tworzony jest na podstawie wielkości limitów zobowiązań budżetowych budżetu federalnego przewidzianych na wypłatę pracy pracownikom instytucji państwowych, kwoty dotacji dla instytucji budżetowych i autonomicznych na wsparcie finansowe na realizację zadań państwowych (miejskich), wielkość środków pochodzących z państwowych funduszy pozabudżetowych, przeznaczonych na zwrot kosztów instytucji udzielania świadczeń medycznych oraz środków otrzymanych z działalności zarobkowej.

29. Fundusz wynagrodzeń w instytucjach państwowych i samorządowych administrowanych przez władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych tworzony jest zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, podmiotami wchodzącymi w skład Federacji Rosyjskiej oraz aktami prawnymi organów wykonawczych gmin.

VIII. Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i instytucji miejskich

30. Systemy wynagradzania pracowników instytucji państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i instytucji miejskich (zwanych dalej instytucjami) ustalane są na podstawie umów, układów zbiorowych, przepisów lokalnych zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej Federacja zawierająca standardy prawa pracy, ustawy i inne regulacje akty prawne organów państwowych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej, regulacyjne akty prawne organów samorządu terytorialnego i uwzględniająca te zalecenia.

Organom państwowym podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządom terytorialnym zaleca się:

a) przy zmianie warunków wynagradzania pracowników instytucji należy przewidzieć ustalenie płac minimalnych (minimalnych wynagrodzeń urzędowych), stawek płac minimalnych dla grup kwalifikacji zawodowych (stopni kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych);

b) nie zezwalają na ustalanie różnych poziomów wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek wynagrodzeń na stanowiskach wchodzących w skład tego samego poziomu kwalifikacji grupy kwalifikacji zawodowych, a także ustalania przedziałów wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek wynagrodzeń za kwalifikacje zawodowe poziomy grup kwalifikacji lub według stanowisk pracowników o jednakowej złożoności pracy.

Na stanowiskach pracowniczych nie zaliczonych do grup kwalifikacji zawodowych wynagrodzenia (urzędowe) ustalane są w zależności od stopnia złożoności pracy;

c) niedopuszczenie do obniżenia osiągniętego poziomu wynagrodzeń (w tym wynagrodzeń (urzędowych wynagrodzeń), stawek płac) pracowników instytucji przeniesionych na inną formę własności (własność federalna, majątek podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, majątek komunalny ), w przypadku zmian w systemach wynagradzania ich pracy, a także pracowników instytucji reorganizowanych w drodze połączenia lub połączenia z instytucjami, których pracownicy mają niższy poziom wynagrodzeń, pod warunkiem że zakres obowiązków pracowniczych (oficjalnych) pracowników są zachowane, wykonują pracę o tych samych kwalifikacjach i warunkach pracy.

31. Organom rządowym podmiotów Federacji Rosyjskiej, regionalnym stowarzyszeniom związków zawodowych i regionalnym stowarzyszeniom pracodawców zaleca się zawarcie w 2016 roku regionalnych porozumień w sprawie płacy minimalnej, rozszerzających ich wpływ na wszystkich pracowników instytucji państwowych wchodzącego w skład podmiotu Federacji Rosyjskiej i instytucji miejskich.

32. Przy opracowywaniu regulacyjnych aktów prawnych dotyczących kwestii wynagrodzeń pracowników instytucji, władz państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych, wraz ze stosowaniem zasad kształtowania systemów wynagrodzeń i standardów pracy ( standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) dla stawki wynagrodzenia) oraz warunki płacowe regulowane przez prawo federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej zawierające normy prawa pracy, zaleca się skorzystanie z przewidzianej procedury tworzenia systemów wynagrodzeń w Rozdziale V niniejszych zaleceń dla instytucji rządu federalnego należy zwrócić szczególną uwagę przy stosowaniu tych ustaw przez instytucje na:

a) ustalanie wynagrodzeń stałych (urzędowych), stawek wynagrodzeń pracowników w oparciu o grupy kwalifikacji zawodowych (stopnie kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych);

b) ustalanie wysokości wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek wynagrodzeń na stanowiskach pracowniczych nie zaliczanych do grup kwalifikacji zawodowych, w zależności od stopnia złożoności pracy;

c) ustalenie wynagrodzeń stałych (urzędowych), stawek płac za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) na miesiąc kalendarzowy lub według ustalonych standardów pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia) dla stanowiska posiadane przez pracownika;

d) stosowanie rodzajów płatności o charakterze kompensacyjnym i motywacyjnym zgodnie z wykazami rodzajów płatności o charakterze kompensacyjnym i motywacyjnym, zatwierdzonymi przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy , w przypadku agencji rządu federalnego, z uwzględnieniem postanowień rozdziału V niniejszych zaleceń;

e) zatwierdzenie tabeli personelu przez kierownika instytucji;

f) ustalanie wynagrodzeń pracowników instytucji (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych) przy wprowadzaniu nowych systemów wynagradzania i ich zmiana w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych) wypłacane tym pracownikom przed wprowadzeniem tych wynagrodzeń systemów i ich zmian, pod warunkiem utrzymania zakresu obowiązków pracowniczych (urzędowych) pracowników i wykonywania przez nich pracy o tych samych kwalifikacjach.

33. Przy opracowywaniu regulacyjnych aktów prawnych dotyczących wynagrodzeń pracowników instytucji władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządy lokalne nie mają prawa:

a) tworzy i zatwierdza grupy kwalifikacji zawodowych, poziomy kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych oraz kryteria klasyfikacji zawodów robotniczych i stanowisk pracowniczych do grup kwalifikacji zawodowych;

b) przeniesienia zawodów i stanowisk pracowników do innych grup kwalifikacji zawodowych i poziomów kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych, zmiany trybu regulacji czasu pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia), w tym wprowadzenie płace oparte na oficjalnych wynagrodzeniach, a nie stawkach wynagrodzeń pracowników, których praca jest reglamentowana z uwzględnieniem norm godzin pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia;

c) stosować nazwy stanowisk (zawodów) pracowników, które nie odpowiadają nazwom stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, zawodom pracowników oraz wymaganiom kwalifikacyjnym dla nich przewidzianym w Jednolitym Taryfowym i Kwalifikacyjnym Katalogu Pracy i Zawody Pracowników, Jednolity Katalog Kwalifikacji Stanowisk Menedżerów, Specjalistów i Pracowników lub odpowiednie postanowienia standardów zawodowych, jeżeli są zgodne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi przepisami federalnymi, zapewnieniem wynagrodzeń i świadczeń lub obecnością ograniczeń związanych z wykonywaniem pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach;

d) zatwierdza charakterystyki kwalifikacyjne stanowisk pracy i zawodów pracowniczych;

e) odstępstwa od jednolitego rejestru stopni naukowych i tytułów naukowych oraz trybu nadawania stopni naukowych zatwierdzonego w określony sposób;

f) ustalenia współczynników podwyższających za posiadanie wykształcenia średniego zawodowego lub wyższego przy ustalaniu wynagrodzeń służbowych (stawek wynagrodzeń) na stanowiskach pracowników, których charakterystyka kwalifikacyjna nie zawiera wymagań posiadania wykształcenia średniego zawodowego lub wyższego;

g) ustalić, dla stanowisk pracowników zaliczanych do tego samego poziomu kwalifikacji grupy kwalifikacji zawodowych, różne wielkości współczynników rosnących dla stawek taryfowych, wynagrodzeń (urzędowych wynagrodzeń) i stawek wynagrodzeń.

h) ustalenia współczynników redukcji dla stanowisk pracowniczych utworzonych w grupie kwalifikacji zawodowych stanowisk, których zajmowanie wymaga posiadania wyższego wykształcenia, w przypadku zatrudnienia na tym stanowisku osoby nieposiadającej wyższego wykształcenia.

34. Stosując systemy wynagradzania pracowników instytucji należy zwrócić uwagę na:

a) konieczność sformułowania w regulaminie wynagrodzeń opracowanym w instytucji warunków wynagradzania charakterystycznych wyłącznie dla pracowników tej instytucji, a także obowiązkowego ustalania w nich stałych kwot wynagrodzeń (urzędowych) i stawek płac dla wszystkich stanowiska dostępne w kadrze instytucji, wynagrodzenie za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) na miesiąc kalendarzowy lub za ustalony standard pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia) w związku z odpowiednimi kwalifikacjami zawodowymi grupy (poziomy kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych). Jednocześnie płace minimalne (oficjalne wynagrodzenia), stawki płac przewidziane w przybliżonych przepisach dotyczących wynagrodzeń pracowników instytucji autonomicznych i budżetowych według rodzaju działalności gospodarczej, zatwierdzonych przez władze państwowe podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej oraz samorządom lokalnym, zaleca się stosować jedynie jako wytyczne przy ustalaniu w instytucjach szczegółowych kwot wynagrodzeń (urzędowych), stawek wynagrodzeń na stanowiska pracowników instytucji;

b) określenie w umowie o pracę z pracownikiem (w umowie dodatkowej do umowy o pracę) jego konkretnej funkcji pracowniczej, warunków wynagradzania ze wskazaniem stałej wysokości wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowego), stawki wynagrodzenia ustalonej dla niego za wykonywanie pracy obowiązków pracowniczych (urzędowych) na miesiąc kalendarzowy lub za ustalony standard pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) według stawki wynagrodzenia);

c) utworzenie jednolitej tabeli personelu w instytucji, niezależnie od rodzaju działalności gospodarczej, do której należą podziały strukturalne instytucji;

d) obecność kryteriów i wskaźników stymulujących pracę pracowników w zależności od wyników i jakości pracy, a także ich zainteresowania efektywnym funkcjonowaniem jednostek strukturalnych i instytucji jako całości;

e) stosowanie demokratycznych procedur przy ocenie pracy różnych kategorii pracowników w celu podjęcia decyzji o ustaleniu dla nich odpraw motywacyjnych (utworzenie odpowiedniej komisji z udziałem reprezentatywnego grona pracowników);

f) konieczność dokonywania zmian w umowach o pracę z pracownikami (zawieranie umów dodatkowych do umów o pracę) w przypadku zmiany warunków i wysokości wynagrodzeń, w tym przy przejściu na nowe systemy wynagradzania, przy ustalaniu i zmianie wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych) , stawki wynagrodzeń ustalone dla pracowników za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) na miesiąc kalendarzowy lub za ustalony standard pracy (standardowe godziny pracy dydaktycznej w tygodniu (w roku) w przeliczeniu na stawkę wynagrodzenia), wysokość wynagrodzenia i premii płatności;

g) niewłaściwość wprowadzenia do przepisów lokalnych przepisów powielających normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także innych normatywnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej zawierających normy prawa pracy.

35. Przy zawieraniu umów o pracę z pracownikami zaleca się stosowanie przybliżonej formy umowy o pracę z pracownikiem zakładu, podanej w załączniku nr 3 do Programu stopniowego doskonalenia systemu wynagrodzeń w państwie (komunalnym) instytucje na lata 2012 - 2018 oraz zalecenia dotyczące sformalizowania stosunków pracy z pracowniczą instytucją państwową (miejskią) przy wprowadzaniu „skutecznej umowy”, zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Pracy i Ochrony Socjalnej Federacji Rosyjskiej z dnia 26 kwietnia 2013 r. N 167n .

IX. Cechy kształtowania systemów wynagrodzeń pracowników oświatowych

37. Władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządy lokalne oraz dyrektorzy państwowych i gminnych placówek oświatowych przy ustalaniu systemów wynagrodzeń nauczycieli i innych pracowników oświaty w 2016 roku muszą wziąć pod uwagę, co następuje.

Zapobiec spadkowi poziomu wynagrodzeń pracowników placówek oświatowych, w tym kadry dydaktycznej, osiągniętego w 2015 roku i ustalonego na podstawie danych statystycznych Federalnej Służby Statystycznej.

W celu rozwoju zasobów ludzkich, podniesienia prestiżu i atrakcyjności zawodu nauczyciela oraz osiągnięcia docelowych wartości przeciętnego wynagrodzenia kadry dydaktycznej w placówkach oświatowych w roku 2016 rekomenduje się usprawnienie systemów wynagradzania nauczycieli i pozostałych pracowników poprzez redystrybucję środków przeznaczonych na wynagrodzenia (bez uwzględnienia współczynników regionalnych i procentowych premii do wynagrodzeń osób pracujących w regionach Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych), tak aby wynagrodzenia (oficjalne wynagrodzenia), stawki wynagrodzeń pracowników struktury organizacyjnej w organizacjach edukacyjnych szkolnictwa wyższego wynosi nie mniej niż 70 proc., a w pozostałych organizacjach edukacyjnych – nie mniej niż 60 proc.

Ustalić wymiar czasu pracy kadry dydaktycznej lub standardowe godziny pracy dydaktycznej według stawki wynagrodzenia na tydzień (w skali roku) zgodnie z przepisami rozporządzenia Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 22 grudnia 2014 r. N 1601 „W sprawie wymiaru godzin pracy (normowych godzin pracy dydaktycznej za stawkę wynagrodzenia) kadry dydaktycznej oraz trybu ustalania wymiaru zajęć dydaktycznych pracownika dydaktycznego przewidzianego w umowie o pracę” (dalej – zarządzenie nr 1601), z zastrzeżeniem, że , w zależności od stanowiska i (lub) specjalizacji kadry nauczycielskiej, biorąc pod uwagę specyfikę jej pracy, albo godziny pracy 30 lub 36 godzin tygodniowo, albo standardowe godziny pracy dydaktycznej za stawkę wynagrodzenia 18, 20, 24 , 25, 30, 36 godzin tygodniowo lub 720 godzin rocznie.

Zawierając umowy o pracę (dodatkowe umowy do umów o pracę) z nauczycielami, dla których normy godzin pracy dydaktycznej w przeliczeniu na stawkę tygodniową (roczną) określa paragraf 2.8 załącznika 1 do zarządzenia N 1601), należy upewnić się, że obejmują warunki związane z:

Rzeczywisty wymiar zajęć dydaktycznych, ustalany corocznie na początku roku szkolnego (okres treningowy, sezon sportowy) w sposób określony w sekcjach II - V Załącznika nr 2 do zarządzenia N 1601;

Wysokość stawki wynagrodzenia stosowanej do obliczenia wynagrodzenia w zależności od rzeczywistej wielkości obciążenia dydaktycznego (to znaczy przy wysokości stawki wynagrodzenia ustalonej z uwzględnieniem jej wzrostu w związku z obecnością kategorii kwalifikacyjnej, a także innymi przyczynami podwyżka przewidziana przez system wynagrodzeń, w wyniku czego ustala się jego nowy wymiar);

Wysokość wynagrodzenia obliczona z uwzględnieniem rzeczywistej wielkości obciążenia dydaktycznego;

Wielkość i czynniki decydujące o otrzymywaniu odszkodowań, w tym wynagrodzeń za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, do których mogą należeć wynagrodzenia za pracę dodatkową związaną z prowadzeniem zajęć, sprawdzaniem prac pisemnych, zarządzaniem działami, oddziałami, punktami edukacyjno-doradczymi, urzędami, wydziały, warsztaty szkoleniowe, laboratoria, placówki edukacyjne i doświadczalne, zarządzanie komisjami przedmiotowymi, cyklowymi i metodologicznymi oraz inne rodzaje prac dodatkowych;

Wielkość i warunki płatności motywacyjnych.

Zaleca się także, aby podobne warunki wynagradzania, uwzględniające rzeczywisty wymiar pracy dydaktycznej, były ustalane w umowach o pracę pozostałych pracowników dydaktycznych, dla których obowiązują normy godzin pracy dydaktycznej w przeliczeniu na stawkę tygodniowego (rocznego) wynagrodzenia. określa paragraf 2.3. - 2,7. załącznik nr 1 do zamówienia N 1601.

W systemach wynagradzania nauczycieli, o których mowa w paragrafach 2.3 - 2.8 załącznika nr 1 do zarządzenia N 1601, wykonujących za ich pisemną zgodą pracę pedagogiczną lub pracę edukacyjną (nauczającą) w wymiarze przekraczającym ustaloną normę godzin tygodniowo ( rocznie) dla stawki wynagrodzenia lub niższej ustalonej normy godzin tygodniowo (w roku) dla stawki wynagrodzenia, należy zastosować następującą procedurę obliczania wynagrodzeń za cały wolumen pracy pedagogicznej lub edukacyjnej (nauczającej):

Dla pracowników dydaktycznych wymienionych w ust. 2.3. - 2,7. oraz w podrozdziale 2.8.1. określonej kolejności - poprzez pomnożenie stawek wynagrodzeń za miesiąc kalendarzowy przez rzeczywistą wielkość etatu dydaktycznego (pracy dydaktycznej) w tygodniu i podzielenie otrzymanego iloczynu przez standardowe godziny pracy dydaktycznej lub pedagogicznej w tygodniu ustalone dla stawki wynagrodzenia;

Dla nauczycieli organizacji oświatowych realizujących programy edukacyjne kształcenia zawodowego na poziomie średnim oraz programy doskonalenia zawodowego, dla których w podpunkcie 2.8.2 niniejszego zarządzenia ustala się wymiar czasu pracy dydaktycznej za stawkę wynagrodzenia wynoszącą 720 godzin rocznie – poprzez ustalenie średniej miesięczne wynagrodzenie, do obliczenia którego stawkę godzinową nauczyciela mnoży się przez przypisany mu roczny wymiar zajęć dydaktycznych, a otrzymany iloczyn dzieli się przez 10 miesięcy akademickich. Stawkę godzinową ustala się poprzez podzielenie miesięcznej stawki wynagrodzenia przez średni miesięczny wymiar zajęć dydaktycznych (72 godziny).

Stawki wynagrodzeń na miesiąc kalendarzowy ustalone dla kadry dydaktycznej, wymienione w pkt 2.8.1 i 2.8.2 Załącznika nr 1 do zarządzenia N 1601, dla standardowych godzin pracy dydaktycznej, odpowiednio 18 godzin tygodniowo, 720 godzin rocznie oraz stanowiące dla nich standaryzowaną część pracy dydaktycznej, są wypłacane określonej kadrze pedagogicznej z uwzględnieniem wykonywania przez nich innej pracy dydaktycznej wchodzącej w zakres obowiązków służbowych, zgodnie z charakterystyką kwalifikacji.

Zgodnie z paragrafem 2.2 załącznika 2 do zarządzenia N 1601 indywidualni nauczyciele, którym nie można zapewnić etatu dydaktycznego w wysokości odpowiadającej standardowym godzinom pracy edukacyjnej (nauczającej) ustalonym dla tygodniowej stawki wynagrodzenia, muszą otrzymać wypłatę stawek wynagrodzenia w całości, z zastrzeżeniem doliczenia ich do ustalonych godzin normatywnych inną pracą dydaktyczną.

Zgodnie z paragrafem 1.4 załącznika nr 2 do zarządzenia N 1601, umowy o pracę (umowy dodatkowe do umowy o pracę) pracowników dydaktycznych zajmujących stanowiska nauczycieli organizacji prowadzących działalność edukacyjną w programach edukacyjnych szkolnictwa wyższego, dodatkowych programach zawodowych (zwanych dalej jako organizacja) musi uwzględniać wymiar zajęć dydaktycznych ustalony w sposób przewidziany w pkt 6.1 niniejszego zarządzenia, biorąc pod uwagę, że:

Aby określić wielkość obciążenia dydaktycznego kadry nauczycielskiej, corocznie na początku roku akademickiego, lokalny akt prawny organizacji jednostek strukturalnych, biorąc pod uwagę obszary kształcenia, które zapewniają, ustala średnią wielkość nauczania obciążenie i jego górne granice, zróżnicowane ze względu na stanowisko kadry nauczycielskiej;

Wymiar dydaktyczny każdego pracownika dydaktycznego ustalany jest w zależności od zajmowanego przez niego stanowiska, poziomu kwalifikacji i nie może przekraczać górnych limitów ustalonych dla stanowisk kadry dydaktycznej.

Należy pamiętać, że zgodnie z paragrafami 7.1.2 i 7.1.3 załącznika 2 do zarządzenia N 1601 w organizacjach prowadzących działalność edukacyjną w programach edukacyjnych szkolnictwa wyższego, a także w dodatkowych programach zawodowych, górna granica wymiar zajęć dydaktycznych ustalony dla stanowisk nauczycieli dydaktycznych w sposób określony w ust. 6 ust. 1 tego zarządzenia ustala się w wymiarze nieprzekraczającym odpowiednio 900 lub 800 godzin w roku akademickim.

Nakład dydaktyczny kadry dydaktycznej na stanowiskach kadry dydaktycznej obejmuje pracę kontaktową pomiędzy studentami i nauczycielami w rodzajach zajęć edukacyjnych ustalonych w zależności od programów kształcenia w szkolnictwie wyższym (studia licencjackie, specjalistyczne, magisterskie, programy rezydencyjne, programy szkolenia personelu naukowego i pedagogicznego na studiach podyplomowych (studiach podyplomowych), w ramach dodatkowych programów zawodowych), zatwierdzonych odpowiednimi zarządzeniami Ministerstwa Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej, wymienionymi w pkt 6.3. Załącznik nr 2 do zarządzenia N 1601. Godzinę akademicką lub astronomiczną przyjmuje się jako jednostkę czasu zgodnie z ustaloną wartością jednostki kredytowej wykorzystywanej przy realizacji odpowiednich programów edukacyjnych.

Normy czasowe dotyczące rodzajów zajęć edukacyjnych wchodzących w skład etatu dydaktycznego kadry nauczycielskiej są niezależnie ustalane przez organizację i zatwierdzane przez jej lokalne przepisy.

Przy ustalaniu stosunku obciążenia dydaktycznego do pozostałych zajęć przewidzianych zakresem obowiązków służbowych i (lub) indywidualnego planu (naukowego, twórczego, badawczego, metodycznego, przygotowawczego, organizacyjnego, diagnostycznego, terapeutycznego, eksperckiego, innego, w tym związanego z podnoszeniem poziomu zawodowego) w wymiarze 36 godzin tygodniowo uwzględnia się:

Stanowisko zajmowane przez kadrę pedagogiczną;

Standardy czasowe dla rodzajów działań edukacyjnych, zatwierdzone przez lokalny akt prawny organizacji.

X. Cechy tworzenia systemów płatności dla pracowników rządowych i miejskich zakładów opieki zdrowotnej

37. Władze państwowe podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządy lokalne, głowy państwa oraz miejskie zakłady opieki zdrowotnej przy kształtowaniu systemów wynagradzania pracowników muszą uwzględniać:

a) podwyżka wynagrodzeń pracowników zakładów opieki zdrowotnej działających w systemie obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego odbywa się ze wszystkich źródeł finansowania, w tym poprzez dotacje z Federalnego Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego, z uwzględnieniem zwiększenia wsparcia finansowego ponoszonych wydatków w ramach programu podstawowego obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego, a także transfery międzybudżetowe z budżetów podmiotów Federacji Rosyjskiej na dodatkowe wsparcie finansowe dla terytorialnych programów obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego;

b) w celu zachowania zasobów ludzkich, podniesienia prestiżu i atrakcyjności pracy w placówkach medycznych oraz ograniczenia wewnątrzregionalnego zróżnicowania wynagrodzeń zaleca się kontynuację prac nad doskonaleniem systemów wynagradzania pracowników medycznych w celu zwiększenia udziału wynagrodzeń dopłaty w strukturze wynagrodzeń pracowników, równoważąc ją w ten sposób, że nie uwzględniając odszkodowań za pracę na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych, 55-60 procent wynagrodzeń przeznacza się na wypłaty wynagrodzeń, 30 procent struktury wynagrodzeń stanowi płatności motywacyjnych przede wszystkim za osiąganie określonych wyników zgodnie ze wskaźnikami i kryteriami wydajności, zaawansowane szkolenia, 10 - 15 procent struktury wynagrodzeń, wypłaty rekompensat w zależności od warunków pracy pracowników medycznych;

c) ustalając płatności motywacyjne za osiągnięcie określonych wyników działalności pracowników, zapewnić wskaźniki i kryteria efektywności działań pracowników, odzwierciedlone w regulacyjnych aktach prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej, przepisach lokalnych i umowach o pracę z pracownikami instytucje;

d) ustalając płatności motywacyjne dla kategorii kwalifikacyjnej, przewidzieć zwiększenie udziału płatności z tego tytułu w całkowitej wielkości płatności motywacyjnych;

e) wypłacanie motywacyjnych płatności pieniężnych na rzecz lokalnych lekarzy pierwszego kontaktu, lokalnych pediatrów, lekarzy pierwszego kontaktu (lekarzy rodzinnych), lokalnych pielęgniarek, lokalnych lekarzy pierwszego kontaktu, lokalnych pediatrów i pielęgniarek lekarzy pierwszego kontaktu (lekarzy rodzinnych) za opiekę ambulatoryjną; pracownicy medyczni placówek felczersko-położniczych (kierownicy placówek felczersko-położniczych, ratownicy medyczni, położnicy (położne), pielęgniarki, w tym pielęgniarki wizytujące) w zakresie opieki medycznej świadczonej w trybie ambulatoryjnym; lekarze, ratownicy medyczni i pielęgniarki organizacji medycznych oraz ratownictwa medycznego w zakresie opieki medycznej w nagłych przypadkach świadczonej poza organizacją medyczną; lekarze specjaliści za opiekę medyczną świadczoną w trybie ambulatoryjnym opłacani są na koszt obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego, uwzględnianego w zakresie kosztów wynagrodzeń w taryfach opłat za opiekę medyczną, ustalanych zgodnie z przyjętymi w art. terytorialnego programu obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego.

Zaleca się, aby kwoty tych płatności zostały ustalone w regulacyjnych aktach prawnych podmiotów Federacji Rosyjskiej i samorządów lokalnych na poziomie nie niższym niż kwoty ustalone wcześniej w ramach krajowego projektu „Zdrowie” i programów modernizacji opieki zdrowotnej;

f) podwyżka wynagrodzeń pracowników instytucji wykonujących pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy następuje na podstawie wyników specjalnej oceny warunków pracy, w wysokości co najmniej 4% wynagrodzenia (oficjalnego) wynagrodzenie) ustalone dla różnych rodzajów pracy w normalnych warunkach pracy.

Konkretne kwoty podwyższonych wynagrodzeń pracowników ustala pracodawca w sposób określony w art. 372 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w celu przyjęcia przepisów lokalnych lub w układzie zbiorowym lub umowie o pracę.

Ustalone kwoty podwyżek nie mogą zostać obniżone bez potwierdzenia poprawy warunków pracy wynikami specjalnej oceny warunków pracy.

Jeżeli na podstawie wyników specjalnej oceny warunków pracy stanowisko pracy zostanie uznane za bezpieczne, nie następuje podwyżka wynagrodzeń.

Wysokość odszkodowań dla pracowników medycznych zajmujących się opieką psychiatryczną, diagnozowaniem i leczeniem osób zakażonych wirusem HIV oraz osób, których praca związana jest z materiałami zawierającymi ludzki wirus niedoboru odporności, a także bezpośrednio zaangażowanych w świadczenie leków przeciwgruźliczych opieka, ustalana jest w sposób i w wysokości określonej przez władze wykonawcze podmiotów Federacji Rosyjskiej;

g) w celu zapobieżenia nieuzasadnionemu różnicowaniu wynagrodzeń kadry kierowniczej i pracowników placówek medycznych zaleca się ustalenie maksymalnego poziomu stosunku przeciętnego wynagrodzenia menedżerów i pracowników instytucji w wielokrotności od 1 do 6, biorąc pod uwagę złożoność i wielkość wykonywanej pracy (poziom opieki medycznej, pojemność łóżek placówki, liczba osób przypisanych do placówki, liczba pracowników itp.);

h) tworzenie harmonogramów zatrudnienia w zakładach opieki zdrowotnej odbywa się z uwzględnieniem nazewnictwa stanowisk dla pracowników medycznych i pracowników farmaceutycznych, zatwierdzonego rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia Federacji Rosyjskiej z dnia 20 grudnia 2012 r. N 1183n.

XI. Cechy kształtowania systemów wynagradzania pracowników państwowych i gminnych instytucji kultury, sztuki i kinematografii

38. Organy rządu federalnego i główni zarządzający funduszami budżetu federalnego, podległymi instytucjom kultury, organom rządowym podmiotów Federacji Rosyjskiej, samorządom terytorialnym, szefom państw i gminnym instytucjom kultury, sztuki i kinematografii muszą uwzględniać przy kształtowaniu systemów wynagradzania pracowników:

a) w celu wykonania Dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 7 maja 2012 r. N 597, zrównanie średniego wynagrodzenia pracowników instytucji kultury ze średnim wynagrodzeniem w odpowiednim regionie do 2018 r. odbywa się z uwzględnieniem wzrostu wynagrodzeń w trybie priorytetowym i w szybszym tempie w przypadku pracowników sklasyfikowanych jako personel główny.

Podwyżki wynagrodzeń pozostałego personelu instytucji kultury przeprowadzane są zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawa pracy i określającymi systemy wynagrodzeń pracowników instytucji państwowych i miejskich na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym poziomy;

b) przeciętne wynagrodzenie pracowników instytucji kultury w regionalnych „mapach drogowych” w roku 2016 ustala się na poziomie nie niższym niż poziom osiągnięty w roku 2015; w tym celu podejmowane są wszelkie niezbędne działania w celu utrzymania osiąganych wartości nominalnych (Dekret Rząd Federacji Rosyjskiej z 14 września 2015 r. N 973).

Planując wydatki na podwyższenie wynagrodzeń pracowników instytucji kultury i oceniając realizację celów płacowych ustalonych w regionalnych „mapach drogowych” i porozumieniach, należy uwzględnić wskaźnik średniomiesięcznych naliczonych wynagrodzeń pracowników organizacji, indywidualnych przedsiębiorców i osób fizycznych (średni miesięczny dochód z aktywność zawodowa);

c) w celu stworzenia rozsądnych optymalnych wskaźników pracochłonności pracy, wydawania standardowych zadań, a także ustalenia wymaganej liczby pracowników w bibliotekach, ogrodach zoologicznych, funduszach filmowych, muzeach i innych organizacjach typu muzealnego, standardowe branżowe standardy pracy zostają wprowadzone, zatwierdzone zarządzeniami Ministra Kultury Rosji z dnia 30 grudnia 2014 r.;

N 2477 „W sprawie zatwierdzenia standardowych branżowych standardów pracy w zakresie pracy wykonywanej w bibliotekach” (zarejestrowany w Ministerstwie Sprawiedliwości Rosji w dniu 12 maja 2015 r., numer rejestracyjny 37244);

N 2478 „W sprawie zatwierdzenia standardowych branżowych standardów pracy w zakresie pracy wykonywanej w ogrodach zoologicznych, funduszach filmowych, muzeach i innych organizacjach o charakterze muzealnym” (zarejestrowany w Ministerstwie Sprawiedliwości Rosji w dniu 7 maja 2015 r., rejestracja N 37153);

N 2479 „W sprawie zatwierdzenia Zaleceń metodologicznych dotyczących kształtowania stanu kadrowego państwowych (miejskich) instytucji kultury (biblioteki, zbiory filmowe, ogrody zoologiczne, muzea i inne organizacje o charakterze muzealnym) z uwzględnieniem specyfiki branży”.

W tym przypadku zastosowano również Zalecenia metodologiczne dotyczące wprowadzenia standardów pracy w państwowych (miejskich) instytucjach kultury, wskazując cechy wprowadzenia standardów pracy w bibliotekach, funduszach filmowych, ogrodach zoologicznych, muzeach i innych organizacjach typu muzealnego (list z dnia 3 lipca 2015 r. N 231-01-39-NM);

d) w celu podniesienia prestiżu i atrakcyjności pracy w instytucjach kultury, dla osiągnięcia docelowych wartości przeciętnego wynagrodzenia pracowników instytucji kultury, zaleca się usprawnienie systemu wynagradzania pracowników państwowych (komunalnych) ) instytucje kultury, realizowane poprzez zwiększenie udziału wypłat na rzecz wynagrodzeń (z wyłączeniem rekompensat za pracę na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych), do 50–55 proc., na rekompensaty należy przeznaczyć 10–15 proc., w zależności od warunki wynagradzania pracowników instytucji kultury. Pozostała część struktury wynagrodzeń przeznaczona jest na wypłaty motywacyjne, obejmujące nagradzanie pracowników za osiągnięcie wskaźników efektywnościowych w raportowanym okresie.

Jednocześnie utrzymane jest zapewnienie zróżnicowania wynagrodzeń personelu głównego i pozostałego, optymalizacja kosztów personelu administracyjnego, kierowniczego i pomocniczego z uwzględnieniem specyfiki działalności instytucji kultury.

e) w państwowych (miejskich) instytucjach artystycznych zaleca się stosowanie w wynagradzaniu poszczególnych pracowników następujących cech:

w przypadku wynagrodzenia personelu artystycznego i wykonawczego za występ, wynagrodzenie można obliczyć w oparciu o jednorazową stawkę za koncert i miesięczną liczbę występów. Wysokość jednorazowej stawki koncertowej (za występ, występ, produkcję) ustala się na podstawie stosunku oficjalnego wynagrodzenia personelu artystycznego i artystycznego do ustalonej przez samą instytucję miesięcznej stawki za występy, inscenizacje;

dla pracowników kadry artystycznej i artystycznej, posiadających duże doświadczenie w działalności zawodowej, wysokie umiejętności zawodowe, błyskotliwą indywidualność twórczą, szerokie uznanie widzów i publiczności, ustala się indywidualne warunki i płace przewyższające warunki i płace pracowników przewidziane w art. przepisami o instytucjach płacowych”;

f) wysokość wsparcia finansowego na realizację zadania państwowego (miejskiego) oblicza się na podstawie standardowych kosztów świadczenia usług państwowych (komunalnych), zatwierdzonych w sposób ustalony odpowiednio przez Rząd Federacji Rosyjskiej, najwyższy organ wykonawczy władzy państwowej podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, administracja lokalna, zgodnie z Ogólnymi wymaganiami dotyczącymi ustalania standardowych kosztów świadczenia usług państwowych (komunalnych) w dziedzinie kultury, kinematografii, spraw archiwalnych, stosowane przy obliczaniu wysokości dotacji na wsparcie finansowe realizacji zadań państwowych (miejskich) w zakresie świadczenia usług państwowych (komunalnych) (wykonywania pracy) przez instytucję państwową (miejskią), zatwierdzone zarządzeniem Ministra Kultury Rosja z dnia 9 czerwca 2015 r. N 1762 (zarejestrowany przez Ministerstwo Sprawiedliwości Rosji, rejestracja N 38207 z dnia 27 czerwca 2015 r.).

Foka

Również interesujące:

Biznesplan dotyczący otwarcia sali bilardowej

Własny biznes: produkcja siatek łańcuchowych Biznesplan dotyczący produkcji siatek łańcuchowych

Projektowanie zagospodarowania sieci elektrycznej Co zrobimy z otrzymanym materiałem?

Zalecamy przeczytanie:

2023-07-11 00:16:40

Rękodzieło DIY z kory brzozowej

2023-07-11 00:16:40

Rękodzieło z kory brzozy: instrukcje krok po kroku, tajemnice przodków i praktyczne zastosowanie produktów z kory brzozy

2023-07-11 00:16:40

Główne rodzaje usterek w silnikach elektrycznych i przyczyny ich występowania

Kontynuując temat:

Gips

Rodzaje roślin zbożowych. Czym są zboża? Zboża: rodzaje, cechy uprawy, korzystne właściwości. Rośliny trawiaste: turzyca i szuwar

Każdy wie, czym są zboża. W końcu człowiek zaczął uprawiać te rośliny ponad 10 tysięcy lat temu. Dlatego nawet teraz takie nazwy zbóż jak pszenica, żyto, jęczmień, ryż,...