Bericht über die Ergebnisse des Interviews. So führen Sie ein Vorstellungsgespräch durch. die Hauptkriterien, anhand derer eine Person in einem Vorstellungsgespräch beurteilt wird

Oftmals beauftragen große Unternehmen bestimmte Personen mit der Bewerbersuche und Personalauswahl – Rekrutierung von Spezialisten, die alle derartigen Aktionen ausführen.

Gleichzeitig können Abteilungsleiter, für die ein Mitarbeiter benötigt wird, teilweise in solche Angelegenheiten eingebunden werden oder der Geschäftsführer des Unternehmens beteiligt sich an deren Umsetzung. Je nach Situation kann diese Verantwortung auch vollständig ihnen übertragen werden.

Wie führt man ein Vorstellungsgespräch richtig, wie verhält man sich, welche Fragen stellt man am besten und worauf sollte man achten, um den am besten geeigneten Spezialisten für die Einstellung auszuwählen?

Sie können einen Kandidaten mit interviewen einer der allgemein akzeptierten Typen. Darüber hinaus kann es entweder einzeln oder in Kombination mehrerer davon verwendet werden:

Methoden und Orte

Das Vorstellungsgespräch kann entweder mit einer Gruppe von Kandidaten oder mit jedem Bewerber einzeln durchgeführt werden. Jede Methode hat ihre eigenen Vor- und Nachteile und ermöglicht es Ihnen, die Bereitschaft der Kandidaten für verschiedene Situationen und Arbeitsmomente zu ermitteln.

Als Veranstaltungsort wäre das Büro der Organisation die beste Option, wo der Mitarbeiter seine Arbeit direkt verrichten wird. Für einen solchen Fall können Sie ein separates Büro oder einen Raum bereitstellen, dessen Einrichtung für solche Arbeitsanforderungen geeignet ist.

Wenn Sie Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen, lohnt es sich, sich Ratschläge zum Einstieg anzuhören, um das Gespräch in die richtige Richtung zu lenken und sich eine positive Meinung über die Organisation zu bilden:

Bereiten Sie einen Ort für das Vorstellungsgespräch vor. Es sollte sauber, belüftet und nicht überladen sein. Der schriftliche Lebenslauf oder das ausgefüllte Bewerbungsformular des Kandidaten sollten ebenfalls mitgenommen werden.
Um die Situation etwas zu entschärfen, fragen Sie, wie schnell der Kandidat an der richtigen Stelle angekommen ist oder erzählen Sie eine kurze Geschichte.
Jegliche Verzögerungen oder Verzögerungen sind zu vermeiden. Natürlich kann es viele Kandidaten geben, aber das ist keineswegs ein Grund, solche Momente zuzulassen.
Sie können sie zunächst bitten, Ihnen ein wenig über sich selbst zu erzählen und die Antworten auf einige Fragen zu klären.

Hauptbühnen

Das Interviewverfahren besteht aus mehrere Stufen, denen jeweils die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt werden muss:

Treffen mit dem Kandidaten. In diesem Fall ist es für den Arbeitgeber wichtig, nicht nur zu verstehen, über welche Fähigkeiten der Bewerber verfügt, sondern auch sein Unternehmen im besten Licht zu präsentieren.
Das Interview selbst. Diese Phase ist vielleicht die wichtigste, da der Arbeitgeber in diesem Prozess beurteilt, wie geeignet der potenzielle Arbeitnehmer für ihn ist, und der Bewerber bereits festlegt, ob er in diesem Unternehmen arbeiten möchte.
Organisation. In dieser Phase werden alle Themen besprochen, die für die Parteien von Interesse sind. Der Interviewer erzählt dem Kandidaten eine kurze Geschichte des Unternehmens, seine Aktivitäten, welche Projekte derzeit durchgeführt werden und die wichtigsten Bedingungen, unter denen der Mitarbeiter arbeiten wird. Anhand dieser Informationen kann der Bewerber abschließend feststellen, ob er sich in einem solchen Job sieht oder nicht.

Muster-Interviewblatt

Die meisten Mitarbeiter, die Vorstellungsgespräche führen, verwenden häufig ein spezifischer Interviewbogen, in dem sie konsequent alle Fragen wiedergeben, die dem Kandidaten im Laufe des Prozesses gestellt werden müssen.

Ihre Liste hängt von dem Format ab, in dem das Interview selbst stattfinden wird, und von der Liste der Punkte nächste:

Persönliche Angaben;
die Pläne des Kandidaten für die Zukunft;
der Grund, warum der Bewerber seine bisherige Stelle verlassen hat, unter Angabe von Informationen über die frühere Geschäftsführung;
Geben Sie ein Beispiel für eine mögliche Situation und hören Sie sich an, welche Möglichkeiten der Antragsteller zur Lösung des Problems sieht.
Stellen Sie Fragen, die für die direkten Aktivitäten des potenziellen Mitarbeiters relevant sein können.

Methoden zur Personalbeurteilung

Die wichtigsten Beurteilungsmethoden, die bei Vorstellungsgesprächen zum Einsatz kommen, sind:

Komplex von Technologien, mit deren Hilfe die Auswahl der Mitarbeiter durchgeführt wird. In der Regel werden sie von engeren Spezialisten eingesetzt. Mit dieser Methode können Sie die Möglichkeiten der beruflichen Weiterentwicklung eines Mitarbeiters am genauesten einschätzen.
Eignungsprüfung. Diese Methode besteht darin, die mentalen Qualitäten des Bewerbers zu beurteilen; ihr Thema und ihr Fokus beziehen sich eher auf die Funktionen, die der Bewerber im Falle einer Einstellung erfüllen muss.
Gesichtsfähigkeitstest. Mit seiner Hilfe erhalten sie einen Eindruck von der Lernfähigkeit und emotionalen Verfassung des Kandidaten.
Kennenlernen der Biografie des Bewerbers. Dabei geht es darum, bestimmte Fakten aus seinem Leben herauszufinden – Familienstand, Anwesenheit und Alter von Kindern, bestehende Hobbys oder Interessen. Bei dieser Methode nutzen sie zunächst die Fragebogendaten und bitten ggf. um die Klärung einiger Sachverhalte.
Persönliche Interviewmethode. Es wird in den meisten Fällen verwendet und liefert in der Regel die genaueste Einschätzung des Bewerbers.
Kennenlernen der Empfehlungen– Mit ihrer Hilfe erhält der Arbeitgeber von den früheren Vorgesetzten Informationen über seine persönlichen und beruflichen Qualitäten.

Fragen verwenden

Verwenden Sie bei der Durchführung eines Interviews verschiedene Arten von Fragen, die jeweils von entscheidender Bedeutung sind.

Fachmann

Bei der Feststellung der beruflichen Qualitäten können Sie den Bewerber bitten, ihn über die Art seiner bisherigen Tätigkeit und seine Hauptaufgaben zu informieren.

Darüber hinaus sollten Sie herausfinden, welche technischen Mittel er nutzte, welche Computerprogramme er nutzte, welche Erfolge er erzielen konnte.

Es wäre keine schlechte Idee, mit ihm in einer Fremdsprache zu kommunizieren, wenn der potenzielle Mitarbeiter angeben würde, dass er diese perfekt beherrscht.

persönlich

Persönliche Fragen können Aufschluss über die Zusammensetzung der Familie, die Hobbys und die Art und Weise, wie eine Person ihre Freizeit verbringt, geben. Sie können ihn fragen, ob er schlechte Angewohnheiten hat, welche Bücher er gerne liest (und ob er sie überhaupt mag) und ob er Hobbys hat.

Situativ

Um besser zu verstehen, wie sich ein Mitarbeiter unter bestimmten Umständen verhält, werden situative Fragen gestellt. Sie können auch verstehen, ob er zu nicht standardmäßigen Lösungen für aufgetretene Probleme bereit ist und wie er sich unter bestimmten Faktoren Dritter verhält, die ihn an der Erfüllung seiner Amtspflichten hindern.

So vervollständigen Sie es

Sie sollten das Vorstellungsgespräch beenden, indem Sie den Kandidaten entweder sofort ablehnen oder (wenn der Bewerber theoretisch geeignet ist, Sie sich aber noch ernsthafter mit dieser Frage befassen) ihm mitteilen, dass Sie zurückrufen und das Ergebnis unbedingt mitteilen werden.

Es besteht keine Notwendigkeit, der Person Hoffnung zu machen, indem Sie versichern, dass Sie sich mit ihr in Verbindung setzen werden – wenn Sie bereits entschieden haben, dass Sie sie nicht unter Ihren Mitarbeitern sehen möchten, Es lohnt sich, diese Tatsache zu erwähnen.

Der beste Weg, mehrere Kandidaten für eine Position zu bewerten, kann eine Art Bewertungssystem sein, für jeden Punkt, den ein Mitarbeiter der Organisation benotet eine bestimmte Anzahl von Punkten.

Dadurch können Sie dem Bewerber den Vorzug geben, der die meisten davon sammelt.

Um in einem Vorstellungsgespräch erfolgreich zu sein, müssen Sie Folgendes beantworten: Anforderungen:

Sauberkeit und Genauigkeit während des Besuchs;
ausreichendes Maß an Professionalität;
gute Empfehlungen;
hohe persönliche Qualitäten;
Bereitstellung ausschließlich verlässlicher Informationen über Ihre Person.

Ablehnungsregeln

Wenn Sie einem Bewerber die Anstellung verweigern, müssen Sie Folgendes beachten Regeln:

Geben Sie den Grund an, warum Sie entschieden haben, dass er für die Stelle nicht geeignet ist.
Wenn Sie möchten, können Sie dem Bewerber die Übernahme weiterer vakanter Stellen anbieten.
Versuchen Sie, den Kandidaten darüber zu informieren, dass Sie ihn nicht einstellen werden, auch wenn Ihnen solche Maßnahmen nicht sehr angenehm erscheinen.

Wie Sie ein Vorstellungsgespräch effektiv führen, erfahren Sie in diesem Video.

Interview Datum

Nachname ___________________________________________________________________

Vorname ___________________________________________________________

Zweiter Vorname (falls vorhanden) _____________________________________________________

Datum, Monat, Jahr der Geburt __________________________ Geschlecht _________________

Staatsbürgerschaft (Nationalität) ___________________________________________________

Staat des früheren gewöhnlichen Aufenthalts ____________________________

Ich bin darüber informiert, dass die im Rahmen dieses Interviews erhaltenen Informationen vertraulich sind und ohne meine schriftliche Zustimmung nicht an Regierungsbehörden, andere Organisationen und Bürger des Staates meiner Staatsangehörigkeit oder meines früheren gewöhnlichen Aufenthaltsortes oder an die Medien weitergegeben werden dürfen.

Mir wurde erklärt, dass ich verpflichtet bin:

Beantworten Sie alle gestellten Fragen

zuverlässige und detaillierte Informationen über mich und meine Vergangenheit sowie über meine nahen Verwandten bereitzustellen und stets die Gründe anzugeben, die als Grundlage für meinen Antrag auf Flüchtlingsstatus oder zusätzlichen Schutz in der Republik Belarus (im Folgenden als Antrag auf Schutz bezeichnet) dienten sowie weitere informationsrelevante Implikationen für die Prüfung meines Schutzantrages

Ich muss dokumentarische und andere Beweise vorlegen, über die ich verfüge, oder überzeugende Erklärungen für deren Fehlen liefern, um die von mir gemeldeten Informationen zu bestätigen

Unterstützung des Interviewers bei der Feststellung von Fakten, die für die Entscheidung über meinen Schutzantrag relevant sind.

Ich werde darauf hingewiesen, dass von mir nach diesem Interview gemachte Angaben, die im Widerspruch zu den zuvor gemachten Angaben stehen, die Beurteilung der Zuverlässigkeit der von mir zuvor gemachten Angaben beeinträchtigen können.

Ich bin damit einverstanden, dass ich von einem Mitarbeiter mit dem Geschlecht _________ interviewt werde.

Datenbank für Arbeitsdokumente

PROTOKOLL DES INTERVIEWS MIT DEM KANDIDATEN Nachname _______________________________________________________________ Vorname _________________________________ Patronym _____________________________________ Kandidat für die Vertretung _______________________________________ Das Interview wurde am ________ ___________________ 2007 geführt. An dem Interview nahm ___________________________________________ (Abteilungsleiter, Manager usw.) teil. Kommentare: Ausbildung ___________________________________________________________ ___________________________________________________________________ Arbeit Erfahrung ______________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ __________________________________________________________________________ Fachkenntnisse________________________________________________ ______________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________ Persönlichkeitsmerkmale _______________________________________________ ______________________________________________________________________________ Externe Daten _________________________________________________________________________ Gesamtbeurteilung des Kandidaten Überdurchschnittlich Durchschnittlich Unterdurchschnittlich Vorschläge: Für diese Position empfehlen. Als Kandidat für eine andere Position in Betracht ziehen Sicherung Personalleiter _____________________ Datum ____ ______________ 2007

Musterprotokoll einer Sitzung des Interviewausschusses

Musterunterlagen für die Teilnahme an der konstituierenden Sitzung. Genehmigen Sie die vorläufige Regelung zum Verfahren zur Durchführung eines Auswahlverfahrens. Befragung und Prüfung von Kandidaten für eine bestimmte freie Stelle. Das Protokoll der Sitzung der Wettbewerbskommission wird vom Sekretär des Wettbewerbs geführt. 17. Januar 2012 Die Kommission hält während der Dauer der Beförderung nach Bedarf Sitzungen ab, organisiert Interviews mit Nominierten, erstellt und unterzeichnet Protokolle der Sitzungen des Expertenrats. zur Teilnahme an der Aktion (vom Organisationskomitee genehmigtes Formular).

Ständige Kommissionen · Protokolle, Empfehlungen, Schlussfolgerungen der Sitzungen der ständigen Kommissionen · Protokolle der Plenarsitzungen der Stadt. Formular 1, Formular 1 REGISTRIERUNGSKARTE zur staatlichen Registrierung einer juristischen Person durch Gründung einer neuen juristischen Person.

Ein Muster für das Ausfüllen eines Antrags auf einen Beschluss des Stadtrats über Werbung (vorzulegen bei einer Sitzung des Exekutivausschusses). 4. Muster für das Ausfüllen eines Antrags auf Erlaubnis zur Durchführung von Veranstaltungen mit Tieren. 10. Sitzungen der ständigen Ausschüsse.

Diese Verordnung über die Teilnahme des Landeszulassungsausschusses an den Sitzungen der Kommission. - Teilnahme an Interviews mit Bewerbern für das Recht, ein staatliches Dokument über die berufliche Sekundarbildung auszustellen. Protokolle des Zulassungsausschusses.

Im Berichtszeitraum fanden zwei Vorstandssitzungen statt, bei denen Änderungen am Verfahren zur Bildung und Tätigkeit von Kommissionen zur Durchführung durch das Protokoll der Sitzung des EPC der Zentralen Staatlichen Wirtschaftskommission der Ukraine vom 03.05. genehmigt wurden. 2012 Nr. 1 und die Arbeit der Zentralen Staatlichen Wirtschaftskommission der Ukraine für das erste Quartal 2013 (Formular 110) auf der Grundlage

Die Entscheidung des Zulassungsausschusses wird in einem Protokoll festgehalten, das die Fachprüfungsausschüsse und Interviewkommissionen in ihrer Sitzung festlegen und in die Geschäftsordnung aufnehmen. Für die Dokumentenerstellung wird eine Bescheinigung in der festgelegten Form ausgestellt

Zulassungsausschuss der National Medical University, benannt nach Fachprüfungsausschüssen und Interviewausschüssen. Beilagen eines staatlichen Standards und eines ärztlichen Attests werden die Studierenden bei der Sitzung angenommen und in einem Protokoll dokumentiert,

Mustereinladung für Vorstellungsgespräche

Klicken Sie mit der Maus auf dieses Feld und geben Sie anstelle der Probe Ihre Daten ein. Seit Kurzem ist es möglich, ein Vorstellungsgespräch zu vereinbaren, um ein Visum für ... zu erhalten. Im Allgemeinen ist eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ein Musterbeispiel für die Sehnsucht nach dem 41. Dezember. Wenn Sie bei Ihrer Jobsuche die Initiative ergreifen, können Sie Ihre Chancen auf ein Vorstellungsgespräch erhöhen. Sie haben einen guten Lebenslauf zusammengestellt und es geschafft, durch die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch das Interesse eines vielversprechenden Arbeitgebers zu wecken. Der Artikel enthält praktische Ratschläge, die Ihnen helfen, eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch richtig zu verfassen und auszusprechen. Verwandte Links: Mustereinladung aus den USA, wie man ein Visum bekommt. Wenn Sie eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhalten, bedeutet dies, dass Ihr Lebenslauf sein Ziel erreicht hat und dies ein kleiner Sieg ist. Beispiel: Ich habe ein Einladungsformular für alle. Meistens erfolgt die Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nach einer einheitlichen Vorlage.

6.1. Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch

Der Interviewer muss eine klare Vorstellung von der vakanten Stelle haben, die im Gespräch besprochen wird: Verantwortlichkeiten, Aufgaben, Methoden und Mittel zu deren Lösung, Arbeitsumfang, Verantwortung, Rechte, Dienstverhältnisse, Bedingungen und Arbeitsort.

Darüber hinaus muss die Fachkraft, die das Vorstellungsgespräch mit dem zukünftigen Mitarbeiter führt, über folgende Informationen verfügen:

1. Informationen über das Unternehmen (Name, Eigentumsform, Geschichte, Größe, Profil, Produkte und Indikatoren für deren Volumen, Marktstellung, Unternehmenskultur).

2. Informationen über die Abteilung, für die der Mitarbeiter ausgewählt wird, über seinen Vorgesetzten und Gruppenverhaltensnormen im Team.

3. Fachliche und persönliche Anforderungen an Kandidaten, gewünschte Vorerfahrung, Angaben zur Tätigkeit des Mitarbeiters, der zuvor diese Position innehatte.

4. Vergütungspaket (Gehalt und Verfahren zu seiner Berechnung, Prämien, Versicherung, Bereitstellung eines Autos, Kostenerstattung für die Nutzung persönlicher Verkehrsmittel, Verpflegung usw.).

5. Möglichkeiten zur Fortbildung, beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung.

Es ist notwendig, einen Termin für das Vorstellungsgespräch festzulegen, einen geeigneten Raum vorzubereiten, einen Fragebogen auszufüllen, den der Kandidat vor dem Gespräch ausfüllt, seinen Lebenslauf zu studieren und Schlüsselfragen zu skizzieren. Der Interviewer muss sich über das Verfahren, die Verfahren und den Zeitpunkt der Beurteilung der eingereichten Bewerber sowie über die persönlichen Merkmale derjenigen Personen im Klaren sein, die die Einstellungsentscheidung treffen werden.

6.2. Interviewstrategie und -taktik

Das Vorstellungsgespräch soll die folgenden Probleme lösen:

Beurteilung der Fähigkeiten eines Kandidaten für eine bestimmte Art von Tätigkeit

vergleichende Analyse der Kompetenz von Bewerbern für die Stelle

Bereitstellung von Informationen über die Organisation für den Kandidaten, um ihm bei der Entscheidung über eine Anstellung zu helfen.

Die Strukturierung sowohl des Einstellungsprozesses als auch der Interviewmethodik hilft Ihnen, mögliche schwerwiegende Fehler zu vermeiden.

Interne Effekte, die die Durchführung von Interviews erschweren

Stereotypen. Einige Interviewer glauben, dass bestimmte Personengruppen besondere Eigenschaften haben (Männer mit Bärten sind beispielsweise nicht vertrauenswürdig und Frauen mit Brillen klug).

Randeffekt (Primat – Aktualität). Informationen, die zu Beginn des Gesprächs präsentiert werden, erhalten mehr Aufmerksamkeit als Informationen, die darauf folgen. Dies kann durch die Eigenschaften des Gedächtnisses oder die Stärke des ersten Eindrucks erklärt werden.

Kontrasteffekt. Die Meinung des Interviewers über einen Kandidaten hängt von seiner Beurteilung früherer Bewerber ab. Das bedeutet einerseits, dass die Besten ausgewählt werden, andererseits werden sie miteinander verglichen und im Verhältnis zueinander und nicht im Hinblick auf die Anforderungen der Stelle bewertet.

Genau wie ich. Interviewer stehen Menschen gegenüber, die ihnen in Bezug auf Erziehung, Bildung und Berufserfahrung ähnlich sind, wohlwollender gegenüber. Es gibt sogar Belege dafür, dass sie Bewerber bevorzugen, deren nonverbales Verhalten ihrem eigenen ähnelt (Augenbewegungen, Körperhaltung etc.).

Negative Informationen. Negative Informationen hinterlassen beim Interviewer einen stärkeren Eindruck als positive Informationen. Dies macht sich insbesondere dann bemerkbar, wenn zu Beginn des Interviews negative Informationen auftauchen und danach automatisch nach einer zusätzlichen Bestätigung des Negativen gesucht wird.

Persönliche Anteilnahme. Eine höhere Bewertung erhalten Kandidaten, die Sympathie hervorrufen, unabhängig von anderen Faktoren im Zusammenhang mit der Stelle. Dies ist eine natürliche menschliche Reaktion, garantiert jedoch möglicherweise nicht die Auswahl des besten Bewerbers für die Stelle.

Kopieren. Interviewer, die eine Vorliebe für einen bestimmten Persönlichkeitstyp haben, wählen Menschen aus, die zu ihnen passen, unabhängig von ihren anderen Eigenschaften. Dies stört das Gespräch und kann dazu führen, dass die ausgewählte Person für die Stelle ungeeignet ist.

Ausländischer oder lokaler Akzent. Bewerber mit ausländischem oder lokalem Akzent sind gegenüber solchen ohne Akzent oft im Nachteil. Allerdings ist dieser Effekt weniger wahrscheinlich, wenn es sich um nicht sehr prestigeträchtige Positionen handelt und bei der Arbeit mit Kunden sogar Personen mit lokalem Akzent bevorzugt werden.

Echtzeiteffekt. Interviewer glauben, dass sich der Kandidat während eines Meetings genauso verhält wie im Leben. Dies ist ein schwerwiegender Fehler, da Menschen während eines Vorstellungsgesprächs dazu neigen, nervös zu werden. Und umgekehrt: Manche Bewerber wissen, wie man angibt und demonstrieren im Laufe des Gesprächs Qualitäten, die sie in der Realität nicht besitzen.

Geschlechtspräferenzen. Weibliche Kandidaten werden oft viel härter beurteilt als Männer, insbesondere wenn Männer für eine bestimmte Position bevorzugt werden. Obwohl es Hinweise darauf gibt, dass diese Tendenz eher für weibliche Interviewer gilt, die Vertreter der stärkeren Hälfte der Menschheit für kompetenter halten, scheint für letztere das Geschlecht keine Rolle zu spielen.

6.3. Interviewtechnik

Bauen Sie die Kommunikation mit dem Kandidaten so auf, dass er offen mit Ihnen sprechen kann und Sie die benötigten Informationen erhalten. Um dies zu erreichen, ermutigen Sie, unterstützen Sie, ergreifen Sie die Initiative und seien Sie gleichzeitig hart, wo es nötig ist.

Denken Sie daran, dass der Bewerber in der ersten Phase des Vorstellungsgesprächs 80–90 % der Zeit sprechen sollte.

Um die Ergebnisse des Gesprächs korrekt nutzen zu können, müssen Sie die erhaltenen Daten aufzeichnen. Schreiben Sie wichtige Punkte und Sätze sowie Ihre Kommentare zum Verhalten der Person auf.

Für jede Kompetenz ist es notwendig, mindestens 2-3 Fakten aus der Erfahrung des Kandidaten zu sammeln. Es ist wünschenswert, dass es sich sowohl um positive als auch um negative Informationen handelt.

Bewerten Sie den Bewerber erst nach Abschluss des Vorstellungsgesprächs.

Geben Sie keine Antworten. Ihr Gesprächspartner soll nicht den Eindruck gewinnen, dass es richtige und falsche Antworten gibt.

Schema der Interviewstruktur

Stufe 1. Vorstellung, Kontaktaufnahme

1. Stellen Sie sich vor.

2. Beschreiben Sie den Zweck und Ablauf des Interviews.

3. Weisen Sie den Kandidaten darauf hin, dass Sie sich Notizen machen werden.

4. Stellen Sie eine allgemeine Einführungsfrage (z. B.: Wo haben Sie vorher gearbeitet?).

Stufe 2. Hauptteil des Interviews

1. Recherchieren Sie die zu bewertenden Kompetenzen.

2. Bitten Sie den Kandidaten, nach eigenem Ermessen Informationen über sich selbst hinzuzufügen.

3. Bieten Sie den Leuten die Möglichkeit, Ihnen Fragen zu stellen.

Je mehr Sie vor dem Vorstellungsgespräch über den Bewerber erfahren, desto weniger Zeit müssen Sie im Vorstellungsgespräch mit der Klärung dieser Informationen verbringen. Die Vorbereitung umfasst:

Überprüfung von Dokumenten. Sammeln Sie alle verfügbaren Dokumente des Kandidaten – Lebenslauf, Fragebögen, aufgezeichnete Ergebnisse von Telefongesprächen – und wählen Sie aus deren Inhalt Informationen über die Berufserfahrung aus, die für diese Position am wichtigsten sind.

Berufserfahrung. Überprüfen Sie Informationen, die mit der Berufserfahrung des Bewerbers übereinstimmen, die Sie interessiert. Markieren Sie selbst, was Ihnen unklar erscheint, worüber Sie zusätzliche Informationen erhalten möchten.

Lücken in der Arbeitstätigkeit. Markieren Sie selbst die Lücken in der Arbeit oder den Bildungsaktivitäten des Kandidaten. Während des Vorstellungsgesprächs können Sie diese mit ihm besprechen, um den Grund dafür zu ermitteln und Rückschlüsse auf die Erfolgsbilanz des Kandidaten zu ziehen.

Der Hauptzweck des Erfahrungsberichts besteht darin, nur allgemeine Informationen zu erhalten und nicht mehr als 5-8 Minuten in Anspruch zu nehmen. Wenn der Gesprächspartner beginnt, auf Details einzugehen, erinnern Sie ihn höflich daran, dass diese Informationen zu diesem Zeitpunkt für Sie noch nicht wichtig sind.

Fahren Sie nach Abschluss des Überprüfungsteils mit den vorbereiteten Verhaltensfragen fort. Sagen Sie dem Kandidaten, dass das weitere Gespräch dynamischer sein wird und es ratsam ist, dass er so ausführlich wie möglich antwortet.

Versuchen Sie zu diesem Zeitpunkt nicht, sich einen endgültigen Eindruck über den Bewerber zu machen. Notieren Sie Ihre wichtigsten Erkenntnisse, damit Sie später darauf zurückgreifen können.

Konzentrieren Sie sich stärker auf aktuelle Schul- und Berufserfahrungen, die für die in Betracht gezogene Position am relevantesten und relevantesten sind. Stellen Sie nicht zu viele Fragen zu vergangenen Ereignissen.

Wenn ein Kandidat darüber spricht, was ihm an einem früheren Job gefallen oder nicht gefallen hat, können Sie seine Motivation besser einschätzen.

Überzeugen Sie sich nicht davon, dass Lücken in Ihrem Arbeitsleben ein schlechtes Zeichen sind. Es ist notwendig, ihre Gründe herauszufinden.

Stufe 3. Abschluss des Interviews

1. Informieren Sie den Kandidaten über die freie Stelle.

2. Informieren Sie uns über die nächsten Schritte und Auswahlverfahren. Um das Interview abzuschließen, müssen Sie:

Überprüfen Sie Ihre Notizen, um festzustellen, ob Sie zusätzliche Informationen oder Erläuterungen benötigen (stellen Sie bei Bedarf sofort Fragen).

Durchführung von Tests (falls erforderlich)

Erzählen Sie von der Stelle und dem Unternehmen und beantworten Sie die Fragen des Kandidaten

Beenden Sie das Interview: Erläutern Sie den weiteren Ablauf und danken Sie dem Gesprächspartner.

6.4. Entwicklung einer Interviewstruktur entsprechend den Besonderheiten der Stelle

Einer der Hauptfaktoren für den Erfolg eines Vorstellungsgesprächs ist seine durchdachte Struktur. Um einen Fragenkatalog zur Ermittlung der erforderlichen Kompetenzen des Kandidaten zu erstellen, wird vorgeschlagen, die folgende Tabelle zu verwenden.

Schreiben Sie wichtige Punkte und Sätze sowie Ihre Kommentare zum Verhalten der Person auf. Für jede Kompetenz ist es notwendig, mindestens 2-3 Fakten aus der Erfahrung des Kandidaten zu sammeln. Es ist wünschenswert, dass es sich sowohl um positive als auch um negative Informationen handelt. Bewerten Sie den Bewerber erst nach Abschluss des Vorstellungsgesprächs. Geben Sie keine Antworten. Ihr Gesprächspartner soll nicht den Eindruck gewinnen, dass es richtige und falsche Antworten gibt. Schema zum Aufbau eines Interviews Stufe 1. Vorstellung, Kontaktaufnahme 1. Stellen Sie sich vor.2. Beschreiben Sie den Zweck und Ablauf des Interviews.3. Weisen Sie den Kandidaten darauf hin, dass Sie sich Notizen machen werden.4. Stellen Sie eine allgemeine Einführungsfrage (z. B. „Wo haben Sie schon einmal gearbeitet?“). Schritt 2: Interviewer, die eine Vorliebe für einen bestimmten Persönlichkeitstyp haben, wählen Menschen aus, die zu ihnen passen, unabhängig von ihren anderen Eigenschaften.

Aus den Ergebnissen des Interviews ziehen wir Schlussfolgerungen – ob gut oder schlecht

Aufmerksamkeit

Schlussfolgerung Basierend auf den Ergebnissen des Interviews hat die Kommission bestehend aus: · Vorsitzender – Dr. sogenannt Prof. Leiter der Abteilung „Technologie, Organisation und Ökonomie des Bauwesens“, · Mitglieder der Kommission: - Ph.D., Assoc. , Ph.D., außerordentlicher Professor Nachdem ich mit Vasily Alekseevich Kharitonov ein Interview über die Zulassung zum Graduiertenstudium an der Staatlichen Polytechnischen Universität St. Petersburg im Fachbereich „Technologie, Organisation und Ökonomie des Bauwesens“ geführt hatte, kam ich zu folgendem Schluss: 1. hat eine höhere Ausbildung in der Fachrichtung Bau und Restaurierung künstlicher Strukturen auf Eisenbahnen, 1980 an der Leningrader Höheren Militärschule für Eisenbahntruppen und Militärkommunikation erhalten. 2. Die Erfahrung im Baugewerbe beträgt mehr als 25 Jahre. 3. Derzeit arbeitet er am Designinstitut Lengiproinzhproekt als Leiter des PIC-Sektors.

Beispielhafte Schlussfolgerung basierend auf den Ergebnissen des Interviews

Erfahrene Führungskräfte bereiten sich stets im Vorfeld auf Gespräche mit Bewerbern vor;

Sie sagen Ihnen nicht, wann Sie anrufen und herausfinden können, wie das Vorstellungsgespräch verlaufen ist.

Siehe auch Einen Antrag auf Zahlung von Abfindungen für den zweiten Monat richtig ausfüllen Lohnt es sich, selbst herauszufinden, wie das Vorstellungsgespräch verlaufen ist? Lohnt es sich, den Arbeitgeber während des Vorstellungsgesprächs anzurufen – diese Frage beunruhigt Bewerber, die auf eine Antwort warten die gewünschte Stelle. Die Antwort ist klar: Es lohnt sich, aber nur, wenn Sie sich wirklich für diese Arbeit interessieren.

Es kommt vor, dass ein Kandidat, auch wenn er in mancher Hinsicht nicht zum Arbeitgeber passt, dank seiner Aktivität und Ausdauer dennoch für eine Probezeit eingestellt wird.

Abschluss

Nachdem ein Arbeitssuchender seinen Lebenslauf veröffentlicht hat, wird er zu einem persönlichen Treffen eingeladen. Aber auch danach bleibt die Frage offen, wie der Verlauf des Interviews zu verstehen ist.
Es ist erwähnenswert, dass es eine Reihe von Anzeichen dafür gibt, dass Sie nicht über eine weitere Jobsuche nachdenken müssen. Wenn Sie diese charakteristischen Merkmale kennen, können Sie ruhig bleiben und sich nicht nach anderen Stellenangeboten umsehen.
Inhalt

Anzeichen für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch
Anzeichen für ein gescheitertes Vorstellungsgespräch
Lohnt es sich, selbst herauszufinden, wie das Vorstellungsgespräch verlaufen ist?
So versuchen Sie, die Situation im Falle eines erfolglosen Vorstellungsgesprächs zu verbessern
Abschluss

Anzeichen für ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch Ein erfolgreiches Vorstellungsgespräch ist der Traum von Arbeitssuchenden, die eine bestimmte Position anstreben.

Thema: Interviewmethodik

Gesellig.
Verträgt neuroemotionalen Stress gut.
Im Konfliktfall ist er entschlossen, einen für beide Seiten akzeptablen Kompromiss zu finden und verbindet die Orientierung an den Interessen der Sache mit dem Wunsch nach guten Beziehungen.
Verfügt über einen hohen Entwicklungsstand formaler Geschäftskommunikationsfähigkeiten.
Zurückhaltend, rational, vertraut mehr der Vernunft als den Gefühlen.
Fähig, Entscheidungen unter Zeitdruck zu treffen, hält die Leistung auch bei Störungen aufrecht.
Verantwortlich und organisiert bei der Erledigung der zugewiesenen Arbeit.

Er ist misstrauisch, neigt dazu, über neutrale Aussagen zu spekulieren und vermutet Respektlosigkeit gegenüber sich selbst.

Es ist erwähnenswert, dass diese Option einem Telefonanruf unterlegen ist. Es gibt keine Garantie dafür, dass der Empfänger Ihren Brief erhält und antwortet.

Die Info

Sehr oft landen E-Mails im Spam und der Arbeitgeber sieht sie einfach nicht. Siehe auch Regeln für die Erstellung und einen Musterauftrag für die Entlassung von Arbeitnehmern aufgrund von Personalabbau. Ein Brief an den Arbeitgeber nach einem Vorstellungsgespräch – sein Beispiel ähnelt dem, was Sie sagen würden, wenn Sie am Telefon anrufen würden.

Der einzige Unterschied besteht darin, dass Sie am Ende des Briefes Ihre Telefonnummer angeben müssen, unter der die Person Sie erreichen kann. Wichtig! Verwenden Sie beim Versenden eines Briefes die spezielle Schaltfläche, um die Wichtigkeit anzuzeigen.

So haben Sie die Garantie, dass es dem Empfänger nicht entgeht. Wenn man Sie nach dem Vorstellungsgespräch nicht anruft, versuchen Sie, sich selbst anzurufen. Dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass Sie eine Antwort erhalten und Ihr weiteres Vorgehen planen können.

Schlussfolgerungen über den Mitarbeiter basierend auf den Interviewergebnissen

BEISPIELE VON DOKUMENTEN Interviewbericht » » 200 Interview mit dem Kandidaten I.I. Ivanov für die vakante Position des Leiters der Vertriebsabteilung. Die Berufserfahrung ist umfangreich und entspricht voll und ganz der vorgeschlagenen Position (sieben Jahre Tätigkeit im Vertrieb, fünf davon in Führungspositionen). Dem Kandidaten werden seine Aufstiegschancen aktiv bewusst.

Ausgedrücktes Bedürfnis nach beruflichem Wachstum und Erfolg. Ehrgeizig. Ein Beispiel für eine Schlussfolgerung basierend auf den Ergebnissen eines Interviews. Was können Sie besonders gut? Warum glauben Sie das?2.

Wichtig

Bitte beschreiben Sie den besten Vorgesetzten oder Untergebenen, mit dem Sie jemals zusammengearbeitet haben.3. Bitte benennen Sie Ihre drei Hauptfunktionen bzw. Verantwortlichkeiten an Ihrem letzten Arbeitsplatz, deren Erfüllung zur Beurteilung des Erfolgs Ihrer Tätigkeit herangezogen wurde.4.

Ist Ehrlichkeit immer die beste Politik?5.
Wenn der Gesprächspartner anfängt, ins Detail zu gehen, erinnern Sie ihn höflich daran, dass diese Informationen zu diesem Zeitpunkt für Sie noch nicht wichtig sind. Fahren Sie nach Abschluss des Übersichtsteils mit den vorbereiteten Verhaltensfragen fort. Sagen Sie dem Kandidaten, dass das weitere Gespräch dynamischer sein wird und es ratsam ist, dass er so ausführlich wie möglich antwortet. Wichtig: Versuchen Sie zu diesem Zeitpunkt noch nicht, sich einen endgültigen Eindruck über den Bewerber zu machen. Notieren Sie Ihre wichtigsten Erkenntnisse, damit Sie später darauf zurückgreifen können. Konzentrieren Sie sich stärker auf aktuelle Schul- und Berufserfahrungen, die für die in Betracht gezogene Position am relevantesten und relevantesten sind. Stellen Sie nicht zu viele Fragen zu vergangenen Ereignissen. Fazit des Regionalmanager-Interviews: Wenn der Kandidat darüber spricht, was ihm an seinem vorherigen Job gefallen oder nicht gefallen hat, können Sie seine Motivation besser einschätzen.
Während des Verfassens der Arbeit stellte der Autor fest, dass die effektivste Methode zur Personalrekrutierung unter den Bedingungen von LLC „Magazin Nr. 17“ die Nutzung des Internets und von Personalvermittlungsagenturen ist, da im ersten Fall die Kosten pro Einheit betragen Die Arbeitskosten beliefen sich auf 26.000 Rubel und im zweiten nur auf 6.35.000 Rubel. Basierend auf den durchgeführten Berechnungen ist die Platzierung von Werbung im Radio die ineffektivste Rekrutierungsmethode für ein Unternehmen.

In diesem Fall beliefen sich die Kosten pro Arbeitseinheit auf 55,7 Tausend Rubel. Als Ergebnis der im zweiten Kapitel durchgeführten Analyse des aktuellen Systems der Rekrutierung und Personalbeurteilung in LLC „Magazin Nr. 17“ stellte der Autor der Arbeit die folgenden Mängel fest, die die Entwicklung des Unternehmens behindern: 1.

Das Unternehmen hat keinen Rekrutierungsmanager; derzeit rekrutiert der stellvertretende Direktor zusammen mit den Abteilungsleitern Personal, die einen neuen Mitarbeiter benötigen. 2.
Grundlage des Systems zur Bewerberauswahl für eine vakante Stelle ist ein einstufiges Vorstellungsgespräch. 3. Das Unternehmen führt keine Umfragen oder Tests durch. 4. Das Arbeiten mit Empfehlungen früherer Arbeitsorte und das Fehlen von Sicherheitskontrollen der Bewerber werden nicht als Auswahlkriterium herangezogen. 5. Wenn wir uns der Analyse der qualitativen Zusammensetzung des Personals zuwenden, können wir anhand des Bildungsniveaus feststellen, dass das Unternehmen seit jeher von Fachkräften mit weiterführender Fachausbildung dominiert wird und deren Anteil im Jahr 2006 im Vergleich zu 2005 gestiegen ist. Während im gesamten Land die Tendenz besteht, den Anteil der Arbeitnehmer mit höherer Bildung zu erhöhen. 6.

Gepostet am 31.05.2018

Personalmanagement\Technologien zur Suche, Auswahl und Anpassung von Personal im Unternehmen

6.1. Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch

Das Vorstellungsgespräch ist die kritischste Phase der Personalauswahl und spielt eine Schlüsselrolle bei der endgültigen Entscheidung, auch wenn zusätzlich andere Beurteilungsmethoden zum Einsatz kommen. Daher ist eine ernsthafte und gründliche Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch notwendig.
Der Interviewer muss eine klare Vorstellung von der vakanten Stelle haben, die im Gespräch besprochen wird: Verantwortlichkeiten, Aufgaben, Methoden und Mittel zu deren Lösung, Arbeitsumfang, Verantwortung, Rechte, Dienstverhältnisse, Bedingungen und Arbeitsort.
Darüber hinaus muss die Fachkraft, die das Vorstellungsgespräch mit dem zukünftigen Mitarbeiter führt, über folgende Informationen verfügen:
1. Informationen über das Unternehmen (Name, Eigentumsform, Geschichte, Größe, Profil, Produkte und Indikatoren für deren Volumen, Marktstellung, Unternehmenskultur).
2. Informationen über die Abteilung, für die der Mitarbeiter ausgewählt wird, über seinen Vorgesetzten und Gruppenverhaltensnormen im Team.
3. Fachliche und persönliche Anforderungen an Kandidaten, wünschenswerte Vorerfahrungen; Informationen über die Arbeit des Mitarbeiters, der zuvor diese Position innehatte.
4. Vergütungspaket (Gehalt und Verfahren zu seiner Berechnung, Prämien, Versicherung, Bereitstellung eines Autos, Kostenerstattung für die Nutzung persönlicher Verkehrsmittel, Verpflegung usw.).
5. Möglichkeiten zur Fortbildung, beruflichen und beruflichen Weiterentwicklung.
Es ist notwendig, einen Termin für das Vorstellungsgespräch festzulegen, einen geeigneten Raum vorzubereiten, einen Fragebogen auszufüllen, den der Kandidat vor dem Gespräch ausfüllt, seinen Lebenslauf zu studieren und Schlüsselfragen zu skizzieren. Der Interviewer muss sich über das Verfahren, die Verfahren und den Zeitpunkt der Beurteilung der eingereichten Bewerber sowie über die persönlichen Merkmale derjenigen Personen im Klaren sein, die die Einstellungsentscheidung treffen werden.

6.2. Interviewstrategie und -taktik

Das Vorstellungsgespräch soll die folgenden Probleme lösen:

Einschätzung der Fähigkeiten des Kandidaten für eine bestimmte Art von Tätigkeit;
vergleichende Analyse der Kompetenz von Bewerbern für die Stelle;
Bereitstellung von Informationen über die Organisation für den Kandidaten, um ihm bei der Entscheidung über eine Anstellung zu helfen.

Angesichts der Einzigartigkeit des Vorstellungsgesprächs als Methode zur Beurteilung und Auswahl von Kandidaten ist es notwendig, seine maximale Wirksamkeit zu erreichen, die von der Technologie seiner Durchführung und der Professionalität des Interviewers abhängt.
Die Strukturierung sowohl des Einstellungsprozesses als auch der Interviewmethodik hilft Ihnen, mögliche schwerwiegende Fehler zu vermeiden.

Interne Effekte, die die Durchführung von Interviews erschweren

Erste Eindrücke. Interviewer fällen oft schon zu Beginn des Gesprächs innerhalb weniger Minuten ein Urteil über die Persönlichkeit eines Kandidaten. In der restlichen Zeit sammeln sie Informationen, um den ersten Eindruck zu untermauern. Dies ist der Fall, wenn eine Person „nur das hört, was sie hören möchte“ und eine unvernünftige Entscheidung trifft.
Stereotypen. Einige Interviewer glauben, dass bestimmte Personengruppen besondere Eigenschaften haben (Männer mit Bärten sind beispielsweise nicht vertrauenswürdig und Frauen mit Brillen klug).
Randeffekt (Primat – Aktualität). Informationen, die zu Beginn des Gesprächs präsentiert werden, erhalten mehr Aufmerksamkeit als Informationen, die darauf folgen. Dies kann durch die Eigenschaften des Gedächtnisses oder die Stärke des ersten Eindrucks erklärt werden.
Kontrasteffekt. Die Meinung des Interviewers über einen Kandidaten hängt von seiner Beurteilung früherer Bewerber ab. Das bedeutet einerseits, dass die Besten ausgewählt werden, andererseits werden sie miteinander verglichen und im Verhältnis zueinander und nicht im Hinblick auf die Anforderungen der Stelle bewertet.
Genau wie ich. Interviewer stehen Menschen gegenüber, die ihnen in Bezug auf Erziehung, Bildung und Berufserfahrung ähnlich sind, wohlwollender gegenüber. Es gibt sogar Belege dafür, dass sie Bewerber bevorzugen, deren nonverbales Verhalten ihrem eigenen ähnelt (Augenbewegungen, Körperhaltung etc.).
Negative Informationen. Negative Informationen hinterlassen beim Interviewer einen stärkeren Eindruck als positive Informationen. Dies macht sich insbesondere dann bemerkbar, wenn zu Beginn des Interviews negative Informationen auftauchen und danach automatisch nach einer zusätzlichen Bestätigung des Negativen gesucht wird.
Persönliche Anteilnahme. Eine höhere Bewertung erhalten Kandidaten, die Sympathie hervorrufen, unabhängig von anderen Faktoren im Zusammenhang mit der Stelle. Dies ist eine natürliche menschliche Reaktion, garantiert jedoch möglicherweise nicht die Auswahl des besten Bewerbers für die Stelle.
Kopieren. Interviewer, die eine Vorliebe für einen bestimmten Persönlichkeitstyp haben, wählen Menschen aus, die zu ihnen passen, unabhängig von ihren anderen Eigenschaften. Dies stört das Gespräch und kann dazu führen, dass die ausgewählte Person für die Stelle ungeeignet ist.
Ausländischer oder lokaler Akzent. Bewerber mit ausländischem oder lokalem Akzent sind gegenüber solchen ohne Akzent oft im Nachteil. Allerdings ist dieser Effekt seltener, wenn es um „nicht allzu prestigeträchtige“ Positionen geht, und bei der Arbeit mit Kunden werden sogar Personen mit einem gewissen lokalen Akzent bevorzugt.
Echtzeiteffekt. Interviewer glauben, dass sich der Kandidat während eines Meetings genauso verhält wie im Leben. Dies ist ein schwerwiegender Fehler, da Menschen während eines Vorstellungsgesprächs dazu neigen, nervös zu werden. Und umgekehrt: Manche Bewerber verstehen es, „anzugeben“ und zeigen im Laufe des Gesprächs Qualitäten, die sie in der Realität nicht besitzen.
Geschlechtspräferenzen. Weibliche Kandidaten werden oft viel härter beurteilt als Männer, insbesondere wenn Männer für eine bestimmte Position bevorzugt werden. Obwohl es Hinweise darauf gibt, dass diese Tendenz eher für weibliche Interviewer gilt, die Vertreter der stärkeren Hälfte der Menschheit für kompetenter halten, scheint für letztere das Geschlecht keine Rolle zu spielen.

6.3. Interviewtechnik

Denken Sie daran, dass der Bewerber in der ersten Phase des Vorstellungsgesprächs 80–90 % der Zeit sprechen sollte.

Um die Ergebnisse des Gesprächs korrekt nutzen zu können, müssen Sie die erhaltenen Daten aufzeichnen. Schreiben Sie wichtige Punkte und Sätze sowie Ihre Kommentare zum Verhalten der Person auf.

Bewerten Sie den Bewerber erst nach Abschluss des Vorstellungsgesprächs.

Geben Sie keine Antworten. Ihr Gesprächspartner soll nicht den Eindruck gewinnen, dass es richtige und falsche Antworten gibt.

Schema der Interviewstruktur

Stufe 1. Vorstellung, Kontaktaufnahme

1. Stellen Sie sich vor.
2. Beschreiben Sie den Zweck und Ablauf des Interviews.
3. Weisen Sie den Kandidaten darauf hin, dass Sie sich Notizen machen werden.
4. Stellen Sie eine allgemeine Einführungsfrage (z. B. „Wo haben Sie schon einmal gearbeitet?“).

Stufe 2. Hauptteil des Interviews

1. Recherchieren Sie die zu bewertenden Kompetenzen.
2. Bitten Sie den Kandidaten, nach eigenem Ermessen Informationen über sich selbst hinzuzufügen.
3. Bieten Sie den Leuten die Möglichkeit, Ihnen Fragen zu stellen.
Je mehr Sie vor dem Vorstellungsgespräch über den Bewerber erfahren, desto weniger Zeit müssen Sie im Vorstellungsgespräch mit der Klärung dieser Informationen verbringen. Die Vorbereitung umfasst:
Überprüfung von Dokumenten. Sammeln Sie alle verfügbaren Dokumente des Kandidaten – Lebenslauf, Fragebögen, aufgezeichnete Ergebnisse von Telefongesprächen – und wählen Sie aus deren Inhalt Informationen über die Berufserfahrung aus, die für diese Position am wichtigsten sind.
Berufserfahrung. Überprüfen Sie Informationen, die mit der Berufserfahrung des Bewerbers übereinstimmen, die Sie interessiert. Markieren Sie selbst, was Ihnen unklar erscheint, worüber Sie zusätzliche Informationen erhalten möchten.
Lücken in der Arbeitstätigkeit. Markieren Sie selbst die Lücken in der Arbeit oder den Bildungsaktivitäten des Kandidaten. Während des Vorstellungsgesprächs können Sie diese mit ihm besprechen, um den Grund dafür zu ermitteln und Rückschlüsse auf die Erfolgsbilanz des Kandidaten zu ziehen.
Der Hauptzweck des Erfahrungsberichts besteht darin, nur allgemeine Informationen zu erhalten und nicht mehr als 5-8 Minuten in Anspruch zu nehmen. Wenn der Gesprächspartner beginnt, auf Details einzugehen, erinnern Sie ihn höflich daran, dass diese Informationen zu diesem Zeitpunkt für Sie noch nicht wichtig sind.
Fahren Sie nach Abschluss des Überprüfungsteils mit den vorbereiteten Verhaltensfragen fort. Sagen Sie dem Kandidaten, dass das weitere Gespräch dynamischer sein wird und es ratsam ist, dass er so ausführlich wie möglich antwortet.

Wichtig

Versuchen Sie zu diesem Zeitpunkt nicht, sich einen endgültigen Eindruck über den Bewerber zu machen. Notieren Sie Ihre wichtigsten Erkenntnisse, damit Sie später darauf zurückgreifen können.

Wenn ein Kandidat darüber spricht, was ihm an einem früheren Job gefallen oder nicht gefallen hat, können Sie seine Motivation besser einschätzen.

Überzeugen Sie sich nicht davon, dass Lücken in Ihrem Arbeitsleben ein schlechtes Zeichen sind. Es ist notwendig, ihre Gründe herauszufinden.

Stufe 3. Abschluss des Interviews

1. Informieren Sie den Kandidaten über die freie Stelle.
2. Informieren Sie uns über die nächsten Schritte und Auswahlverfahren. Um das Interview abzuschließen, müssen Sie:

Überprüfen Sie Ihre Notizen, um festzustellen, ob Sie zusätzliche Informationen oder Erläuterungen benötigen (stellen Sie bei Bedarf sofort Fragen);
Durchführung von Tests (falls erforderlich);
Erzählen Sie von der Stelle und dem Unternehmen und beantworten Sie die Fragen des Kandidaten.
Beenden Sie das Interview: Erläutern Sie den weiteren Ablauf und danken Sie dem Gesprächspartner.

6.4. Entwicklung einer Interviewstruktur entsprechend den Besonderheiten der Stelle

Verfassen Sie Fragen auf der Grundlage einer Einschätzung der der Stelle entsprechenden Aufgaben, der Art ihrer Lösung und der erforderlichen Kompetenzen.

Die zehn häufigsten Fragen im Vorstellungsgespräch

1. Erzählen Sie uns etwas über sich, indem Sie nur Adjektive verwenden.
2. Nennen Sie den größten Erfolg und den größten Fehler in Ihrer Karriere.
3. Was war die heftigste Kritik, die Sie jemals erhalten haben?
4. Bitte beschreiben Sie den besten Manager oder Untergebenen, mit dem Sie jemals zusammengearbeitet haben.
5. Was würde Ihr letzter Chef versuchen, an Ihnen zu verbessern?
6. Wenn sich die letzten zehn Jahre Ihrer Karriere wiederholen würden, was würden Sie anders machen?
7. Beschreiben Sie die schwierigste Entscheidung, die Sie jemals getroffen haben. War Ihre Entscheidung rückblickend die bestmögliche? Warum ja oder warum nicht?
8. Wenn ich mit Ihrem (aktuellen oder ehemaligen) Vorgesetzten sprechen würde, welche Stärken und Schwächen hätten Sie?
9. Angenommen, Sie arbeiten seit drei bis sechs Monaten in unserem Unternehmen, aber es läuft nicht gut. Was könnte Ihrer Meinung nach nicht funktionieren und aus welchen Gründen?
10. Was kann Ihren Arbeitstag wirklich gut machen? Wenn Sie abends verärgert sind, was könnte Sie in einen solchen Zustand versetzen?

Zehn der unangenehmsten Interviewfragen

1. Welche Managementüberzeugungen haben Sie entwickelt?
2. Was ist Ihnen wichtiger – Wahrheit oder Trost?
3. Woraus haben Sie mehr gelernt: Ihre Erfolge oder Ihre Fehler?
5. Wie nachsichtig waren Sie gegenüber den im Laufe des Jahres festgestellten Fehlern Ihrer Untergebenen?
6. Was ist Ihrer Meinung nach die größte Stärke Ihrer Organisation? Warum?
7. Unter welchen Umständen würden Sie betrügen?
8. Hat der Kunde immer Recht?
9. Wenn Sie die Welt nach einem von drei Prinzipien organisieren könnten – keine Mängel und Engpässe, keine Probleme, keine Regeln – wie würden Sie sie organisieren?
10. Können Ihrer Meinung nach alle Geschäftsbeziehungen absolut klar sein, insbesondere hinsichtlich des Zeitpunkts der Verpflichtungen?

6.5. Technik zur Bewertung von Informationen während eines Interviews

Um eingehende Informationen richtig zu bewerten, verwenden Sie so viele Interviewtechniken wie möglich.
1. Fragen an den Kandidaten (offen, geschlossen, alternativ, wiederholt, klärend, sequentiell klärend – Ketten, in denen jede neue Frage aus der Antwort auf die vorherige folgt).
2. Bitte um Beispiele aus eigener Erfahrung.
3. Spezifische Situationen zur Analyse.
4. Rollenspiele.
5. In das Vorstellungsgespräch integrierte Tests und Aufgaben.
6. Schriftliche Aufgaben.
7. Provokationen.
8. Den Kandidaten einladen, Fragen zu stellen.

6.6. Analyse der Wirksamkeit des Interviews

Die Wirksamkeit des Interviews hängt direkt von seinen Ergebnissen ab, also von der Menge der erhaltenen Informationen und der dafür aufgewendeten Zeit. Mögliche Interviewergebnisse:
1. Fazit über den Kandidaten, der für die betreffende Stelle vorgestellt werden soll.
2. Aufgezeichnete Schlussfolgerungen über den Bewerber für Einladungen zu möglichen Positionen in der Zukunft.
3. Einholen nützlicher Geschäftsinformationen vom Kandidaten.
4. Kontaktaufnahme mit dem Bewerber als potenziellem Partner.
5. Vernetzen Sie sich dadurch mit neuen interessanten Kontakten.
6. Schlussfolgerung über die grundsätzliche Unzweckmäßigkeit einer weiteren Arbeit mit
von dieser Person. Schlussfolgerungen:
1. Ein Interview ist nicht nutzlos, wenn mindestens eines der möglichen Ergebnisse erzielt wird.
2. Quantität und Qualität der Gesprächsergebnisse werden bestimmt durch:

Können des Interviewers;
Dauer des Gesprächs;
der Wert des Kandidaten.

3. Idealerweise sollte die Interviewstruktur spezifische Fragen beinhalten, um alle möglichen Daten zu erhalten.
4. Die begrenzte Interviewzeit sollte in erster Linie dazu genutzt werden, das Hauptziel zu erreichen.
Die wesentlichen Ergebnisse des Interviews sollten schriftlich festgehalten und für die weitere Arbeit gespeichert werden. Geschieht dies nicht, gehen die Daten verloren und die Wirksamkeit solcher Aktivitäten wird verringert.

6.7. Techniken zum Verfassen von Interviewberichten

Die Vorbereitung Ihrer Interviewmaterialien wird einige Zeit in Anspruch nehmen.
1. Um keine Details zu verpassen, sollten Sie sich während des Interviews Notizen auf den Interviewbögen machen. Wenn andere Personen (direkter Vorgesetzter, Mentor) am Interview teilnehmen, notieren Sie deren Fragen und Antworten darauf. Sie können die Führung des Interviewprotokolls einer Sekretärin oder einem Kollegen anvertrauen.
2. Analysieren Sie die erhaltenen Informationen.
3. Besprechen Sie unmittelbar nach dem Interview die Ergebnisse mit allen Interviewteilnehmern.
4. Werten Sie die Informationen aus.
5. Fassen Sie die Ergebnisse zusammen und halten Sie diese im Protokoll fest.
6. Versuchen Sie, Interviews in der ersten Hälfte des Tages zu planen, um in der zweiten Hälfte einen Bericht über das Interview zu verfassen und diesen mit allen Interviewteilnehmern abzustimmen.
7. Nachdem Sie sich mit den Interviewteilnehmern auf den Bericht geeinigt haben, legen Sie alle über den Kandidaten gesammelten Materialien in einem Ordner ab. Um eine endgültige Entscheidung über einen Kandidaten zu treffen, muss der Manager alle gesammelten Daten analysieren.

BEISPIELE VON DOKUMENTEN

BERICHT über das Interview

„___“___________200 g.

Interview mit dem Kandidaten Ivanov I.I.
für die vakante Stelle des Leiters der Vertriebsabteilung
Die Berufserfahrung ist umfassend und entspricht voll und ganz der vorgeschlagenen Position (sieben Jahre Tätigkeit im Vertrieb, davon fünf Jahre in Führungspositionen).
Der Kandidat verfolgte aktiv seine Aufstiegschancen. Ausgedrücktes Bedürfnis nach beruflichem Wachstum und Erfolg. Ehrgeizig. In der Lage, vertretbare Risiken einzugehen.
Die Intelligenz ist hoch und entspricht Bildung. Kreatives Denken, fähig zu einem ungewöhnlichen Ansatz zur Lösung von Problemen. Mündliche und schriftliche Sprache sind sehr entwickelt. Der Wortschatz ist umfangreich. Entscheidend für Informationen. Schätzet seine intellektuellen Fähigkeiten angemessen ein und ist bestrebt, sie in die Tat umzusetzen.
Die Stimmung ist ausgeglichen, die Selbstbeherrschung hoch. Zurückhaltend. Die Angst ist gering. Manchmal ist er aufbrausend, aber locker. Erweckt den Eindruck einer emotional reifen Person.
Kontaktfreudig, in der Lage, zwischenmenschliche Kontakte aufzubauen und zu pflegen. Bevorzugt Gruppenaktivitäten. Aktiv in der Kommunikation. Passt sich schnell an ein Team an und strebt danach, die Führungsrolle zu übernehmen. Er kann hartnäckig sein, gibt dem Gruppendruck nicht nach, ist aber gegenüber den Meinungen und Unzulänglichkeiten anderer Menschen durchaus tolerant. Übernimmt bereitwillig Verantwortung für gemeinsames Handeln.
Das Selbstwertgefühl ist ausreichend. Der Anspruch ist hoch. Versteht die verborgenen Motive anderer. Zeigt ein aktives Interesse an Menschen.
Sein jetziger Arbeitsplatz wird seinen ehrgeizigen Plänen nicht gerecht, dennoch spricht er respektvoll von der Geschäftsführung. Zielstrebig, beharrlich, proaktiv. Fähig zu einer klaren strategischen Planung. Erfasst schnell den Kern der Sache, trainieren wir. Versteht die Mechanismen seines Geschäfts und kann diese in die Praxis umsetzen. Übernimmt die volle Verantwortung für sein Handeln. Fähig, im Team zu arbeiten. Als Führungskraft konzentriert er sich gleichermaßen auf die Mitarbeiter und die Aufgabe. In angespannten Verhältnissen hält er an einem autoritären Führungsstil fest, in ruhigeren Verhältnissen an einem demokratischen. Kann Autorität delegieren und Verantwortung auf Untergebene verteilen.
Das Erscheinungsbild ist ordentlich. Der Kleidungsstil passt zur Situation. Der Umgangston ist offen und gleichberechtigt. Die Pose ist überwiegend offen. Antworten im Detail. Hat ein vorzeigbares Aussehen.

Das Vorstellungsgespräch führte der Personalleiter _________________

Besucht _________________________________________________

Leiter der Einkaufsabteilung________________

Marketingleiter________________

MÖGLICHE FEHLER

Typische Fehler von Spezialisten bei der Durchführung eines unstrukturierten Interviews:

Unklarheit und Heterogenität der Gründe bei der Einstellungsentscheidung;
Intuitivität der Wahl;
Überschätzung der Bedeutung einiger Faktoren zum Nachteil anderer;
Bevorzugung von Kandidaten, die einem ähnlich sind, und Ablehnung derjenigen, die anders sind;
dem Bewerber bestimmte Merkmale „aufhängen“, die im Zusammenhang mit seinem Alter, seinem sozialen Umfeld oder seinem Geschlecht als typisch gelten, sowie auf der subjektiven Meinung des Interviewers, basierend auf verschiedenen psychologischen Positionen;
dem Bewerber Fähigkeiten zuzuschreiben, die als typisch für Personen mit ähnlicher Berufserfahrung gelten;
Vergleich der Kandidaten untereinander und nicht im Hinblick auf Kriterien für den Erfolg in einem bestimmten Job.

TESTFRAGEN UND AUFGABEN

Testaufgabe Nr. 1

Wählen Sie aus der bereitgestellten Liste fünf Fragen aus, die dabei helfen, die Fähigkeit eines Kandidaten zu beurteilen, die erforderliche Aufgabe effektiv auszuführen.
1. Was kannst du besonders gut? Warum denkst du das?
2. Bitte beschreiben Sie den besten Vorgesetzten oder Untergebenen, mit dem Sie jemals zusammengearbeitet haben.
3. Nennen Sie bitte Ihre drei Hauptfunktionen bzw. Verantwortlichkeiten an Ihrem letzten Arbeitsplatz, deren Erfüllung zur Beurteilung des Erfolgs Ihrer Tätigkeit herangezogen wurde.
4. Ist Ehrlichkeit immer die beste Politik?
5. Welche Kenntnisse fehlen oder fehlten Ihnen in Ihrem vorherigen Job?
6. Bitte geben Sie ein Beispiel eines Dokuments an, das Sie gut vorbereitet haben.
7. Wie oft am Tag gehen Sie mit Ihrem Hund spazieren?
8. Wie haben Sie sich nach Ihrer letzten Entlassung gefühlt?
9. Bitte beschreiben Sie Ihren Arbeitstag. Zum Beispiel gestern.
10. Was hat Sie an Ihren ehemaligen Kollegen neidisch gemacht?

Testaufgabe Nr. 2

Wählen Sie aus der bereitgestellten Liste fünf Fragen aus, die Ihnen dabei helfen können, das tatsächliche Interesse des Kandidaten an der betreffenden Stelle einzuschätzen.
1. Warum arbeiten Sie immer mit weiblichen Chefs zusammen?
2. Welcher Job würde am besten zu Ihnen passen?
3. Welche Ausbildung planen Sie in naher Zukunft?
4. Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?
5. Wie und nach welchen Kriterien werden Sie eine Entscheidung über eine Beschäftigung an einem neuen Ort treffen?
6. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie eine falsche Entscheidung getroffen haben.
7. Was könnte Sie davon abhalten, den Job zu wechseln?
8. Welche Vorteile können Mitarbeiter erhalten, wenn sie sich selbst zusätzliche Befugnisse übertragen?
9. Wie haben Sie die Gründe für die schlechte Leistung eines Untergebenen ermittelt?
10. In welchem Fall werden Sie unser Angebot ablehnen?

Testaufgabe Nr. 3

Wählen Sie aus der bereitgestellten Liste fünf Ausdrücke im Zusammenhang mit Kontrollierbarkeit und Kompatibilität aus, deren Ausprägungsgrad beim Kandidaten beurteilt werden kann.
1. Faktoren, die eine Person an ein Unternehmen binden.
2. Einstellung zu an Sie gerichteten negativen Aussagen.
3. Die Selbstkritik einer Person und die Angemessenheit ihrer Meinung über sich selbst.
4. Die Methode zur Entscheidung über die Wahl eines neuen Arbeitsplatzes.
5. Gesundheit des Antragstellers.
6. Gewohnheiten und Verhaltenserwartungen in der Gruppe.
7. Persönliche Umstände und Faktoren (Familienstand, Wohnort usw.), die die Fähigkeit zur Erfüllung der erforderlichen Aufgaben beeinträchtigen.
8. Ausbildung und theoretischer Vorbereitungsgrad.
9. Erfahrung im Aufbau von Beziehungen zu anderen.
10. Motive für einen Jobwechsel.
11. Gesprächsbereitschaft des Bewerbers.
12. Erstellung einer allgemeinen Beurteilung der Beherrschbarkeit und Kompatibilität des Bewerbers.

ANTWORTEN AUF TESTAUFGABEN

Testaufgabe Nr. 1
Antworten: 1, 3, 5, 6, 9
Testaufgabe Nr. 2
Antworten: 2, 4, 5, 7, 10
Testaufgabe Nr. 3
Antworten: 2, 3, 6, 9, 12

Verwendete Technologien uCoz

Personalauswahl und Auswahlgespräch

Personalauswahl und Auswahlgespräch 2.2 Beurteilung des Kandidaten nach dem Vorstellungsgespräch. Diese Form der Beurteilung des Kandidaten ist praktisch, wenn Sie sich an das empfohlene Interviewschema halten.

Protokoll zum Vorstellungsgespräch

Es ermöglicht Ihnen, die für die Stelle geforderten Qualitäten, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Kandidaten mit seinen objektiven Qualitäten, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu vergleichen, also das Gewünschte mit dem Tatsächlichen zu vergleichen.

4 Hauptkriterien zur Beurteilung einer Person während eines Vorstellungsgesprächs

Wie man nicht in den Bann schöner Mädchen gerät, die zu einem Vorstellungsgespräch kamen
Warum sollte man jemanden mehrmals nach der gleichen Sache fragen?
vier richtige Kriterien zur Beurteilung von Bewerbern

Bei der Beurteilung von Bewerbern stehen für Geschäftsführer und Personalverantwortliche in der Regel die persönlichen Qualitäten des Bewerbers sowie der Umfang seiner Kenntnisse und Fähigkeiten an erster Stelle.

Wie kann man die moralischen Werte oder die Entschlossenheit eines Mitarbeiters während eines Interviews einschätzen und testen: Wie hilft ein Musterprotokoll?

Wie kann man die moralischen Werte oder die Entschlossenheit eines Mitarbeiters während eines Interviews einschätzen und testen: Wie hilft ein Musterprotokoll? Die Identifizierung der persönlichen Merkmale eines Kandidaten für eine vakante Stelle ist eines der wichtigsten Ziele eines Personalvermittlers. Wir sollten die Komplexität dieser Aufgabe nicht vergessen, da die meisten Bewerber ihre Mängel verbergen und ihre Vorteile ausschmücken.

Die Entscheidung über die Auswahl eines Kandidaten und die Durchführung einer ordnungsgemäßen Analyse sind manchmal schwierig. Aus diesem Grund gibt es Methoden zur Beurteilung eines Kandidaten während eines Vorstellungsgesprächs, die den Bewerber auf den richtigen Weg bringen.

Formular zur Mitarbeiterbewertung

Form des Mitarbeiterbewertungsbogens Vorgesetzter (Name, Position) Aufgabenbereiche für den vergangenen Zeitraum Vereinbarung mit der Aufgabenliste Aktivitäten für den Berichtszeitraum:  Erfolge (Verhältnis von Verantwortlichkeiten und erzielten Ergebnissen);  bewertete Qualitäten (3033);  Bereiche mit möglichen Verbesserungen;  Notwendigkeit einer speziellen Ausbildung;  Bedarf an Mentoring; abschließende Beurteilung auf einer 5-Punkte-Skala Anmerkungen des Personalleiters Die Beurteilung lässt sich wie folgt formulieren: verfügt nicht über die notwendigen Fachkenntnisse und strebt diese auch nicht an, verfügt nicht über ausreichende Fachkenntnisse, hat minimale Fachkenntnisse, hat ausreichende Fachkenntnisse, hat gut Fachwissen verfügt über großes Fachwissen und kann in einer Reihe von Fragen beratend zur Seite stehen
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Bewertungsbogen für das Vorstellungsgespräch eines Kandidaten für eine Stelle

Bewertungsbogen für ein Vorstellungsgespräch mit einem Kandidaten für eine Stelle. Die Konformitätsbewertung erfolgt auf einer 5-Punkte-Skala für jeden Parameter: X* (arithmetisches Mittel) wird mithilfe der Formel ermittelt: X*= (Konformitätsbewertungen / pro Anzahl von Parametern).

Der Kandidat hat sich ein persönliches Gespräch mit dem Arbeitgeber gesichert. Empfehlungen: Wir bieten eine ungefähre Liste der Fragen, die während eines Vorstellungsgesprächs am häufigsten gestellt werden können (Sie müssen die Fragen kurz, einfach und natürlich beantworten).

Praxis der Durchführung von Beurteilungsgesprächen

Die Praxis der Durchführung von Beurteilungsgesprächen Die Durchführung von Beurteilungsgesprächen (Gesprächen) mit berufstätigen Mitarbeitern fängt gerade erst an, Teil des Personalwesens zu werden – dem Alltag vieler unserer inländischen Unternehmen. In diesem Zusammenhang versucht jedes Unternehmen durch Versuch und Irrtum, seinen eigenen, einzigartigen Ansatz für diesen Bereich der Personalbeurteilung zu entwickeln.

Und alles scheint in Ordnung zu sein, wenn da nicht ein „aber“ wäre.

Endergebnisbogen für das Vorstellungsgespräch

Abschließender Bewertungsbogen beim Vorstellungsgespräch des bestandenen Kandidaten (Name der Position, Abteilung) Niveau der beruflichen Fähigkeiten 1 – Abwesenheit von Prof. Fähigkeit; 3 - gute Kenntnisse und Fähigkeiten; 4 - hochprofessionelles Wissen; Fähigkeit, selbstständig zu denken und komplexe Probleme zu lösen 2 – ein Berater wird ständig benötigt;

Kursarbeit - Personalsystem

Kursarbeit System der Arbeit mit Personal Die Grundlage des Konzepts des Personalmanagements einer Organisation.

Der Prozess der Personalauswahl für eine freie Stelle.

Regeln für die Erstellung des Bewertungsbogens und der Stellenbeschreibung eines Kandidaten. Ermittlung der Anzahl der Hauptbeschäftigten und des Jahresdurchschnittslohns.

Durch Klicken auf die Schaltfläche „Archiv herunterladen“ laden Sie die benötigte Datei völlig kostenlos herunter.

Wie man einen Kandidaten richtig für eine Stelle interviewt

So interviewen Sie einen Kandidaten richtig, wenn Sie sich auf eine Stelle bewerben. Um Bewerber zu suchen und Personal auszuwählen, stellen sie in großen Unternehmen häufig bestimmte Personen ein – spezialisierte Personalvermittler, die alle diese Aktionen durchführen.

Personalauswahl

Formular zur Kandidatenbewertung nach dem Vorstellungsgespräch

Sobald die Tür hinter dem Kandidaten zuschlägt, bewerten Sie ihn, ohne sie auf die lange Bank zu schieben, bis die frischen Eindrücke verflogen sind. Nachdem Sie das untenstehende Formular ausgefüllt (und entsprechend dem Muster vorgedruckt) haben, legen Sie es in die Personalakte des Kandidaten.
Dieses Kandidatenbewertungsformular ist hilfreich, wenn Sie sich an das empfohlene Interviewmuster gehalten haben. Es ermöglicht Ihnen, die für die Stelle geforderten Qualitäten, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Kandidaten mit seinen objektiven Qualitäten, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu vergleichen, also das Gewünschte mit dem Tatsächlichen zu vergleichen.
Formular zur Kandidatenbewertung
VOLLSTÄNDIGER NAME. Kandidat: ________________________________________________ ________________
Berufsbezeichnung: _____________________________________________________ ________________
Datum des Interviews: „_________“____________200__
Beginn des Vorstellungsgesprächs festlegen ___________________________________ ________________
Tatsächliche Ankunftszeit des Kandidaten (bei Verspätung bitte den Grund für die Verspätung angeben)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Merkmale des „idealen“ Kandidaten (die gewünschten Eigenschaften werden vorab nach Prüfung der Stelle in diese Spalte eingetragen) ______________________________________________________________
Relevante Daten des Kandidaten (in dieser Spalte werden die tatsächlichen Eigenschaften des Kandidaten eingetragen) __ _______________________________________________________________ _____________ _
Grad

Boden _____________________________________________________________ ________________
Alter __________________________________________ _______________ _____________
Familienstand ______________________________________________ _____________
Namen von Bildungseinrichtungen, in denen der Kandidat die für die erfolgreiche Ausübung seiner beruflichen Aufgaben erforderlichen Kenntnisse erwerben kann. Sein Wunsch
Spezialisierung und Zusatzausbildung _________________________________ _______________________________________________________
Namen möglicher Positionen des Kandidaten._______
Profil und Namen von Unternehmen, bei denen der Kandidat die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten erwerben und beherrschen konnte.
Mindestens Berufserfahrung.
Liste der Aufgaben, die der Kandidat erfüllen musste.
Kenntnisse im Umgang mit Bürogeräten (PC, Kopierer, Fax etc.), Kenntnisse im Umgang mit Softwareprodukten.

10. Grad der Fremdsprachenkenntnisse_______________
11. Vom Kandidaten geforderte berufliche Kenntnisse und Fähigkeiten.

Verfügbarkeit eines Autos, Führerschein mit Angabe der Kategorie, Fahrerfahrung.
Verfügbarkeit von Wohnraum, gewünschter Wohnort.
Psychologische Eigenschaften, die Ihnen helfen, Ihre beruflichen Aufgaben erfolgreich zu meistern und neue Fähigkeiten zu erlernen.
Psychologische Qualitäten sind mit der Arbeit in dieser Position nicht vereinbar
Psychologische Merkmale, die eine Kompatibilität mit Mitarbeitern ermöglichen, die in direktem Zusammenhang mit dem zukünftigen Mitarbeiter stehen und der Unternehmenskultur der Organisation entsprechen.
Psychologische Eigenschaften, die mit der Arbeit in diesem Unternehmen nicht vereinbar sind
Zusätzliche Anforderungen.

Kurze Informationen und Meinung des Beamten, der das Erstgespräch geführt hat (d. h.

Muster-Interviewprotokoll

Ihre informelle Beurteilung des Kandidaten) ist ebenfalls sehr wichtig. Nachfolgend finden Sie ein Formular, auf dem Sie den Bewerber bewerten können. Um dieses Formular auszufüllen, kreisen Sie in jeder Zeile die entsprechende Zahl (Ihre, wenn möglich objektive Meinung über den Kandidaten) ein. Berechnen Sie die Gesamtpunktzahl, die maximale Punktzahl beträgt 60, die minimale 12. Die optimale Punktzahl wird erreicht, wenn der Kandidat nicht mehr als drei Cs erreicht, vorausgesetzt, dass die verbleibenden Noten 4 und 5 sind.
Verwechseln Sie bei der Beurteilung das Aussehen nicht mit den Kosten für Kleidung und dem persönlichen Geschmack des Kandidaten. In der Spalte „Aussehen“ meinen wir gepflegtes Haar, angemessenes Make-up und Maniküre (wenn die Person vor Ihnen eine Frau ist), Sauberkeit und Ordnung , dem Anlass entsprechende Kleidung und unaufdringliche Accessoires. Neben der Klangfarbe der Stimme müssen Sie auch auf das Sprechtempo, mögliche Mängel in der Aussprache, den Wortschatz und die Verwendung umgangssprachlicher Wörter achten.

Achten Sie in der Spalte „Körperliche Verfassung“ besonders auf Frauen und ältere Menschen. Es ist auch zu unterscheiden, welche Qualitäten beim Berufseinstieg erforderlich sind und welche Qualitäten im Zuge der Eingewöhnungszeit schnell erworben werden können (Kritikalität der Bedingungen).
AUSSEHEN

Unordentlich
Nachlässigkeit in der Kleidung
Sauber
Legt besonderen Wert auf sein Aussehen

Hart, nervig
Unverständlich
Hübsch

Klar, verständlich
Ausdrucksstark, energisch

KÖRPERLICHER STATUS

Unangenehmes, ungesundes Aussehen
Energiearm, apathisch
Gute körperliche Verfassung, gutes Aussehen
Fröhlich, energisch
Sehr energisch, in toller Verfassung

VERHALTEN

Nervös
Schüchtern
Manieriert
Zeitform
Beschämt
Ruhig
Angemessen
Außergewöhnlich gewürzt

VERTRAUEN

Schüchtern
Arrogant
Konsistent, evidenzbasiert
Ziemlich selbstbewusst
Einfach
Zeigt Selbstvertrauen
Ungewöhnlich selbstbewusst

DIE DENKWEISE

Unlogisch
Unsicher
Unklar
Über Kleinigkeiten verstreut
Drückt deutlich aus, dass Wörter ihrer Bedeutung angemessen sind
Überzeugend
Logisch
Außergewöhnliche Fähigkeit in der Logik des Denkens

FLEXIBILITÄT

schlagfertig, langsam denkend
Nimmt das Gesagte gleichgültig auf
Aufmerksam und drückt seine Gedanken klar aus
Klug, stellt relevante Fragen
Ungewöhnliche geistige Schärfe, nimmt komplexe Ideen wahr

MOTIVATIONEN UND AMBITIONEN

Lethargisch, ehrgeizig
Mangelndes Interesse an der Selbstentwicklung
Zeigt den Wunsch nach Selbstentwicklung
Bestimmt zukünftige Ziele, will erfolgreich sein
Hohe Ambitionen, Selbstentwicklung

ARBEITSERFAHRUNG, AUSBILDUNG

Für die Stelle nicht geeignet
Nicht relevant, aber nützlich
Konform
Höher als erforderlich
Besonders geeignet
Lernt weiter und steigt im Level auf

PERSÖNLICHKEIT DES KANDIDATEN

Unreif, impulsiv
Hartnäckig
Vernünftig, ausgereift
Kooperative
Verantwortlich
Ausgereift, autark

EINSTELLUNG ZU IHREM VORHERIGEN ARBEITSORT

Deutlich negativ
Zeigt Unzufriedenheit
Vermeidet direkte Fragen
Drückt eine positive Einstellung aus
Zeigt Positivität, bewertet objektiv „+“ und „-“

VERHALTEN UNTER EXTREMEN UMSTÄNDEN

Drückt extreme Verlegenheit oder Aggression aus
Sichtlich nervös
Äußert kein Unbehagen und versucht nicht, das Gespräch fortzusetzen
Zeigt ein ruhiges Verhalten und führt den Dialog fort
Reagiert angemessen und sucht nach Möglichkeiten, das Gespräch fortzusetzen

Entscheidung getroffen: „Akzeptieren“ (), „Ablehnen“ ()

Zunächst sind die Hauptmerkmale einer Person zu beachten bewirbt sich für jede freie Stelle:

Verantwortung;
Unabhängigkeit;
Wunsch nach Führung;
Unternehmen;
Widerstand gegen Stresssituationen;
organisatorische Fähigkeiten;
Fähigkeit zu planen.

Für jedes Interviewmerkmal Überlegen Sie sich Ihre eigenen Fragen. Wir werden weiter unten darüber sprechen.

Wie werden Sie im Vorstellungsgespräch beurteilt?

Als Beispiel bieten wir grundlegende Fragen an. So überprüfen Sie die Entschlossenheit während eines Vorstellungsgesprächs mit einem Kandidaten:

kannst du Schwierigkeiten überwinden;
Was wird Ihre Entscheidung sein, wenn Hindernisse auftauchen: nicht aufpassen, weiter handeln und Ergebnisse erzielen, sich zurückziehen;
können Sie einer großen Anzahl von Ausfällen standhalten?
Was brauchen Sie was im Leben nicht erreicht wurde und was sind die Gründe dafür.

Verantwortungsbeurteilung:

Könnten Sie Sie übernehmen Verantwortung für Niederlagen, Probleme und Misserfolge;
Werden Sie Hilfe von einem Fremden annehmen?
Haben Sie jemandem geholfen, wann ist es passiert, wie hat es sich manifestiert?
Hat Ihr Arbeitsergebnis den Erfolg des Unternehmens und seiner Mitarbeiter beeinflusst und welchen Einfluss hat es darauf?

Bewertung des Unternehmertums:

Kannst du rauskommen? als Sieger aus einer schwierigen Situation herauskommen;
Werden Sie in ungünstigen Situationen Maßnahmen ergreifen?
mit welchen Hindernissen, Schwierigkeiten und Problemen Sie in Ihrer vorherigen Position konfrontiert waren und wie Sie diese gelöst haben;
Wie haben Sie es geschafft, Ihren vorherigen Job zu bekommen?

Beurteilung der Unabhängigkeit des Kandidaten:

Wann Sie Ihr erstes Gehalt verdient;
Wo hast du das Geld ausgegeben?
Wie lange leben Sie schon getrennt von Ihren Eltern?
Wie lange leben Sie schon von Ihrem Verdienst?

Beurteilung der Stressresistenz:

Bist du fähig? in einer Situation eine Entscheidung treffen wenn panischer Zeitmangel herrscht, Unsicherheit entsteht, Druck ausgeübt wird;
Welche Bedingungen sollte Ihnen das Unternehmen für eine erfolgreiche Arbeit bieten?
Gibt es Bedingungen, unter denen Sie aufhören und Beispiele nennen können?

Beurteilung der organisatorischen Fähigkeiten des Bewerbers:

Wie überwachen Sie Ihre Schutzzauber?
Wie verteilen Sie die Verantwortlichkeiten der Arbeitnehmer?
Welche Fehler verzeihen Sie, welche Erfolge belohnen Sie?

Grad taktisch und strategisch Planung:

ob Sie mehrere Aufgaben gleichzeitig erledigen können;
Wie planen Sie Ihren Tag und Ihre Arbeitszeit?
Wie viele Möglichkeiten zur Lösung eines bestimmten Problems haben Sie normalerweise?
kannst du beschreiben Sie, was vor einem Jahr geplant war, was nicht erreicht wurde;
wer an der Ausarbeitung Ihrer Pläne beteiligt ist;
Was wissen Sie über Zeitmanagement?

Grad Führungsqualitäten:

Wurden Sie jemals zum Präfekten ernannt?
Haben Sie die Fähigkeit, andere zu beeinflussen?
Welche Haupteigenschaften schätzen die Mitarbeiter an Ihnen?
Schätzen Sie Ihren Chef und für welche Eigenschaften?
drei Ihrer negativen Eigenschaften, die Ihren Kollegen auffallen.

Wie zu überprüfen systematisches Denken während eines Vorstellungsgesprächs mit einem Kandidaten:

Gab es in Ihrem Leben schwierige Situationen und wie haben Sie einen Ausweg gefunden?
du hast intuitiv gehandelt;
Hatten Sie Lösungsmöglichkeiten?
Haben Sie über die Gründe nachgedacht, die diese Situation verursacht haben?

So bewerten Sie Moralvorstellungen Mitarbeiter im Vorstellungsgespräch:

Was könnte Ihrer Meinung nach einen Mitarbeiter dazu motivieren, zu kündigen?
Was motiviert eine Person zur Arbeit?
warum es sich lohnt, einen Mitarbeiter sofort zu entlassen;
Was ist Ihrer Meinung nach gerechtfertigt, und in welchen Fällen ist Lügen gerechtfertigt?

Wichtig: Die Fragen können variieren. Es hängt alles vom Unternehmen und der Stelle ab, auf die sich der Bewerber bewirbt.

Faktoren, die die Analyse beeinflussen

Jede Position bringt Eigenschaften mit sich, ohne die die Arbeit keine Ergebnisse hervorbringen kann. Kandidaten für die Position eines Buchhalters werden beispielsweise häufig auf ihre Genauigkeit hin beurteilt. Der Vertriebsleiter verfügt über Geselligkeit und Kommunikationsfähigkeit; vom Manager - Denkfähigkeit usw.

Was sind also die wichtigsten Faktoren, die zur Bewertung eines Kandidaten herangezogen werden, der sich für eine normale Stelle bewirbt:

Fähigkeit, Meinungen und Ideen nur nach Anleitung zu äußern.
Fähigkeit, nicht länger als 15 Minuten mit Kunden zu kommunizieren.
Wenn ein Problem auftritt, beheben Sie es selbst.
Fähigkeit, Aufgaben termingerecht zu erledigen.
Die Notwendigkeit, Unterstützung vom Management und von Kollegen zu erhalten.
Besprechen Sie zugewiesene Aufgaben mit dem Management.

Wenn der Bewerber aus den oben genannten Merkmalen auswählt diejenigen, die aus Sicht des Unternehmens richtig sind, dann ist dies der ideale Kandidat für die Stelle.

Bitte beachten Sie: Bei der Auswahl von Bewerbern für eine Stelle sollten Sie auch auf das Alter achten. Befindet sich ein Bewerber mit umfangreicher Berufserfahrung im Kader, fehlt ihm wahrscheinlich der Wille, sich weiterzuentwickeln, und seine Ambitionen sind mit echten Chancen unvereinbar.

Und welche Faktoren sollten bei einem Vorstellungsgespräch eines Kandidaten, der sich für die Position eines Managers bewirbt, analysiert werden:

Bewusstsein die Bedeutung ihrer Rolle für die Entwicklung des Unternehmens.
Angemessene Einschätzung des Risikogrades und der Bedeutung von Informationen.
Bereitschaft zur direkten Kommunikation mit Kunden und Mitarbeitern.
Die Fähigkeit, Dinge zu erledigen.
Die Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen.
Unternehmen.
Die Fähigkeit, die Ursachen und Folgen eines Problems rechtzeitig zu erkennen und zu beseitigen.
Fähigkeit, die Qualität der Arbeit zu beurteilen.
Effizienz und Aktivität.
Fähigkeit die Situation entschärfen und Kontakte knüpfen.
Die Fähigkeit, Fehler einzugestehen und schnell wieder auf die Beine zu kommen.
Tendenz, außergewöhnliche Entscheidungen zu treffen.
Interessiert daran, dass jeder Erfolg hat.

Wichtig: Bei der Auswahl eines Kandidaten für eine Führungsposition ist zu bedenken, dass sich eine Person, die nicht weiß, wie man Entscheidungen trifft, Macht nutzt und eine effektive Kommunikation aufbaut, nicht auf eine Stelle bewerben kann.

Wie beurteilt man einen Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs?

Was sind also die Hauptkriterien, nach denen ein Kandidat während des Vorstellungsgesprächs beurteilt wird?

Genauigkeit:

der Bewerber kam einige Minuten vor der vereinbarten Zeit zum Vorstellungsgespräch;
der Kandidat traf lange vor Beginn des Vorstellungsgesprächs ein;
Der Antragsteller kam sehr spät.

Aussehen des Kandidaten Tuch:

ordentlich und sauber gekleidet;
modisch gekleidet;
schlampig gekleidet.

Kommunikationsaktivität:

übliches Aktivitätsniveau;
lethargisch, eher geringe Aktivität;
der Kandidat ist prägnant, beantwortet Fragen zu kurz, unterstützt das Gespräch nicht;
aktiv, lebhaft, stellt Fragen, unterstützt aktiv das Gespräch.

Lesbarkeit, Verständlichkeit:

nimmt Fragen schnell wahr und gibt sofort klare Antworten;
gut lesbar, verständlich;
fragt noch einmal, versteht Fragen nicht sofort;
Der Kandidat versteht nicht, worüber er gefragt wird, gibt Antworten, die nicht zum Thema gehören, und weist ein geringes Maß an Verständlichkeit auf.

Achtung: Jeder Personalvermittler kann nach eigenem Ermessen und abhängig von den Interessen des Unternehmens Kriterien für die Bewertung eines Kandidaten erstellen.

Nach Ende des Interviews

Nach Abschluss des Vorstellungsgesprächs erfolgt ein Abgleich der persönlichen Merkmale des Bewerbers mit der Stelle, auf die er sich bewirbt. Anschließend werden die Ergebnisse zusammengefasst.

Nicht standardmäßige Methoden

Diese Methoden sind nicht für erfahrene Bewerber mit Berufserfahrung gedacht. Es ist besser, sie bei jungen Kandidaten einzusetzen, die noch keine praktische Erfahrung haben.

Kollektive Überprüfung und hohe Standards

Diese Charakterisierung des Kandidaten nach dem Vorstellungsgespräch wird mit einer Gruppe von Bewerbern für eine Stelle durchgeführt. Anstelle einer Standardbefragung bietet der Personalvermittler verschiedene unerwartete Situationen. Kandidaten müssen sich schnell zurechtfinden und passende Optionen anbieten.

Wichtig: Diese Methode zeigt die Fähigkeit des Bewerbers, schnell zu denken, Entscheidungen zu treffen, den Grad der Geschicklichkeit zu bestimmen und im Team und unabhängig zu arbeiten.

Personalvermittler testen Bewerber oft nach der „High-Bar“-Methode. Es wird auch bei erfahrenen Kandidaten eingesetzt. In diesem Fall wird eine Überforderung gestellt und ein klares Bild der persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber erstellt.

Prüfung auf dem Schlachtfeld und Reaktionsgeschwindigkeit

Diese Technik wird häufig in der späten Auswahlphase eingesetzt. Der Bewerber wird gebeten, für einen bestimmten Zeitraum einen Arbeitsplatz zu besetzen. So werden seine Reaktion und sein Wissen getestet.

Dem Bewerber wird eine außergewöhnliche Situation geboten. Mit dieser Technik soll die Fähigkeit ermittelt werden, richtige spontane Entscheidungen zu treffen.

Interviewprotokoll

Das Interviewprotokoll ist ein Dokument, das eine Beurteilung eines Kandidaten für eine vakante Stelle darstellt. Das Dokument muss allgemeine Informationen, persönliche Informationen und bisherige Berufserfahrung des Kandidaten enthalten.

Das Protokollformat ist nicht reguliert, d. h. kann von einem Personalvermittler je nach den Präferenzen des Unternehmens zusammengestellt werden. Das Dokument wird vorab erstellt und möglichst detailliert ausgefüllt.

Während des gesamten Interviews werden im Protokoll Notizen gemacht und die wichtigsten Momente festgehalten. Am Ende des Vorstellungsgesprächs trifft der Personalvermittler eine Entscheidung: den Kandidaten oder ihn einzustellen.

Füllbeispiel

VOLLSTÄNDIGER NAME. Kandidatin: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Bewerben Sie sich auf die Stelle: Vertriebsleiter

Legen Sie die Startzeit für das Vorstellungsgespräch fest: 9:00 Uhr

Tatsächliche Ankunftszeit des Kandidaten (bei Verspätung ist der Grund für die Verspätung anzugeben): 8:30 Uhr

Erster Eindruck des Kandidaten: gepflegtes Auftreten, freundlich

Psychologische Eigenschaften, die Ihnen helfen, Ihre beruflichen Aufgaben erfolgreich zu bewältigen und neue Fähigkeiten zu erlernen: Entschlossenheit, Unternehmungsgeist, die Fähigkeit, einen Ausweg aus einer schwierigen Situation zu finden, die Fähigkeit, schnell die richtigen Entscheidungen zu treffen

Psychologische Eigenschaften, die mit der Arbeit in dieser Position nicht vereinbar sind: keine

Psychologische Eigenschaften, die es Ihnen ermöglichen, Kompatibilität mit Kollegen zu erreichen, die mit dem zukünftigen Mitarbeiter verbunden sind und der Unternehmenskultur der Organisation entsprechen: Geselligkeit, Geselligkeit

Psychologische Eigenschaften, die mit der Arbeit im Unternehmen nicht vereinbar sind: keine

Einhaltung zusätzlicher Anforderungen: konform

Akzeptieren: für Position akzeptiert

Verweigern:

Analyse des gesamten Interviews

Zunächst gilt es herauszufinden, welche Eigenschaften des Kandidaten für die Stelle am bedeutsamsten sind. Anhand der Protokollnotizen während des Vorstellungsgesprächs muss der Personalvermittler die Situation analysieren. Gleichzeitig wäre es sinnvoll, Ihre Eindrücke aus dem Gespräch mit dem Kandidaten zu berücksichtigen.

Daher sollten Sie einen der am besten geeigneten Kandidaten auswählen und dem „Glücklichen“ mündlich oder schriftlich die Zusage für die Stelle mitteilen.

Für jedes Unternehmen ist es sehr wichtig, einen geeigneten Bewerber für eine vakante Stelle auszuwählen, da sein Erfolg direkt davon abhängt. Deshalb sollten Sie sich im Vorfeld darüber informieren, wie der Bewerber beurteilt wird, nach welchen Parametern, persönlichen Qualitäten, welche Fragen im Vorstellungsgespräch gestellt werden sollen und auf welche kleinen Details Sie achten sollten.

Siegel

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